Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2014 в 19:45, отчет по практике
Спустя 3 года, в 2000 году, «Омсквинпром» становится одним из лидеров на алкогольном и слабоалкогольном рынках г. Омска. А еще через 3 года компания начинает освоение рынка в других регионах – Екатеринбурге, Новосибирске, Челябинске. 2007 год ознаменовался началом экспортных поставок, в этом же году водка «Пять озер» была отмечена золотыми медалями «Vodka Challenge» (Лондон) и «Fancy Food Show» (Нью-Йорк). В декабре 2007 компания вышла на 3 место по объему продаж водки на алкогольном рынке России. В период с 2005 по 2007 год компания занимала первое место в мире по темпам роста объема продаж.
В 2009 году корпорация «Омсквинпром» реализовала давно намеченный ренейминг. Выбор названия – «Алкогольная сибирская группа» - определила стратегическая цель: закрепить за собой позицию сибирского производителя водки.
Мы задали обратный вопрос руководителям подразделений о том, какого сотрудника они никогда бы не взяли на работу, с целью выявить противоречия по отношению к предыдущему вопросу, если они имеются, также для определения дополнительных качеств работника, которые будут руководителями поощряться. Среди них большинство руководителей отмечают: лень – 46% опрошенных, недобросовестность – 31%, безответственный и чрезмерно употребляющий алкогольную продукцию по 23 %, конфликтный – 15%, непунктуальный – 8%. Таким образом, противоречий не было выявлено, но выделили такое негативное качество, как употребление алкогольной продукцией. Действительно, в наше время часто встречается такой негативный случай, которого стоило бы избегать, особенно в компании, которая занимается алкогольной продукцией.
Далее мы плавно переходим к ценностям компании. Был поставлен вопрос о том, при каком условии в компании ООО «Омсквинпром» люди работают вместе (рис.6):
Рис. 6. Условия, при которых люди работают вместе
Большинство руководителей (62%) отмечают, что важны общие цели для совместной работы. Также часть руководителей говорит о сплоченности коллектива, без которой нельзя говорить об успешности компании, качественно выполненной работы, а также достижения результатов. Что касается результатов, то 15% респондентов отмечают, что должна быть ответственность на результат. Прежде чем принимать решение, касающееся всего подразделения или предприятия в целом, необходимо заручиться поддержкой руководителя, так как ответственность за неправильно принятое решение лежит не только на самом сотруднике, но и на всем подразделении.
По отношению к себе руководители понимают организационные ценности как: клиентоориентированность – 15% опрошенных, сплоченность коллектива – 15%, профессионализм и стабильность компании – 15%, условия труда – 23%, оплата труда – 31%, образованность – 8%. В свою очередь, по отношению к сотрудникам они выделили: сплоченность коллектива, профессионализм, стабильность, работоспособность, эффективность – по 15%, образованность и комфорт - 8% опрошенных, условия труда и оплата труда – 23% и результативность – 31% (рис. 7):
Рис. 7. Важные ценности для руководителей и сотрудников компании
Таким образом, по данному вопросу можно сделать вывод о том, что руководители подразделений себя оценивают наравне с работниками организации, что говорит о сплоченном коллективе. Кроме того, для работников они выделяют еще и комфорт. По их мнению, если работнику будет комфортно в организации, если его будут удовлетворять вышеназванные качества, что можно соотнести к ценностям, то на предприятии будет стабильность, положительная атмосфера, вследствие чего будет повышаться производительность труда, усиливаться конкурентноспособность компании на рынке труда. Для компании ООО «Омсквинпром» это является немаловажным фактором.
Корпоративный кодекс компании ООО «Омсквинпром» гласит: «Достижение любой стратегической цели складывается из достижения тактических целей и выполнения оперативных задач. Деятельность каждого Сотрудника является важным звеном в достижении Стратегии, поэтому в любой ситуации Сотрудники и Руководство должны работать как одна команда» [10].
Всех сотрудников организации считают большим и сплоченным коллективом, с общими целями, традициями, не зависимо от того, кто какую должность занимает.
Также наиболее важным и ценным на предприятии, по мнению работодателей являются: сплоченность коллектива – 38% опрошенных, перспектива роста – 23%, результат, получение опыта, интересная работа и оплата труда – 15% опрошенных, стабильность, имидж компании, честность, прибыль, качество товара – 8% опрошенных (8% - 1 человек). По этим данным можно сделать вывод, что руководителям подразделений не безразлично в каком коллективе они работают, могут ли они идти по карьерной лестнице, чтобы не потерять интерес к работе. Также немаловажным для них является оплата труда, т.к. руководителей интересует соотношение затрат труда на результат труда (рис. 8).
