Лекции по "Экономика труда"

Национальный аспект человеческих отношений проявляется в формировании национальных традиций и особенностей, что отражается на соответствующей национальной политике и определенным образом на формировании трудовых отношений.

При формировании и регулировании трудовых отношений следует учитывать и соответствующие направления и формы институционального воздействия. В зависимости от рассматриваемого аспекта институциональное воздействие проявляется в разработке и реализации мер по социальному обеспечению, социальной защите работающих, национальной политике в применении соответствующих законодательных актов. Основной задачей регулирования трудовых отношений является согласование интересов собственников средств производства и собственников рабочей силы. В случае несовпадения интересов возникают трудовые конфликты. Регулирование трудовых отношений посредством выработки технологии разрешения конфликтов основано на равновесии интересов обеих сторон.

На формирование трудовых отношений оказывают влияние организационно-технологические и социально-экономические факторы. По мере развития материально-технической базы все в большей степени проявляется влияние указанных факторов. Так, например, технологические аспекты трудовых отношений складываются в зависимости от уровня технического совершенствования средств производства, уровня механизации и автоматизации труда, поскольку они оказывают влияние на содержание труда, удовлетворенность работника своими трудовыми функциями. Это чаще всего наблюдается там, где применяется менее совершенная технология, предусматривающая значительный удельный вес ручного, низкоквалифицированного труда или выполнение монотонных, однообразных операций.

Организационные факторы, влияющие на формирование трудовых отношений, проявляются в создании организации труда, адекватной требованиям рынка, что предполагает обеспечение мобильности труда. Постоянная готовность к изменениям в производстве продукции сопровождается организационными преобразованиями, основанными на применении гибких форм организации и стимулировании труда – совмещении профессий и функций, применении демократического стиля управления и пр.

Влияние социально-экономических факторов на трудовые отношения проявляется в выборе формы хозяйственных отношений. К числу важнейших экономических факторов формирования трудовых отношений относятся организация заработной платы и стимулирование труда. При выборе форм оплаты труда учитываются характер организации труда, механизм мотивации в конкретных трудовых коллективах.

К социальным факторам формирования трудовых отношений относится в первую очередь проблема занятости, поскольку в современных условиях наиболее остро встает вопрос о сохранении квалифицированного персонала на конверсионных предприятиях. Не менее важным вопросом является проблема создания условий труда (в части сохранения здоровья работников).

9.2. Социальное партнерство

Одним из основных направлений государственной политики в области труда является развитие социального партнерства государства с профсоюзами и другими представительными организациями трудящихся (наемных работников), а также с предпринимателями (работодателями). Это касается вопросов оплаты труда, введения системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров, разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).

Социальное партнерство есть механизм воздействия на трудовые отношения, основанный на согласовании интересов работодателей и работников. Ориентация страны на рыночную экономику вызвала возникновение новых социальных проблем – безработицу, трудовые конфликты, забастовки, инфляцию, миграцию населения и т.п. В этих условиях регулирование общественных трудовых отношений с целью достижения социальной стабильности и прогресса на основе принципов социального партнерства становится не только неизбежным, но и необходимым.

В процессе реализации социального партнерства в отечественной практике сложилось определенное разделение функций между государством, предприятиями (работодателями) и профсоюзами, которое не всегда строго соблюдается. Результативность трехстороннего диалога возможна при разумном регулировании трудовых отношений, четком распределении функций и ответственности партнеров.

Функции государства заключаются в создании законодательных актов, предусматривающих соблюдение минимальных норм в социально-трудовой области (это касается оплаты труда, условий труда и отдыха, средств социального обеспечения и социальной защиты и т.п.), обеспечение условий для интеллектуального и культурного развития работников.

Функции предприятий (работодателей) заключаются в проведении технико-экономической и социальной политики, основанной на ответственности за результаты производственно-хозяйственной деятельности, создания нормативных условий труда работникам, их социальной защиты.

В функции профсоюзов входит защита экономических и социальных интересов трудящихся. В современных условиях наблюдается активный процесс формирования новых профсоюзных структур, пользующихся доверием трудящихся (создаются корпоративные объединения). И если раньше профсоюзы занимались вопросами увеличения заработной платы и снижения рабочих часов, то в современных условиях в центре внимания становятся проблемы качественного улучшения  – стабильность занятости, профессиональная учеба, удовлетворенность трудом и пр.

Позитивные перемены в формировании новых трудовых отношений проявляются в обеспечении коллективных переговоров, при которых рассматривается и согласовывается весь комплекс социально-трудовых проблем. Неотъемлемой частью коллективных соглашений являются тарифные соглашения, которые выступают в качестве регулятора оплаты труда, средств социальной защиты трудящихся.

С учетом специфики отраслей определяются обязательства сторон, регулирующие вопросы экономической обоснованности увеличения заработной платы, организации условий труда, режима труда и отдыха, найма и увольнения работников, укрепления трудовой дисциплины, социального развития коллектива, предотвращения трудовых конфликтов, повышения эффективности производства.

В индустриально развитых странах партнерство основывается на единых принципах, определенных Международной организацией труда (МОТ), и предусматривает защиту прав человека, развитие общества. При этом выделяют следующие модели партнерства; английскую –  консервативную, французскую – социалистическую и немецкую –  социал-демократическую.

Первая модель основана на жесткой и последовательной консервативной политике, в известной мере снижающей роль профсоюзов. В ряде случаев такая политика сопровождается утратой консенсуса между партнерами. Вторая модель основывается на правительственном регулировании экономического, технологического и социального развития страны. Крайность такой либеральной политики не позволяет в достаточной степени учитывать перемены в обществе, социальную роль предпринимательской деятельности, решение экономических и социальных проблем возлагается на работодателей и наемных работников. Третья модель основана на сочетании отдельных преимуществ английского и французского вариантов, поскольку способствует установлению баланса интересов всех сторон.

