Экономика, организация и нормирование труда, управление персоналом в Компании «Омсквинпром»

     Приказ о поощрении работника (форма N Т-11)

     Данный вид приказа применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Он составляется на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник и подписывается начальником Отдела управления персоналом. На основании приказа вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и трудовую книжку работника.

     Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8)

     Данный приказ применяется для оформления и учета увольнения работника. Он составляется специалистом по трудовым отношениям, подписывается начальником Отдела управления персоналом, объявляются работнику под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

     В строке (графе) форм N Т-8 и Т-8а "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

     При увольнении материально ответственного лица к приказу прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

     На основании приказа об увольнении делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".

 

5. Система управления персоналом на предприятии

     Стратегия управления персоналом Корпорации заключается в формировании команды единомышленников, лояльных по отношению к компании, поддерживающих стратегию Корпорации  и способных перестраиваться в соответствие с поставленными целями.

     Исходя из  выбранной стратегии, основной целью кадровой политики является максимальное использование квалифицированного потенциала персонала для реализации стратегии развития Корпорации.

     Основные направления  и принципы кадровой политики  ООО «Омсквинпром» представлены  в таблице:

 

 

Таблица 2

Направления кадровой политики ООО «Омсквинпром»

Направления	Основные принципы
Планирование численности персонала	-Планирование численности  персонала основано на взаимной  увязке ресурсов, которыми располагает  предприятие. -Покрытие дефицита в  ресурсах, в первую очередь, путем рационализации и маневра внутри компании (перераспределение работников, внутренние перемещения, временный перевод, объединение функций). -Обоснованное и экономически  целесообразное распределение персонала  по структурным подразделениям  и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами людей.
Отбор и найм персонала	-Максимальное совпадение  ожиданий кандидата и предприятия. -Всестороннее исследование  и оценка личности кандидата (изучение  биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем). -Приоритетным правом  на занятие вакантных позиций  пользуются сотрудники компании.
Оценка персонала	- Объективность оценки -Важность не только количественных, но и качественных показателей (мотивация к труду, лояльность к Корпорации, уровень профессиональной подготовки) -Разработка четких критериев  оценки
Мотивация и стимулирование персонала	-Сочетание материального и нематериального стимулирования. -Справедливая и гибкая  структура заработной платы и  льгот. -Формирование заинтересованности  персонала в общих результатах  деятельности Корпорации
Адаптация и развитие персонала	-Саморазвитие персонала. -Обучение  сотрудников, чья деятельность имеет стратегическое значение для Корпорации. -Поддержка и помощь  при вступлении в должность
Корпоративная культура	-Этичность корпоративных  норм и ценностей, ориентированных  на высокие результаты, нетерпимость  к расточительству. -Понимание и признание  целей Корпорации -Ориентация на перспективу -Создание духа единой  команды
Социальное развитие	-Предоставление всех  форм социальных льгот, услуг  и преимуществ работникам -Создание условий для отдыха и оздоровления персонала. -Забота о работниках, нуждающихся в помощи. -Программа социальной  поддержки должна охватывать  максимальное количество персонала
Трудовые отношения	-В трудовых отношениях  с работниками Корпорация руководствуется  нормами трудового законодательства  и локальными нормативными актами. -Поддержание в  трудовых  коллективах благоприятного социально-психологического  климата.
Условия  и охрана труда персонала	-Обеспечение безопасности труда на рабочем месте. -Применение высококачественной  оргтехники и высокотехнологичного оборудования. -Применение современных  технологий  и культуры производства. -Соблюдение необходимых  санитарно-гигиенических условий, исключающих возникновение профессиональных заболеваний работников.
Информационное обеспечение управления персоналом	-Использование единой информационной и коммуникативной сети. -Использование программных  продуктов и средств связи, повышающих  эффективность работы персонала.

     Далее мы подробно рассмотрим механизм реализации основных функций управления персоналом в ООО «Омсквинпром».

     Процесс подбора  персонала в ООО «Омсквинпром»  состоит из следующих этапов:

1. Планирование и обоснование потребности в вакансии.

     Вакантная  должность может возникнуть в  двух случаях – при вводе  дополнительной единицы в штатное  расписание или при замене уволившегося сотрудника. В первом случае Отдел управления персоналом направляет служебную записку директору по персоналу, в которой обосновывает необходимость ввода дополнительной штатной единицы. Во втором случае линейный руководитель подразделения, из которого уволился работник,  направляет в Отдел управления персоналом заявку на подбор, содержащую основные требования к кандидату.

2. Определение требований к кандидатам.

     На данном этапе формулируются критерии отбора – профессионализм, мотивация на достижение успеха, способность войти в корпоративную культуру компании. Далее определяются ПВК, которыми должен обладать кандидат, а также наиболее подходящий тип мотивации для занятия данной вакантной позиции.

3. Определение источников поиска кандидатов и размещение рекламы.

     В течение трех дней с момента поступления заявки на подбор происходит размещение объявления о вакансии. Для этого компания использует как внешние (СМИ - интернет, газеты, журналы; кадровые агентства; прямой поиск), так и внутренние источники подбора. Приоритет отдается внутренним источникам подбора персонала.

4. Отбор.

     Длительность данного этапа составляет от двух до четырех недель с момента поступления заявки на подбор. Срок заполнения вакансии зависит от ее срочности и сложности и определяется коллегиально руководителем подразделения и менеджером по персоналу (директором по персоналу).

