Лекции по "Экономика труда"

Качество трудовой жизни (КТЖ) определяется совокупностью конкретных условий трудовой деятельности, способствующих наиболее полному использованию трудового потенциала работника. Поскольку качество трудовой жизни является содержательной характеристикой удовлетворенности трудом, его критерием, то по отношению к мотивационному ядру оно оказывает либо стабилизирующее воздействие, либо приводит к его изменению.

Завершающим компонентом функционирования мотивационного механизма является трудовое поведение. Переход от внутренних побуждений к практическим действиям определен рядом требований, которые предъявляются к работнику, что влияет на получение соответствующих вознаграждений за труд. Трудовое поведение определяется рядом факторов (содержания и характера труда, зависящими от особенностей технологического процесса; профессионально-квалификационного и психофизиологического потенциала работника; мотивационного ядра), которые могут находиться в различном сочетании. Все это характеризует трудовое поведение как заключительный этап формирования мотивационного механизма.

В формировании трудовой мотивации можно выделить несколько этапов, которые качественно различаются между собой и соответствуют основным периодам жизни человека: период до начала профессиональной трудовой деятельности; период адаптации к профессиональной трудовой деятельности; профессиональная трудовая деятельность; предпенсионный период; пенсионный период.

  Период до начала профессиональной трудовой деятельности. В это время происходит усвоение социальных ценностей и норм поведения, закладываются критерии, по которым в дальнейшем будет идти сопоставление и устанавливаться иерархия потребностей, благ и способов их достижения.

  Период адаптации к профессиональной  трудовой деятельности.  В это  время происходит установление  динамического равновесия между  иерархией ценностей труда и  требованиями к работе, окончательно  формируется смыслообразующий мотив трудовой деятельности.

  Профессиональная трудовая деятельность. На основе сформированной структуры  общих ценностей жизни создана  достаточно устойчивая структура  ценностей труда; сформирован смыслообразующий  мотив трудовой деятельности; определены требования к работе, от оценки вероятности удовлетворения которых зависит степень удовлетворенности трудом, осознается приемлемая для работника «цена» трудовой активности. Сила мотивов труда приобретает устойчивость. Соответственно становится устойчивым и трудовое поведение работника.

Предпенсионный период. Происходит постепенное снижение сил и богатства трудовой мотивации. Параллельно идет поиск новых смыслообразующих мотивов. В структуре трудовой мотивации меняется значительность отдельных ценностей и требований к работе. В силу уменьшения психофизиологического потенциала, постепенной утраты работоспособности, меняется отношение к «цене» трудовой деятельности.

  Пенсионный период.  Изменяется  сфера приложения труда. Трудовая  деятельность из общественного  производства переносится в область  домашнего труда и общественной самодеятельности. Происходит дальнейшее естественное угасание богатства и силы трудовой мотивации.

Механизм реализации мотивации труда начинает функционировать в период профессиональной трудовой деятельности, когда сама мотивация сформирована и задана ее направленность на творческий или репродуктивный труд. Стремление личности к трудовой деятельности входит в соприкосновение с производственной средой, которая обуславливает границы и возможности реализации трудового потенциала работника. Характер этого взаимодействия определяется направленностью мотивации. Своего рода «пусковыми устройствами» механизма мотивации являются возможность и свобода выбора видов деятельности, мест приложения труда, очередности удовлетворения потребностей;  наличие широкого спектра благ, удовлетворяющих ориентациям разных групп и категорий работников; оплата труда, обеспечивающая реальные возможности получения этих благ за счет собственной трудовой активности.

 

2. Факторы и механизмы мотивации к труду

Трудности, сопряженные с измерением (оценкой) и изучением мотивации, заключаются в следующем: неоднозначные определения понятия мотивации; представляется практически невозможным вычленить человека как работника из всех прочих его социальных положений. Одним различием между работой и неработой является принуждение или необходимость, другое различие заключается в том, что  в одном случае человеку за работу платит  организация, в другом он получает деньги от того, чьи поручения или просьбы выполняет.

Существуют  несколько подходов к измерению и оценки мотивации: по поведению; по результату; по восприятию; тестирование; по косвенным показателям [18, с.134]. В управленческой науке существуют различные способы экспертных измерений качественных процессов. Так, например, методом  квалиметрической оценки с учетом удельной значимости каждого параметра можно получить количественное выражение формирования мотивации поведения. На основе факторно-критериальных квалиметрических моделей оценки уровня формирования мотивации профессионального поведения и коммуникативного взаимодействия можно получить следующие выводы: удовлетворены ли сотрудники материальным и моральным вознаграждением, а также, какой вид вознаграждения для них приоритетнее; довольны ли сотрудники выбором своей профессии; стремятся ли работники повысить уровень профессиональной ответственности  и др.

Следует заметить, что,  рассматривая показатели оценки уровня профессиональной мотивации, руководство организации, используя свои потенциальные возможности, может изменить ситуацию по конкретным направлениям.

Анализ каждого из мотивационных факторов, их сочетаемости и взаимного влияния дает реальную картину потребностей человека.

Факторы можно классифицировать по различным признакам [82, с.12].

