Лекции по "Экономика труда"

Таким образом, в период становления рыночной экономики не был сделан научный прогноз социальной направленности экономической реформы и последствий ее влияния на социально-экономическое развитие страны и регионов. Внедрение новых технологий производства и рост производительности общественного труда позволят расширить возможности социальных институтов, обеспечить систему социальных прав и гарантий людей.

8.3. Качество трудовой  жизни

Одной из приоритетных задач стабилизации и развития экономики региона является обеспечение соответствующего качества трудовой жизни (КТЖ).

Известно, что концепция КТЖ, разработанная в США и странах Западной Европы, ориентирована в основном на социальные аспекты обеспечения трудовой деятельности. Данное научное направление сформировалось в 60–70 годы XX в. на основе научных теорий, касающихся трудовой деятельности: Э. Мейо, А. Маслоу, Ф. Герцберга,     Д. Макгрегора., Р. Уолтона, позднее Э. Лоулера., Ж. Роде и др. Катастрофический рост тенденций отчуждения труда как следствие разрушительного процесса влияния промышленной техники, технологии и организации производства на человека и превращения его в «винтик» производства, вызвал необходимость кардинального пересмотра ранее существующих подходов. Регулирование КТЖ позволило, ориентируясь на   интересы и потребности человека, создать условия для повышения эффективности использования трудового потенциала.

Качество трудовой жизни как научное направление и практический инструмент в полной мере проявило себя в то время, когда уже была создана достаточная материальная база и достигнуто прочное экономическое положение страны. Особенно огромное значение придавалось этому направлению в США (Американский центр по качеству трудовой жизни, Американский центр по производительности), в Канаде (г. Онтарио, Центр качества трудовой жизни), в Швеции (КТЖ как составной части при разработке концепции уровня жизни). Согласно концепции КТЖ предусматривалось, что «...главным мотиватором труда должна являться не зарплата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения» [14 ]. Таким образом, моральные стимулы понуждения к труду выдвигаются на первый план, предполагается, что наиболее полная самореализация работника возможна лишь в условиях трудовой демократии. Концепция КТЖ формулирует ряд основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни: надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; создание условий для самовыражения и самореализации; обеспечение трудовой демократии и правовой защищенности; создание условий для профессионального роста; придание социальной полезности работе.

Надлежащее и справедливое вознаграждение за труд предусматривает обеспечение соответствия получаемого работником дохода принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, наличие связи между оплатой определенных видов труда и оплатой других видов труда. В современных условиях в странах с развитой экономикой это сводится к социальным выплатам и льготам, являющимся основой по достижению достатка и обеспеченности, с одной стороны, и к решению вопроса о вознаграждении за труд в соответствии со спросом и предложением по отдельным видам работ и сложившейся практикой оплаты труда, с другой стороны. Такой подход ориентирован не только на обеспечение воспроизводства рабочей силы, но и на удовлетворение более высоких человеческих потребностей.

Создание безопасных и здоровых условий труда занимает особое место в концепции КТЖ, поскольку трудовой потенциал может быть реализован в полной мере при создании на рабочих местах условий труда в соответствии с требованиями промышленной санитарии и техники безопасности.

Самовыражение и самореализация работников проявляется в создании условий для развития широкого диапазона их способностей, обеспечении самостоятельности и самоконтроля.

Трудовая демократия предполагает участие работников в процессе управления, развитие чувства принадлежности к предприятию.

Профессиональный рост рассматривается как создание условий по систематическому профессионально-квалификационному росту и должностному продвижению.

Общепринятая трактовка концепции КТЖ вряд ли приемлема для отечественной экономики. Учитывая сложившуюся социально-экономическую ситуацию в России, на наш взгляд, концепция качества трудовой жижи имеет принципиальные отличия, которые реализуются в следующих положениях. Учитывая степень влияния факторов формирования качества трудовой жизни необходимо выделить два блока направлений: основной, определяющий основополагающие принципы существования труда и дополнительный, предусматривающий создание условий для более полной реализации трудового потенциала.