При формировании моделей социального партнерства с учетом отечественного и зарубежного опыта следует исходить из того, что применение той или иной модели с необходимой модификацией может оказаться целесообразным в зависимости от конкретных региональных и отраслевых условий. Кроме того, необходимо учитывать объективные тенденции расширения участия трудящихся в управлении предприятием с этической, социально-политической и экономической точек зрения.

С этической (нравственной) точки зрения задача заключается в применении принципов партисипативного управления (привлечения работников к управлению), что создает условия для гармоничного развития личности. Социально-политическая сторона проявляется в реализации трудовой демократии. В странах Западной Европы и США трудовая демократия существует под различными названиями: "производственная демократия", "организационная демократия", " участие работников в принятии решений", "высокая вовлеченность в управление", но при всем различии этих названий им присуща общая идея – работники участвуют в принятии управленческих решении и разделяют ответственность за них. Основные принципы демократии заключаются в передаче работникам части власти над производственными процессами, предоставлении им возможности участвовать в принятии решений при оценке их деятельности, обеспечении работников информацией о деятельности предприятия, предоставление возможности обучения.

Партисипативное управление, основанное на трудовой демократии, предполагает не только непосредственно управленческий механизм принятия решений, но и рассмотрение проблем, связанных с развитием отдельной личности, с межличностными отношениями. Преимущества партисипативного управления заключаются в высокой мотивации труда, повышении удовлетворенности трудом за счет улучшения отношения к труду, кадровой гибкости, проявляемой в результате овладения работниками смежными профессиями, сокращении численности управленческого и вспомогательного производственного персонала, повышении качества принятия производственных решений. Помимо названных преимуществ данная форма управления не лишена и ряда недостатков. К ним относится повышение издержек на заработную плату и подготовку рабочей силы, т. к. создание новых профессий и обучение приводят к дополнительным затратам. Кроме того, ожидание организационных изменений, неопределенность в перспективах развития предприятия вызывают возникновение неудовлетворенности трудом, ущемление прав среднего звена управляющих. В ряде случаев ликвидация среднего звена управляющих вызывает сопротивление со стороны последних, вовлечение работников в процесс управления значительно увеличивает сроки выполнения отдельных производственных процессов.

Основой регулирования трудовых отношений являются законодательные нормы, устанавливающие основные социальные гарантии работников: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размеры пенсий и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, порядок найма на работу и заключение трудового договора (контракта), а также другие вопросы, касающиеся формирования фонда оплаты труда и расходов социального характера.

Национальные (отраслевые) трудовые договоры предусматривают применение тарифной системы для отдельных отраслей экономики, определение условий для повышения заработной платы.

Соглашения на уровне предприятий, фирм оформляются в виде коллективных и трудовых договоров (контрактов). Коллективный договор заключается между предприятием и наемными работниками по согласованию с местным органом профсоюза. В коллективном договоре уточняется размер заработной платы, предусмотренной тарифной системой по категориям работающих отраслевыми соглашениями, другие условия оплаты труда, расходование средств на социальные нужды и пр.

Трудовой договор или контракт заключается между работниками и администрацией предприятия. Различие трудового договора от контракта в том, что в первом случае срок найма не оговаривается, т.е. работник принимается на постоянную работу (с установлением при необходимости испытательного срока), во втором случае – на определенный срок (от одного года до пяти лет).

Заключение договора или контракта предусматривает установление заработной платы не ниже уровня, установленного отраслевым тарифным соглашением, и корректируется с учетом квалификации работника в сторону увеличения. Кроме того, могут оговариваться различного рода доплаты, средства социальной защиты.

Контрактно-договорное регулирование трудовых отношений в современных условиях предполагает включение гибкой системы соответствующих мер, воздействующих не только на стимулы, но и мотивы деятельности предприятии, компаний и людей.

Исходя из отечественного и зарубежного опыта формирования и развития трудовых отношений как условия реализации эффективного труда, необходимо провести работу в следующем направлении:

– обеспечить расширение действия системы социального партнерства, распространяя ее и на непроизводственную сферу, увеличить фактический, а не формальный охват коллективными договорами на предприятиях и в организациях;

– пересмотреть действующую тарифную систему в национальном хозяйстве, обеспечить ее адекватность современным требованиям;

– с целью обеспечения роли профсоюзов как выразителей интересов работников реорганизовать их структуру, активизировать деятельность, охватить профсоюзным движением работников малых частных предприятий;

– обеспечить централизацию коллективного договорного процесса, усилив роль государственных и отраслевых трудовых соглашений;

– расширить содержание коллективных договоров за счет включения в перечень обязанностей администрации предприятий и организаций требований по обеспечению надлежащих условий труда, оплаты труда, профессиональной подготовки персонала и его профессионально-должностного продвижения, порядка найма и увольнения рабочей силы, развития социального обеспечения и пр.

9.3. Роль Международной организации труда в регулировании

трудовых отношений

Международная организация труда (МОТ) была создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции. Необходимость её создания определялась тремя основными причинами: политической, социальной и экономической.

Для предотвращения революций организаторы МОТ решили создать организацию, призванную всемирно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению возникающих проблем эволюционным, мирным путем.  Условия труда и жизни трудящихся были очень тяжелыми. Социальная защита их была очень слабой или ее не было вовсе. Устремление отдельных стран к улучшению социального положения трудящихся сопровождалось улучшением затрат, ростом себестоимости продукции, что создало трудности в конкурентной борьбе и требовало решение социальных проблем в большинстве индустриально развитых стран.