Существуют различные подходы к классификации факторов мотивации, на наш взгляд, их можно разделить на следующие группы:

1. Экономические факторы, способствующие удовлетворению различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически;
2. Социальные факторы (т.е. факторы удовлетворения социальных потребностей – самовыражения, признания, одобрения, участия);
3. Организационные факторы (т.е. те факторы, которые направлены на удовлетворение потребностей в содержании работы);
4. Психологические факторы (т.е. факторы удовлетворения личностных и эстетических потребностей).

В настоящее время в рамках укрупненных групп представленных факторов следует выделить наиболее значимые, приоритетные факторы мотивации к труду работников, которыми являются:

– удовлетворенность трудом (психологический и организационный фактор);

– организация и условия труда (организационный фактор);

– заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия (экономический фактор);

– стиль управления (организационный фактор).

 

3. Подходы к управлению мотивацией на предприятии

Управление трудовой мотивацией на сегодняшний день существует, развивается, приобретает научное и практическое обоснование. 

В общем виде пути управления мотивацией представлены им следующей схемой (рис.  5 ).

 

Улучшение качества рабочей силы	Вовлечение персонала  в процесс управления	Неденежное стимулирование
Повышение образовательного уровня	Автономные бригады	Создание системы «гибких льгот»
Совершенствование профессионально-квалификационного  уровня	Кружки качества	Психологическое поощрение
Создание системы должностного роста	Бригады результативности (производительности)	Создание и внедрение комплексных социальных программ
Моральные стимулы и их виды		Другие формы участия в управлении производством

 

Рис. 5 . Пути управления мотивацией

 

Приведенная модель раскрывает относительно самостоятельные направления управления мотивацией. Комплексный подход к управлению  мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала (табл. 2):

Таблица 2

Средства воздействия на мотивацию персонала

Средства воздействия на мотивацию	Основные составляющие
1	2

Окончание табл. 2

1	2
Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы Законченность выполняемых заданий Значимость и ответственность работы Предоставление самостоятельности работнику Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям
Материальное стимулирование	Конкурентоспособность предлагаемой зарплаты Соотношение постоянной и переменной части зарплаты Связь оплаты и рабочих результатов Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категории
Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия
Индивидуальный подход к работнику	Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые  в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивации
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям
Оценка и контроль	Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения
Информирование	Своевременность и полнота удовлетворения потребностей работников в значимой для них информации
Организационная культура	Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия  руководства и персонала организации Традиции и правила, определяющие поведение и взаимодействие членов организации
Практика управления	Качество управления, доминирующий в организации стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач  и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др).
Меры дисциплинарного воздействия	Своевременность дисциплинарного воздействия Соразмерность строгости наказания тяжести проступка Разъяснение причин дисциплинарного воздействия (за что) Внеличностный характер наказаний
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям	Самоуважение Финансовое благополучие Ответственность перед коллективом Интересы предприятия, организации Карьерные перспективы; интересы семьи и др.
Убеждение	Воздействие на мнения, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения. Широкое использование различных методов аргументации в ходе личного общения руководителя с подчиненным

 

Приведенные средства воздействия  на мотивацию труда персонала указывают на то, что ключевая роль в управлении мотивацией персонала отводится руководящему составу организации. Для целенаправленного воздействия на мотивацию работника руководитель может вносить изменения в организацию работ, может использовать широкий  набор методов морального стимулирования, индивидуальный подход, именно руководитель ставит перед подчиненным рабочие цели, оценивает и контролирует их достижение, информирует по важнейшим вопросам, может варьировать использование разных стилей управления и мер дисциплинарного воздействия.

 

Список рекомендуемой литературы:

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Н.–Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.

2.Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд, 2003. № 9. – С.40-44.

3.  Потуданская В.Ф., Копылова О.В. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению / – М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2005. – 172 с.

4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. –399 с.

 

Глава 8. Уровень жизни и доходы населения. Качество трудовой жизни.

 

8.1. Доходы населения и их дифференциация

8.2. Уровень жизни

8.3. Качество трудовой жизни

 

8.1. Доходы населения  и их дифференциация.

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятий и организаций являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата, или доход, конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т. д.

В условиях рыночной экономики наряду с основной заработной платой персонала, находящейся в зависимости от результатов его труда, существуют также доходы от собственности. В нашей стране до последнего времени эта форма дохода фактически не применялась. Однако с расширением выпуска акций и других ценных бумаг распределение результатов труда по собственности с каждым годом расширяется. Поэтому в современных условиях все большую научную значимость приобретает проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов как по труду, так и по собственности, или капиталу. При этом важно обеспечить в этом и другом случае не только социальную справедливость, но и экономическую эффективность работы персонала. Дело в том, что рост доходов от неправедно нажитой собственности приводит к усилению различий в уровне благосостояния, никак не связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилиям. Это не только нарушает сложившиеся представления персонала о социальной справедливости, но и при определенных условиях приводит к негативным последствиям для экономики страны, т. к. делает неравными стартовыми позиции для людей, принадлежащих к различным имущественным группам.