Мотивация топ-менеджмента в российской нефтяной и газовой промышленности

Следует отметить, что руководству  предприятия необходимо постоянно  отмечать ценность для коллектива конкретного  работника, его достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности  на предприятии приведет к улучшению  результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к корпорации.

Таким образом, системный  подход к совершенствованию системы  управления персонала и кадровой политики поможет сделать организации  еще один шаг в своем развитии.

Многие предприятия нефтяного  и газового комплекса столкнулись  с тем, что попытки построения систем мотивации для топ-менеджеров не всегда успешны. Это в свою очередь  приводит к недостижению бизнес-целей  и текучести высококвалифицированных  управленческих кадров. Можно выделить несколько наиболее распространенных ошибок, допускаемых при разработке мотивационных программ:

1. Индивидуальные договоренности с акционером (собственником), не имеющие юридической силы. Отсутствие документально подтвержденного обязательства приводит к тому, что у менеджеров нет уверенности в получении вознаграждения, а это негативно сказывается на результатах труда. Необходима разработка четких положений о премировании и материальном вознаграждении менеджеров в трудовом договоре.

2. Система мотивации  внедряется без согласования  с менеджментом. Если система мотивации была навязана менеджеру собственниками, а он по каким-то причинам считает, что она не позволяет справедливо оценить результаты его труда, то такая система не будет работать. Можно порекомендовать согласовывать существующие на предприятии системы мотивации с менеджментом, это позволит избежать конфликтных ситуаций и саботажа.

3. Отсутствие  полномочий для выполнения поставленных  задач. Жесткий контроль со  стороны акционеров. Для малого и среднего бизнеса характерны такие ситуации, когда менеджер вынужден практически каждое свое решение согласовывать с собственниками бизнеса. Это свидетельствует об отсутствии доверия к менеджменту и обесценивает любые мотивационные схемы. Чтобы этого избежать, необходимо заранее обсудить с менеджерами круг их полномочий, к примеру максимально допустимый размер затрат, которые топ-менеджер может осуществлять без согласования с собственником.

4. Отсутствие  регламента экспертной оценки  выполнения поставленных задач. Можно порекомендовать избегать постановки задач, которые не могут быть объективно оценены. К сожалению, это не всегда возможно. Для того чтобы исключить возникновение конфликтов, необходимо формирование экспертной комиссии, в обязанности которой будет входить оценка результативности труда менеджера.

Нужно отметить, что система  мотивации станет эффективной только в том случае, если она будет  справедливо и последовательно  применяться при вознаграждении менеджмента.

Система мотивации любой  категории сотрудников, в том  числе топ-менеджеров, включает: постоянную заработную плату, переменную часть  или бонусы, социальный пакет и  нематериальное стимулирование.

Выводы  по аналитической части

Основными целями системы  мотивации руководящих менеджеров являются:

• Гармонизация интересов менеджмента и акционеров компании.
• Мотивация топ-менеджеров на достижение результатов и долгосрочного развития компании.
• Удержание топ-менеджеров путем создания высокоэффективной внутренней среды компании.

Удержать топ-менеджера  в компании надолго позволяют  «длинные» системы мотивации: опционы на акции, стратегические (отложенные) бонусы, корпоративные пенсионные планы, обучение менеджеров, карьерный рост, наличие социального пакета.

В ходе работы было выявлено, что для многих российских предприятий  попытки построения систем мотивации для топ-менеджеров не всегда успешны. Система мотивации топ-менеджеров должна удовлетворять следующему ряду критериев: прямая зависимость заработка от результатов, прозрачность и контролируемость, статус топ-менеджера, четкий контракт, система мотивации должна быть реалистичной, профессиональное внедрение системы, она должна быть динамичной.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Целью данной бакалаврской работы – исследование проблем построения системы мотивации топ-менеджеров в современных условиях и методов вознаграждения менеджеров и разработка предложений по совершенствованию мотивации на предприятиях нефти и газа в России. Для этого были изучены факторы, определяющие специфику мотивации топ-менеджмента.

 В результате проведенной оценки особенностей системы управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт» отметим наиболее важные моменты, прозвучавшие в работе.

Следует отметить, что на предприятии  отмечается положительная динамика показателей выручки и валовой  прибыли, что объясняется активным спросом на продукцию предприятия, а также рациональной ценовой и сбытовой политикой. В то же время, в связи с особенностями реализации коммерческой и  налоговой политики головного предприятия, отмечается негативная тенденция снижения величины чистой прибыли предприятия.

Положительным моментом в деятельности предприятия является непрерывный рост производительности труда и объемов денежных выплат в пользу работников, что положительно характеризует систему мотивации персонала организации. 

На основе проведенного анализа  использования трудовых ресурсов можем  сказать, что предприятие в 2007 г  обеспечивало 354 рабочих мест. К концу 2009 года их количество возросло до 400.  Таким образом, среднесписочная  численность работников увеличилась  за период на 46 чел., средний темп роста  составил 1,07.

Среднемесячная заработная плата в течение 2007 – 2009 гг. также  увеличилась, достигнув к концу  периода уровня 8500 рублей, а руководителей высшего звена до 80000 рублей. Средний темп роста по заработной плате составил 1,14.

В целом, кадровая политика и управление персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт» эффективно, но следует улучшить и  обратить внимание на экономические  методы управления персоналом, административные методы и социально-психологические  методы управления персоналом.

Также до недавнего времени  в России только ограниченный круг собственников понимали, что на рентабельность бизнеса влияют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент  рынка, но и эффективный менеджмент.

Система мотивации сотрудников  — один из инструментов достижения стратегических целей компаний нефтяной и газовой промышленности. В свою очередь, мотивация помогает людям  достигать целей, получать положительную перспективу, давать силы для перемен, повышать самоуважение и возможности, управлять своим развитием и помогать другим.

