Лекции по "Экономика труда"

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов служит основой дифференциации регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

Тарифные ставки – третий основной элемент тарифной системы являются тарифные ставки 1-го разряда, которые определяют минимальную оплату труда различных групп и категорий, работающих в абсолютном размере за выполнение простейших работ в единицу рабочего времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Пересчет от часовой ставки к дневной и месячной осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов и дней. На практике широко используются часовые тарифные ставки, т. к. на их основе исчисляются различные доплаты.

Минимальная тарифная ставка или ставка 1-го разряда определяется с учётом минимального материального обеспечения, т. е. необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, занятой на относительно простых и лёгких работах в нормальных условиях труда. Минимум заработной платы, и, следовательно, минимальная тарифная ставка рабочих, устанавливается в централизованном порядке государством и периодически повышается в соответствии с экономическими возможностями общества. Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочих.

На базе минимальной тарифной ставки осуществляется сложная система дифференциации тарифных ставок. Основным фактором дифференциации тарифных ставок является сложность (квалификация) труда, кроме того они дифференцируется по профессиям рабочих, формам заработной платы, условиям труда и отраслям. Дифференциация тарифных ставок по профессиям рабочих позволяет устанавливать более высокие тарифные ставки в пределах одного и того же разряда для наиболее важных профессий. Так в машиностроении тарифные ставки станочников и инструментальщиков выше ставок занятых на остальных работах (на 11 % и на 20 % по соответствующим разрядам). Тарифные ставки для рабочих-сдельщиков установлены выше, чем для рабочих-повременщиков того же разряда, что обусловлено необходимостью возмещения дополнительных затрат, связанных с большей интенсивностью сдельных работ (ставки сдельщиков выше на 7 %).

До перетарификации устанавливались отдельные тарифные ставки для тяжелых,   вредных,  особо тяжелых и особо вредных условий труда (до 1987 г.). В настоящее время в централизованном порядке определяются минимальные   и   максимальные размеры доплат за условия труда в размере 12–24 %. Конкретные уровни такого рода доплат устанавливаются предприятием для каждого конкретного рабочего места. Тарифные ставки используются также как средство межотраслевой дифференциации заработной платы рабочих. В важнейших отраслях промышленности устанавливаются повышенные тарифные ставки. Так, для машиностроения и легкой промышленности ставки первого разряда выше  на 25 %.

Четвертым элементом тарифной системы являются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы. Они играют роль двойную – компенсационную и стимулирующую. Применение районных коэффициентов позволяет выравнивать условия воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж работы создают преимущества в оплате труда рабочих занятых в малообжитых и отдаленных районах, имеющих важное значение для развития экономики станы, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1–2,0.

Между отдельными элементами тарифной системы оплаты труда существует математическая зависимость, что используется при определении величин элементов по имеющимся значениям других элементов.

 

6.4. Нормирование труда

Нормирование труда является основой организации, планирования и управления производством. Под нормированием понимается научное обоснование затрат труда на выполнение различных работ. В управлении персоналом находят применение следующие виды норм труда: время, выработка, обслуживание, численность, управляемость, нормированные задания. Расчетной базой всех трудовых норм являются нормы времени, характеризующие продолжительность выполнения различных работ или величину затрат труда (времени) на единицу работы, например мин/шт. или час/шт.и т.д.

Применяемые на производстве методы нормирования труда персонала и нормативные материалы должны в условиях рынка ориентировать каждое предприятие на получение высоких конечных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности, поэтому они должны соответствовать многим требованиям современного рынка. Прежде всего, нормы и нормативы должны быть по своим значениям научно обоснованными и прогрессивными, реальными и стабильными, объективными и динамичными, едиными и равнонапряженными, а также доступными и удобными при расчетах. Всем перечисленным требованиям в наиболее полной мере соответствуют нормативы, разработанные на основе анализа и проектирования содержания выполняемых работ.

Метод научного обоснования норм и нормативов позволяет в каждом конкретном случае находить оптимальное значение той или иной нормы при различных вариантах комбинирования используемых ресурсов. В связи с тем, что все задачи внутрипроизводственного планирования в условиях рынка в конечном счете сводится к получению высоких результатов, основными ограничениями в этом случае должны быть затраты различных ресурсов.

Любая работа может быть выполнена различными средствами и способами, в различных производственных условиях. В зависимости от этого разным будет и количество времени, необходимое на ее выполнение. Оно зависит от большого количества факторов, основные из которых: совершенство применяемых орудий труда и технологии, режимы работы оборудования, организация труда на рабочем месте, уровень квалификации исполнителей работы, количество и последовательность выполняемых работников движений и т.д.

Чтобы правильно установить затраты времени на выполнение работы необходимо провести анализ воздействия всех этих факторов на трудовой процесс. Обоснование нормы труда с точки зрения эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства называется техническим обоснованием. В нормах труда также должна быть предусмотрена его нормальная интенсивность, позволяющая сохранить работоспособность человека в течение длительного периода времени. На работоспособность человека влияют тяжесть работы, температурный режим, освещенность, шум, режимы труда и отдыха и т.д. Следовательно, нормы должны быть обоснованы и с психофизиологической точки зрения. При разработке норм также необходимо учитывать и социально-экономическую сторону процесса труда. Например, расчленение операций на более мелкие ведет к росту производительности труда, но с другой стороны снижает его содержательность.