Рис.8. Важные ценности для предприятия
Руководителям важно, чтобы их ценности не расходились с ценностями предприятия. В случае того, если эти ценности будут расходиться, то 31% руководителей постараются найти компромисс между работой и личными потребностями, 23% опрашиваемых сразу же сказали, что найдут другую работу. Некоторые руководители (31%) сначала попытаются предпринять какие-либо действия по устранению данных противоречий, если же у них это не получится, то после этого они найдут другую работу. Но среди руководителей есть и оптимисты. В данной ситуации (8%) будут совершенствоваться вместе с компанией так, чтобы их ценности совпадали с ценностями компании. Кроме того, прозвучал такой ответ, что руководитель заранее знал в какую компанию устраивался работать и ценности компании тоже знал, а значит, никаких противоречий просто быть не может.
Далее они предложили свои варианты системы бизнес-ценностей, которая бы их устраивала и обеспечила успех компании. А именно: грамотный подбор персонала, особенно на руководящих должностях; максимальная взаимосвязь сотрудников с руководителем, общение «на равных», взаимопомощь и взаимоподдержка. Если в коллективе благоприятная атмосфера, то компания процветает, и успех обеспечен; необходимо, чтобы руководитель был грамотный; в организации был четкий план или система ценностей, а также ориентир на конкретный результат. Некоторые руководители признаются, что единую систему ценностей сделать сложно, т.к. у сотрудников отличаются личные ценности в работе, но при этом все будут довольны хорошим соц. пакетом, новой униформой, вниманием руководства.
После проведения интервью, как мы уже говорили, с руководителями подразделений было проведено тестирование. Руководителям задавалось 3 разных вопроса, которые были ориентированы на организационные ценности (перечень из 20 ценностей). На каждый вопрос были представлены одни и те же ценности. Ответ на первый вопрос нес смысл того, что является ценностями для руководителя, отмеченные ценности во втором вопросе, показывают несовпадение ценностей с ценностями руководителя, а в третьем вопросе - указывают на необходимость развития этих зон.
В конечном итоге, суммируя все данные по этому тесту, можно отметить, для себя 62% руководителя выделяют профессионализм, 38% - качество и эффективность, на каждую ценность, на стрессоустойчивость, стабильность, доходность предприятия и ответственность указали 31% опрашиваемых, целеустремленность, клиентоориентированность и инициативность – 23%, также указали на инновационность и лидерство на рынке – 15% руководителей, также отмечают, что работа должна быть интересной и безопасной – 8% (рис. 9).
Рис. 9. Важные организационные ценности по итогам тестирования
Далее, мы обнаружили, что не все, желаемые для руководителя, ценности присутствуют в организации. К примеру, инициативность, профессионализм и стрессоусстойчивость в компании неярко выражены, кроме того их необходимо развивать. Остальные ценности, из перечисленных раннее, более выражены в компании, что говорит об успешности компании. Но все же есть зоны, которые нужно совершенствовать. Руководители говорили о том, что нужно повышать лидерство на рынке, инновационность, прибыльность (доходность) компании. На данный момент в ООО «Омсквинпром» данные качества не являются проблемой. Компания очень успешная. Но совершенствование данных ценностей говорит о том, что работники организации, а в частности руководители подразделений, стремятся к тому, чтобы их компания, была успешной, занимала лидирующие позиции, поднимался имидж компании,кроме того, это будет говорить о том, что на предприятии ООО «Омсквинпром» работают профессионалы.
Таким образом, наша гипотеза о том, что не все ценности в компании ООО «Омсквинпром» одинаково значимые подтверждается. Кроме того, также подтверждается гипотеза и том, что компании необходимо развивать ценности, касающиеся прибыльности компании и лидерства на рынке. Но частично подтверждается гипотеза о том, что для компании более значимыми являются такие ценности, как стрессоустойчивость и клиентоориентированность. В данном случае руководители для себя выделяют стрессоуствочивость, также по проведенному интервью, сплоченность коллектива является очень важным фактором, от которого зависит достижение целей и результатов предприятия.
Перед тем как провести анализ фактических и желаемых ценностей, мы определимся с тем, что из себя представляют фактические ценности, а что – желаемые.
Под фактическими ценностями мы понимаем те ценности, которые уже заданны на предприятии, они прописаны в корпоративном кодексе. Данные ценности регулируют взаимоотношения между сотрудниками во благо компании.