Основной блок формируется исходя из следующих положений:

     Ядром концепции КТЖ является обеспечение занятости работников за счет создания рабочих мест и снижения уровня безработицы. В современных условиях намечающегося оживления промышленного производства наблюдается некоторое движение по отдельным профессиям от трудоизбытка к трудодефициту, в целом же ситуация по обеспечению занятости трудовых ресурсов еще достаточно сложная;

 Главным мотиватором труда выступает заработная плата, но поскольку в настоящее время ее уровень недопустимо низок, в ряде сфер и отраслей национальной экономики он не только не позволяет работнику развиваться как личности, но и не обеспечивает его простой воспроизводственный уровень;

 Ориентация на создание безопасных и здоровых условий труда, как фактора сохранения работоспособности персонала, увеличения периода его профессиональной активности.

Дополнительный блок направлений, создающих условия для наиболее полной реализации трудового потенциала включает повышение содержательности труда, развитие трудовой демократки, целенаправленное изменение отношения к труду, обеспечение удовлетворенности трудом.

Список рекомендуемой литературы:

1. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. – М.: Культурно-производственный центр «Рада», 1992. (гл. 2).

2. Потуданская В.Ф. Качество трудовой жизни как индикатор социально-экономического положения региона // Актуальные проблемы труда и социальной политики: Материалы региональной научно-практической конференции. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003.

3. Экономика труда: Учеб.-метод. пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ». 2001. (гл. 4.1.).

Глава 9. Формирование социально-трудовых отношений

9.1. Формы трудовых отношений  и тенденции их развития

9.2. Социальное партнерство

9.3. Роль международной организации  труда в регулировании трудовых     отношений

9.1. Формы трудовых отношений  и тенденции их развитии

Понятие "трудовые отношения" в отечественной литературе появилось в 80-е годы. Оно определяется как отношения между субъектами собственности на средства производства и рабочую силу или субъектами труда одной формы собственности. В соответствии с таким определением можно выделить два типа отношений. Первый тип касается отношений между работодателем и работником по поводу условий найма, включая объем и содержание работы, условия труда, оплату труда и социальные гарантии. Второй тип трудовых отношений характеризуется отношениями между работниками, выполняющими смежные трудовые функции по поводу условий выполнения работы или функций, исходя из технологии и принятой формы разделения труда и кооперации.

В 20-х годах прошлого столетия официальной идеологией отношений руководитель– подчиненный был признан патерналистский тип отношений (лат. Раtег –  отец), предполагающий покорность и примерное поведение со стороны рабочих и умеренную строгость, наставничество и заботу о них со стороны руководства. Сущность такого типа отношений определяется как государственный патернализм, т.е. система устойчивых отношении между совокупным работником и государством как монопольным работодателем, когда в обмен на трудовую деятельность последние, наряду с выплатой заработной платы, предоставляют работнику возможность удовлетворения лимитированных жизнеобеспечивающих потребностей преимущественно через общественные фонды потребления и в натуральном виде. Институциональное регулирование трудовых отношений в этом случае всецело относится к компетенции и ответственности центральных государственных органов, которые определяют все значимые аспекты условий и оплаты труда, исходя из общественных интересов [19 ].

В отдельных странах до сих пор такой тип отношений является доминирующим (например, в Японии), он фактически присутствовал и в советской практике недавнего прошлого.

Формирование трудовых отношений представляет многоаспектную проблему, связанную с необходимостью рассмотрения комплекса взаимосвязанных условий: социальной среды, человеческих отношений, разрешения конфликтов, институционального воздействия. Трудовые отношения независимо от характера субъектов и предмета этих отношений реализуются людьми, имеющими, при необходимости, надлежащие полномочия. Успех в создании оптимальных (взаимоприемлемых) трудовых отношений во многом зависит от человеческих отношений. Как известно, в 20-е годы текущего столетия в странах с рыночной экономикой получила развитие теория "человеческих отношений", предусматривающая использование различных форм взаимоотношений между работодателем и работником, основанных на учете индивидуальных особенностей каждого работника с точки зрения его устремлений, мотивов и ценностей. Представляется целесообразным рассматривать человеческие отношения как необходимую предпосылку оптимальных трудовых отношений как по экономическим, так и по социальным критериям.