Государственное воздействие на нормирование труда в современной российской действительности ограничено. Оно выражается в охране условий труда и обеспечении нормального уровня интенсивности и продолжительности труда. Законодательную базу и реализацию определенных стандартов в сфере нормирования труда и условий труда обеспечивает государство. Данная функция государства отмечается в статьях 7 и 37 Конституции.

Основные параметры и нормативные условия труда складываются непосредственно на предприятиях, являются средством стимулирующего и организующего микроэкономического воздействия на труд, функцией менеджмента предприятий. Во многом они могут формироваться и в результате социального партнерства между работниками и работодателями путем заключения двусторонних коллективных договоров, а также на основе трипартизма (третьей стороной является государство).

В период циклического спада производства, особенно при вынужденной неполной занятости, актуальность нормирования труда на предприятиях снижается. В условиях же экономического подъема, когда растет и сохраняется широкий спрос на труд, повышается цена рабочей силы, значение организации труда и потребность в его рациональном нормировании возрастают.

В Российской Федерации вопросы нормирования труда непосредственно регулируются Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) Министерства труда и социального развития РФ. По его данным, самостоятельные подразделения по нормированию труда сохранились по состоянию на 1998 г. лишь на 37 % предприятий [25, с. 276]. 

 

Список рекомендуемой литературы:

1. Бычин Б.В., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник /Под ред. Ю.Г.Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 320 с. (гл. 1, 5).

2. Еловиков Л.А. Социальная политика (доходы и заработная плата): Учебное пособие. – Омск: ОмГУ, 2002. – 288 с. (гл. 5).

3. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях./ Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейскин, Н.В. Пошерстник. – СПб. Изд-во Торговый Дом «Герда», 2000. – 640 с. (гл. 4, 6).

4. Экономика труда: Учеб.-метод. пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.- –490 с. (гл. 5).

 

 

Глава 7. Мотивация труда

 

7.1. Понятие  и структура элементов мотивации  труда

7.2. Факторы и механизмы мотивации  к труду

7.3. Управление  мотивацией персонала

 

7.1. Понятие и структура  элементов мотивации труда

При всем многообразии существующих подходов к определению мотивации  можно выделить ряд характерных признаков, определяющих ее сущность: мотивация – это процесс стимулирования; действие любых стимулов; процесс побуждения к деятельности; стремление удовлетворить потребности; воздействие на поведение человека; система (совокупность) факторов, вызывающих действие. Можно выделить мотивацию к труду, к отдыху, к образованию и т.д.

Первичным источником мотивации трудового поведения работника являются потребности – определенная нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования. Выделяют три группы потребностей: потребности производства; жизненные нужды людей; личные потребности человека. Связь потребностей и деятельности человека носит  двусторонний характер: потребность стимулирует деятельность, выступает как ее первопричина, одновременно сама деятельность становится предметом потребности (например, в творческом, содержательном труде), а также вызывает своими результатами (создание новых продуктов) формирование новых потребностей. Структура личных потребностей меняется в зависимости от возможности удовлетворения материальных потребностей, что выражается в изменении объема потребностей, способов их удовлетворения под влиянием развития производительных сил общества.  На основе потребностей формируются также ценности и ценностные ориентации. Ценности бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Потребности и интересы личности могут видоизменяться, одни из них могут выступать на первый план, другие – отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента. Поэтому мотивация не может носить какого-то завершенного характера, это – непрерывный процесс.

Процесс мотивации, на наш взгляд, может быть представлен в виде зависимости (рис. 4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4.  Механизм формирования и функционирования трудовой мотивации.

Социокультурная среда как основа образа жизни индивида оказывает непосредственное воздействие на формирование мотивации трудовой деятельности. Особая роль при этом принадлежит социальному окружению, включающему уровень и качество жизни семьи.

Социальное окружение, национально-этнические факторы оказывают влияние на становление общекультурного уровня индивида. Если деятельность по удовлетворению потребности привела к положительному результату, то работник будет стремиться повторить эту ситуацию, но уже по отношению к другой (новой) потребности. Если же деятельность по удовлетворению потребности привела к отрицательному результату, то  работнику необходимо снова пытаться удовлетворить ее, прилагая большие усилия, выполняя работу   лучше. При  частичном  удовлетворении потребности работник    может

перейти к удовлетворению другой (более низкого уровня) потребности либо попытаться  еще раз  предпринять действия для получения желаемого результата.

Основным компонентом механизма формирования трудовой мотивации является мотивационное ядро, которое включает ценности труда, практические требования к работе и определение вероятности реализации данных требований в конкретных условиях трудовой деятельности.

Ценностные ориентации определяют предрасположенность к определенному   виду   трудовой   деятельности.  В   период  перехода   к   рыночным

отношениям роль практических требований к работе значительно возрастает, поскольку именно профессиональная мобильность позволяет адаптироваться к изменяющимся производственным и социальным условиям.

Вероятность реализации практических требований в конкретных производственных условиях определяет возможность получения предполагаемых индивидом жизненных благ, что обусловливает формирование удовлетворенности трудом. На удовлетворенность трудом оказывает влияние качество трудовой жизни. Для развития любого общества вопросы качества трудовой жизни являются основополагающими, поскольку они определяют благополучие, стабильность, развитие общества.