Желаемые ценности, это те ценности, которые хотят видеть сотрудники. Но это не значит, что эти ценности полностью отсутствуют в компании, просто они могут быть не так ярко выражены, как это хотелось бы членам предприятия, а также это личные ценности сотрудников.
Итак, если мы откроем корпоративный кодекс предприятия, то мы сразу же поймем, какие ценности у предприятия. А именно, корпоративный кодекс гласит о том, что люди, которые работают на предприятии, являются частью большого сплоченного коллектива с общими целями, традициями и внутренней культурой.
«Корпорация ориентирована на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в коллектив. Для этого каждый сотрудник принимает условия: максимально эффективно выполнять свои функции и задачи, быть лояльным, постоянно профессионально развиваться, честно относиться к делу, максимально использовать свои силы и способности, что принесет не только моральное удовлетворение, но и материальную выгоду».
Отсюда мы можем выделить такие ценности предприятия, как сплоченность коллектива, лояльность, профессионализм, саморазвитие, прибыль, нацеленность на результат.
Как мы уже видели, множество работодателей раннее уже выделяли прибыль, профессионализм и сплоченность коллектива, т.е. в данном случае фактические ценности совпадают с желаемыми. Профессионализм указали 68% руководителей, а прибыль указало 38% опрашиваемых. Что касается сплоченности коллектива, то мы наблюдали такую картину, что практически в каждом заданном вопросе. Во время интервью, работодатели называли эту ценность. Если будет сплоченный коллектив, у которого общие цели, при этом есть нацеленность на результат, то компанию ожидает успех, что положительно отразится и на её сотрудниках.
Далее саморазвитие, лояльность и нацеленность на результат. В нашем интервью мы тоже сталкивались с такими ценностями, которые выделяют руководители. Каждый работник должен саморазвиваться, выходить на новый уровень. Он должен четко представлять какая перед ним задача, и какого результата он должен добиться, чтобы выполнять свои должностные функции. Лояльность сотрудника все эти качества в себя и включает, т.е. работник должен работать лучшим образом, стремиться соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению целей компании, смирение с теми или иными требованиями компании, верность сотрудника целям и ценностям компании.
Далее остаются только желаемые ценности руководителей, а именно, необходимо развивать стрессоустойчивость сотрудников. В наше время очень много факторов, которые могут воздействовать на психику человека (давление со стороны руководителя, сотрудников, большие нагрузки на работе и т.д.), но он должен быть гибким и подстраиваться под внешнюю и внутреннюю среду, чтобы данные факторы не отразились на его деятельности, а самое главное на здоровье.
Стабильность. Является немаловажным фактором, от которого также зависит успех и имидж компании. Когда в компании все стабильно, что процесс производства идет на автомате, уровень производства не спадает, налаженная система в коллективе, нет постоянной текучести.
Инновационность. Каждая компания должна работать над улучшением продукции и индивидуализацией решений компании, а также над важными инновациями.
Лидерство на рынке. Компания должна проявлять свои лидерские качества, как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников, видеть ясные цели перед собой, развивать в себе потенциал возможностей, и адресно сосредотачивать ресурсы для выполнения направленных на завоевание. лидирующих позиций задач и стратегий.
Интересная работа. Если работа не будет интересной для сотрудников организации, то она потеряет смысл. Сотрудники компании будут вечно чем-то недовольны, получать стресс, и время проводить впустую, лишь бы получить зарплату, при этом у них отсутствие цели помочь компании развиваться и выходить на новый уровень.
Безопасность. Так как у нас производство алкогольной продукции, большинство работников работают на заводе, где очень много факторов, которые могут повлиять безопасность человека (перемещение тяжелого груза, работа на различных оборудованиях и т.д.), поэтому руководство компании обязано позаботиться о безопасности сотрудников, и недопустить появление несчастных случаев.
Ответственность. Компания должна брать на себя ответственность за свои действия, вносить вклад в улучшение жизни тех сообществ, где все работают, это же применительно и к каждому сотруднику компании.
Клиентоориентированность. Мы должны добиваться удовлетворенности потребителей компании благодаря продаже качественных товаров. Мы должны знать, как клиент оценивает качество товара. Кроме того, система взаимоотношений между компанией и клиентами должна быть налаженной. Удовлетворение потребностей клиентов должно быть эффективным.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что желаемые ценности руководителя не полностью соответствуют фактическим, а именно на 63%. Данный показатель нельзя назвать плохим. Он даже превышает половину но компании есть к чему стремиться, как говорится, нет предела совершенству.