Основными целями системы  мотивации руководящих менеджеров являются:

• Гармонизация интересов менеджмента и акционеров компании.
• Мотивация топ-менеджеров на достижение результатов и долгосрочного развития компании.
• Удержание топ-менеджеров путем создания высокоэффективной внутренней среды компании.

На сегодняшний день многие организации пока не умеют закреплять ценных сотрудников надолго. Они  питают иллюзии, что любого специалиста  можно без особого труда заменить на лучшего. Однако сама жизнь диктует  необходимость развивать современные  формы мотивации и, хочется надеяться, к этому решению вскоре придут все компании.

Удержать топ-менеджера  в компании надолго позволяют  «длинные» системы мотивации: опционы на акции, стратегические (отложенные) бонусы, корпоративные пенсионные планы, обучение менеджеров, карьерный рост, наличие социального пакета.

Системы мотивации высшего  руководства постепенно становятся все более понятными и структурированными, что положительно сказывается на качестве труда и результатах  деятельности компании.

В ходе работы было выявлено, что для многих российских предприятий  попытки построения систем мотивации для топ-менеджеров не всегда успешны. Система мотивации топ-менеджеров должна удовлетворять следующему ряду критериев: прямая зависимость заработка от результатов, прозрачность и контролируемость, статус топ-менеджера, четкий контракт, система мотивации должна быть реалистичной, профессиональное внедрение системы, она должна быть динамичной.

Универсальных схем мотивации  топ-менеджеров не существует. Сложившиеся  модели могут служить лишь отправной  точкой для индивидуальных подходов в каждом конкретном случае.

Наряду с материальными  формами вознаграждения топ-менеджеров огромную роль для управленцев играет и нематериальное стимулирование. В  ходе исследования построения мотивационных  схем для топ-менеджеров компании было выявлено, что наиболее эффективны следующие нематериальные мотивирующие факторы: предоставление менеджерам возможности  реализовать собственные идеи, а  также сложность и масштаб  решаемых задач.

В заключение нужно отметить, что система мотивации станет эффективной только в том случае, если она будет справедливо и  последовательно применяться при  вознаграждении менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Адамчук В.В., Ромашов  О.В. и др. Экономика и социология  труда: Учебник для вузов. –  М.: ЮНИТИ, 2009. – 407с.

2.Беседина В. Н. Социально  – экономическая специфика трудовой  деятельности человека в сельском хозяйстве.

3. Брэддик У. Менеджмент в  организации. – М.: ИНФРА –  М, 2007.-344с

4. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высш. шк., 2008.-224с.

5. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная  основа эффективности труда // Человек и труд – 2008 - №4 – с.75-79.

6. Генкен Б.М. Экономика и социология  труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА –  ИНФРА – М.: 2009.-384с.

7. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли  Д.Х.- мл. Организации: поведение,  структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. - М.: ИНФРА – М,  2008.-662 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2007. – 432 с.

9. Егоршин А. П. Управление  персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2007. – 607 с.

10. Карташова Л.В., Никонова  Т.В. и др. Поведение в организации:  Учебник - М.: ИНФРА – М, 2009-220с.

11.Кочеткова А. И. Основы  управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2009. – 88 с.

12. Климычев В.И., Смирнова А. П.  Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 2009.-№12.-77с

13. Литвак Б.Г. Управленческие  решения. – М.: Ассоциация авторов  и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во  ЭКМОС, 2008.-248с.

14. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство  управлять: Секреты и опыт практического  менеджмента: Пер с англ. –  М.: ИНФРА – М , 2005.-144с

15.Лютенс Ф. Организационное  поведение: Пер. с англ. 7-го  изд. – М.: ИНФРА – М, 2009.- 692с.

16. Мазманова Б.Г. Управление  оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.

17. Мескон М. и др. Основы  менеджмента /Пер с англ. –  М.: Дело, 2002.-702с.

18.Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное  поведение: Учебн. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 160 с.

19. Мордовин С.К. Управление  человеческими ресурсами : 17 –  модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации ": Модуль 16. – М.: ИНФРА – М, 2009.-360с.

20. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. –  М.: Международные отношения, 2001. – 181с.

21.Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации: Учебник. – М.: Аспект  Пресс, 2009. – 279с. (серия «Управление персоналом»)

22.Раицкий К. А. Экономика предприятия:  Учебник для вузов. –2-е изд. - М.: Информационно – внедренческий  центр «Маркетинг», 2008. - 696 с.

23.Рощин С. Ю. Экономика труда:  экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008 – 400 с.

24.Сарно А.А. Типы трудовой  мотивации и их динамика // Социологические исследования. – 2009. – N 5. – 44с.

25. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник.  – М.: ИНФРА – М, 2009.-248с.

26. Травин В. В., дятлов  В.А. Менеджмент персонала предприятия:  Учеб – практ. пособие. –  2-е изд. – М.: Дело, 2008. 270с.

27. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред.  Кибанова. М.: ИНФРА -  М, 2007.-512с.

28. Управление персоналом  организации: Учебник для вузов  / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л.  Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2008 - 432 с.

29. Управление по результатам:  Пер. с финск. / Т. Санталайнен,  Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й.Х. Ниссинен; Под общ. ред. Я.А. Лейманна, М.: Издательская. группа "Прогресс", 2003.-320с.

30.Фальцман В. К., Давыдова  Л.А. Основы управления предприятия.  –М.: ТЕИС, 2008 – 122С.

   31. Цветкова Г. Кризис  трудовой мотивации и его последствия  //    Экономист – 2008 - №4 – с. 51-56.

   32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 2006.-300с