     Данный этап  включает в себя несколько  стадий:

• Анализ анкет (резюме) кандидатов, что позволяет провести первичный отбор кандидатов и пригласить на собеседование тех, кто соответствует предъявляемым требованиям.
• Собеседование. Оно проводится в два этапа – первоначально кандидат проходит собеседование с менеджером по персоналу, а затем, в случае положительного решения, кандидат приглашается на собеседование с линейным руководителем.
• Сбор рекомендаций и стажировка. Сбор рекомендации с предыдущего места работы, опрос его руководителя, коллег, подчиненных способствует более объективной оценке при отборе. Стажировка предполагает обучение нового сотрудника стандартам Корпорации  в течение первых  3-5 дней его работы. Обучение проводит опытный сотрудник или сам руководитель подразделения.

5. Согласование.

     Решение линейного руководителя относительно кандидата согласовывается с менеджером по персоналу (директором по персоналу).

6. Оформление в штат.

     Менеджер по персоналу сообщает кандидату перечень необходимых документов и назначает дату оформления. Издается приказ о приеме на работу, на сотрудника заводится личная карточка, он подписывает трудовой договор.

     С данного  момента начинается процесс адаптации  нового сотрудника.

     Действующее  в ООО «Омсквинпром» Положение  об адаптации было принято  в марте 2011 года. Оно определяет  этапы и условия вхождения  сотрудников в новые для них  профессиональные и социально-экономические условия в Корпорации и является методической основой для реализации процедуры адаптации. Положение об адаптации предназначено для использования в своей работе сотрудниками компании, участвующими в процессе адаптации, а также руководителями подразделений, в которые поступают новые сотрудники.

     В соответствии  с Положением целью адаптации  персонала в ООО «Омсквинпром»  является наиболее быстрое и  эффективное вхождение в должность  новых сотрудников, скорейшее принятие  ими норм и ценностей корпоративной культуры. Данная цель достигается посредством решения следующих задач:

• Достижение понимания новыми сотрудниками должностных обязанностей и корпоративных регламентов;

• Сокращение количества возможных ошибок, связанных с адаптацией к должности;

• Формирование позитивного образа Компании;

• Оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения испытательного срока.

     Программа  адаптации в ООО «Омсквинпром»  является составной частью Положения  об адаптации и дифференцируется в зависимости от категории персонала. Так, Положение об адаптации персонала включает в себя программы адаптации для руководителей и специалистов, рабочего персонала, а также программу адаптации персонала при переводе на новую должность.

     Программа адаптации для каждой категории персонала состоит из трех этапов – вводного, основного, заключительного, каждый из которых, в свою очередь, содержит перечень мероприятий с указанием сроков, ответственных и механизма реализации.

     Так, вводный этап адаптации руководителей и специалистов включает в себя подготовку рабочего места для нового сотрудника, обеспечение его мебелью, персональным компьютером, средствами связи, канцелярскими принадлежностями. Эти мероприятия реализуются за две недели до выхода нового сотрудника на работу. В первый рабочий день происходит представление нового сотрудника на корпоративном сайте и внесение данных о нем в список телефонных абонентов компании. В первую рабочую неделю осуществляется подключение корпоративного тарифа и обеспечение компенсации ГСМ для сотрудников с разъездным характером работы.

     На основном  этапе адаптационного процесса  руководителям и специалистам  выдается индивидуальная программа  адаптации. Она содержит общие  этапы адаптационного процесса, цели и задачи на испытательный срок, перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть за период испытательного срока. Кроме того, на данном этапе новому сотруднику выдается «Комплект новичка». Он содержит в себе следующую информацию:

• История организации, основные этапы ее развития, положение на рынке,

• Основные направления деятельности, торговые марки и ассортимент,

• Миссия, стратегические цели организации,

• Порядок использования рабочего времени,

• Порядок предоставления отпуска,

• Порядок и сроки выплаты заработной платы, а также информация о том, к кому и в какое время обращаться в случае утери банковской карты, на которую перечисляется заработная плата,

• Телефонный справочник,

• Должностная инструкция.

     Также на  данном этапе происходит представление нового сотрудника в коллективе, знакомство со смежными подразделениями, с положениями и регламентами компании. Кроме того, в первый месяц работник посещает вводный тренинг для новых сотрудников, проводимый сотрудником Отдела управления персоналом, и экскурсию на производство, которую проводит главный технолог завода.

     На заключительном  этапе адаптационного процесса  руководители и специалисты сдают  экзамен на знание корпоративных  стандартов, положений и регламентов. Не позднее двух недель до окончания испытательного срока непосредственный руководитель вместе с сотрудником Отдела управления персоналом производят оценку корпоративных и профессиональных компетенций, а также результативности нового сотрудника и делают вывод о прохождении или непрохождении им испытательного срока. За неделю до окончания испытательного срока происходит информирование сотрудника о результатах прохождения испытательного срока и получение от него обратной связи.

     Фрагмент программы  адаптации для рабочего персонала  представлен в Приложении 6.

     На предприятии  ежегодно проводится аттестации  персонала. Ей подлежат руководители, специалисты и инженерно-технические  работники.

     Целями аттестации персонала на предприятии являются следующие:

• Определение соответствия работника занимаемой должности
• Наиболее рациональное и эффективное использование персонала
• Стимулирование профессионального роста и творческой активности работников