На формирование трудовых отношений оказывают институциональное воздействие органы законодательной и исполнительной власти, определяющие такие основополагающие правовые нормы, как Гражданский кодекс и Кодекс законов о труде. Любые человеческие отношения, включая и трудовые, не свободны от конфликтов, возникающих по различным мотивам, их разрешение является одним из условий формирования оптимальных трудовых отношений.

Переход к рыночной экономике предполагает выдвижение на первый план социальных проблем, поскольку они неотделимы от экономических. В этой связи формирование и развитие работника по своему образовательному и культурному уровню (культуре быта, поведения, разумному потреблению, полноценному использованию свободного времени и пр.), по отношению к труду должно не только соответствовать, но и в определенной степени опережать уровень материальной базы общества. Повышение образовательного и культурного уровня работников включает мероприятия по развитию общего образования и совершенствованию профессионально-квалификационной подготовки, которые служат основой для всестороннего и гармоничного развития личности.

Под воздействием преобразований, основанных на социотехнологическом и социоорганизационном развитии, формируется соответствующая среда трудовой деятельности человека. При этом значительную роль играют такие направления, как совершенствование отношений внутри трудового коллектива, развитие коллективных форм организации труда, демократический стиль управления.

Трудовые отношения, формируемые под воздействием факторов социальной среды, связаны с изменением всей системы общественных отношений. Трудовые отношения имеют многоаспектный характер, к ним можно отнести: демографический, экономический, социально-классовый, национальный, правовой аспекты. Демографический аспект человеческих отношений проявляется в половозрастных особенностях работников, занятых в трудовом процессе. В зависимости от сферы приложения труда осуществляется дифференциация выполнения работ по признаку пола. В частности, отдельные виды работ законодательно отнесены к сфере мужского труда (например, проходчик в добывающей промышленности). Что касается возрастных характеристик, то влияние данного фактора на трудовые отношения можно проследить на примере выполнения работ, связанных с освоением новых технологий. Молодые рабочие и рабочие среднего возраста более мобильны, чем рабочие зрелого возраста как в образовательном, так и в профессиональном отношениях. Проведенные исследования на ряде промышленных предприятий подтвердили, что последние возрастные группы работников менее охотно идут на переобучение и предпочитают выполнять ранее освоенные функции.

Экономические аспекты трудовых отношений охватывают вопросы занятости, нормирования, оплаты и стимулирования труда, создания системы взаимной хозяйственной ответственности всех субъектов трудовых отношений, участия в собственности (прибылях на основе акций, пая и т. п.). Специфические особенности данного аспекта трудовых отношений проявляются в установлении минимального уровня заработной платы, определении соответствующих форм оплаты труда, выборе систем оплаты и стимулирования труда.

Правовые аспекты трудовых отношений основаны на индивидуально-договорной и коллективной формах. К индивидуально-договорной форме относятся контракт, трудовой договор, а коллективная форма предусматривает принятие генерального тарифного, отраслевого или территориального соглашения, заключение коллективного договора. Правовая основа устанавливает нормативы взаимоотношений собственника средств производства и собственника рабочей силы. Формирование трудовых отношений на предприятиях осуществляется на основе законодательных актов, исходя из конкретных экономических и социальных условий.

Социально-классовые аспекты трудовых отношений предусматривают взаимоотношения между собственником средств производства и собственником рабочей силы в части удовлетворения их потребностей. Они охватывают вопросы социального развития персонала, защиты интересов предпринимателей. Особое внимание должно уделяться вопросам ориентации на долговременное сотрудничество.