Лекции по "Экономика труда"

Формирование социальной подсистемы связано с человеком, его социальной средой. Рассмотрение проблем в рамках данной подсистемы вызвано тем, что сложившийся подход к пониманию человеческой личности носил несколько оторванный от реалий характер, не учитывая региональные особенности труда. Рассмотрение социально-психологических проблем позволяет не только изучить существующее положение, но и разработать методы воздействия на людей, при необходимости – методы изменения отношения к труду, поскольку разрешение данных проблем не менее значимо, чем применяемая технология в обеспечении доходности труда и повышении его эффективности.

 

 

Рис. 2. Концепция повышения доходности и эффективности труда

 

К числу социально-психологических проблем можно отнести: формирование социально-трудовых отношений, определяющих поведение личности коллективов; проблемы создания обеспечения сплоченности трудовых коллективов; социальный статус работников, их престиж и личностные качества; изучение факторов, влияющих на движение рабочей силы; проблемы профессиональной ориентации; проблемы мотивации и побуждения людей к трудовой деятельности; проблемы занятости, социальной защиты и социального обеспечения.

Формирование социотехнологических и социоорганизационных систем позволяет выявить комплексное влияние отдельных групп факторов на величину доходности труда и тем самым обеспечивает определение резервов повышения его эффективности.

 

Список рекомендуемой литературы:

1. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 1996. – 336 с.

2. Подовалова Р. Я. Управление производительностью: Учеб. пособие.  – Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 239 с.(гл. 3).

3. Потуданская В.Ф. Экономика и социология труда: Учеб. пособие.        – Омск: Изд-во ОмГТУ, 1999. Кн.1. 56 с.(гл. 4).

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М), 2001.  (гл. 4).

 

Глава 6. Организация заработной платы

 

6.1. Сущность  заработной платы и принципы ее организации

6.2. Формы  и системы оплаты труда

6.3. Тарифная  система

6.4. Нормирование  труда

 

6.1. Сущность заработной платы и принципы ее организации

Заработная плата – это часть национального дохода в денежном выражении, которая выделяется для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Цель организации заработной платы – обеспечение строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в результаты производства и его правом на получение определенной суммы жизненных благ.

     Заработная плата затрагивает  интересы трех сторон, задействованных  в экономике: работодателей, государства  и работника. Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату. Работник и работодатель заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, т. е. о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала действительно инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны основные принципы ее построения.

Заработная плата должна:

1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на                      простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов и государству, и работодателю, и работнику.

2. Обеспечивать создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации.

3.  Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в отдельных отраслях. Нарушение этого равновесия приводит к разбалансированности рынка труда и все субъекты отношений по поводу зарплаты несут потери.

4. Основываться на полной самостоятельности предприятий в построении системы заработной платы на основе рекомендательных принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

5. Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ, направленное на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен стать критерием оценки профессиональной подготовки работников.

6. Стимулировать повышение квалификации работника. Способствовать переходу к более сложному труду с более высокой оплатой.

Изложенные принципы следует рассматривать как систему, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один элемент не будет соблюдаться проектировщиками заработной платы на предприятиях.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда работников зафиксированы в ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

ТК РФ определяет:

– величину минимального размера оплаты труда в стране;

– величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

– ограничение оплаты труда в натуральной форме;

– обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

– ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

– сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, ТК РФ обязывает работодателя производить повышенную оплату труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных, в размерах не ниже установленных законами (оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.). Также регламентирована оплата труда при невыполнении норм труда, изготовлении бракованной продукции и оплата времени простоя.

Ослабление государственного влияния в сфере трудовых отношений и заработной платы привело к тому, что оплата труда перестала зависеть от его количества и стала определяться уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила стала одним из самых дешевых товаров. 

6.2. Формы и системы оплаты  труда

      В зависимости  от избранной меры труда на  производстве существующие формы  и системы оплаты труда можно  представить в виде схемы (рис. 3):

 

 

 

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда

 

Сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества произведенной продукции и квалификационных требований к выполняемой работе. Это приемлемо там, где технологические процессы поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска продукции главным образом зависит от самого рабочего.

Повременная оплата труда. При повременной форме оплаты труда рабочих оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Эта форма применяется в случае, если невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочего сводятся к наладке и наблюдению за машинами.

При прямой сдельной индивидуальной оплате труда заработок определяется, исходя из количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции. Расценка постоянна и определяется как частное от деления тарифной ставки на норму выработки. 

При бригадной сдельной оплате труда оплата производится по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценки за единицу работы. Затем заработную плату распределяют между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным временем.

При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по основным неизменным расценкам. Труд затраченный на производство продукции сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм выработки.

Сдельно-премиальная система представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в некоторых отраслях машиностроения для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата определяется по показателям рабочих сдельщиков, которых они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается общая сумма заработка за весь комплекс работ, предусмотренных заданием   и   ответственность сторон  по  организации   работ  и срокам выполнения.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и тарифной ставки, соответствующей его уровню квалификации.

Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты с премированием за достигнутые результаты работы.

Повременно-премиальная с нормированным заданием применяется в ряде отраслей. Имеют место 3 части: повременная часть – заработок за отработанное время, дополнительная оплата за выполнение нормированного задания, которая начисляется в % к повременной части в зависимости от выполненного объема работ; премии за снижение трудоемкости изделий и повышение производительности труда.

Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

 

6.3. Тарифная система, ее  основные элементы

В основе организации оплаты труда рабочих лежит тарифная система. Тарифная система представляет совокупность взаимосвязанных нормативных актов, разрабатываемых централизованно, обязательных для государственных предприятий и рекомендуемых для всех прочих форм собственности. Ряд элементов устанавливается как обязательные для предприятий всех форм собственности.

Тарифная система включает в себя три элемента: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит квалификационные характеристики профессий по каждому тарифному разряду. Они состоят из трёх разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками проводятся тарификации работ, т.е  отнесение их к определённой группе, и присвоение рабочим соответствующих квалификационных разрядов. ЕТКС  позволяет обеспечить единство в тарификации рабочих, занятых во всех отраслях общественного производства.

Тарифная сетка – второй важный элемент тарифной системы – состоит из тарифной ставки 1-го разряда и тарифных коэффициентов. Число квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Самые простые работы относятся к первому (низшему) разряду. Его тарифный коэффициент равен единице. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда. На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путём деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Соответствие тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки. Для рабочих большинства отраслей промышленности применяется шестиразрядная сетка с диапазоном 1: 1,8.

Для усиления заинтересованности рабочих в повышении квалификации в действующих тарифных сетках предусматривается прогрессивное  возрастание тарифных коэффициентов от низшего к высшему. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.