Организация оплаты труда на предприятии на примере ЗАО Сибантрацит

РЕФЕРАТ

 

Карагашева Анна Александровна. Организация  оплаты труда на предприятии в ЗАО «Сибирский Антрацит» на примере Железнодорожного цеха.

Место дипломирования: Сибирская государственная геодезическая академия.

 Руководитель:  ст. преподаватель, Ионова М.Л.

2013г., специальность 060800 «Экономика и управление на  предприятии (в машиностроении)», квалификация 65 – Экономист - менеджер.

81 с., 13 табл., 9 рис., 21 источников., 1 приложения.

ОПЛАТА ТРУДА, ПРЕДПРИЯТИЕ, СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ, , СТИМУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, АНАЛИЗ, ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, УСЛОВИЯ ТРУДА, РАБОТНИК, ПРОИЗВОДСТВО.

Целью дипломной работы является  анализ организации и оплаты труда конкретного предприятия – ЗАО «Сибирский антрацит» железнодорожного цеха (ЖДЦ).

В работе представлены особенности организации оплаты труда на предприятии. Проведён анализ организации труда и заработной платы. Рассмотрен вопрос о производственной структуре цеха. Разработаны предложения по совершенствованию систем труда и методов стимулирования труда работников. Описаны  вопросы по охране труда и  безопасности жизнедеятельности человека.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….……………….. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………..……………………………………………. 5

1.1 Заработная плата. Основные понятия и функции…………………………….. 5

1.2 Формы и системы оплаты  труда………………………………………………..10                                                     

1.3 Учет затрат на рабочую  силу………………………………………………….. 13                                        

1.4 Состав и структура фонда  заработной платы ……………………………….. 17                                         

1.5 Нормирование труда на предприятии………………………………………..... 20                                                  

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ .......................24

2.1 Характеристика деятельности предприятия ЗАО «Сибирский антрацит»………………………………………………………………………24

2.2 Анализ кадрового состава в ЗАО «СИБИРСКИЙ АТРАЦИТ» железнодорожного цеха (ЖДЦ)……………………………………………27

2.3 Анализ организации оплаты труда в ЗАО «СИБИРСКИЙ АТРАЦИТ»……..33

2.4  Анализ фонда заработной платы на предприятии……………………………36

 2.5 Предложения по совершенствованию организации оплаты труда..48

3  ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬСТИ …………….………………..59

3.1 Характеристика федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»…………………………………………………………………………59

3.2 Разработка учет и пересмотр инструкций по охране труда в организации…63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….………………………………65

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………………….67

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………………69

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На всех этапах развития экономики основным звеном являлось предприятие. На предприятии осуществляется производство продукции, происходит непосредственная связь работника со средствами производства.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием [1].

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда [2].

Целью дипломной работы является  анализ организации и оплаты труда конкретного предприятия – ЗАО «Сибирский антрацит» железнодорожного цеха (ЖДЦ).

В процессе работы решены следующие задачи:

 

- рассмотрены основные принципы и формы оплаты труда, нормативно-правовую базу;

- дана краткая характеристика структуры управления;

- исследованы основные производственные функции и должностные обязанности работников;

- проведен анализ производительности  труда и анализ фонда заработной  платы.

Дипломная работа состоит из трёх взаимосвязанных частей.

В первой части содержаться теоретические аспекты, раскрывающие вопрос о формах и системах оплаты труда.

Во второй части рассматривается анализ организации труда и заработной платы железнодорожного цеха, а также производственная структура предприятия.

В третьей части вопросы по охране труда и безопасности жизнедеятельности человека.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Заработная плата. Основные понятия и функции

 

         В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

- заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

 Ее величина определяется  условиями производства и рыночными  факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит  отклонение заработной платы  от стоимости рабочей силы [2].

Рабочий, нанимаясь, продает свою рабочую силу – совокупность физических и духовных способностей. Рабочая сила неотделима от человека. Она есть особое свойство человека. Поэтому, естественно, предприниматель покупает не человека, а его рабочую силу – способность трудиться. И совершенно искренне оплачивает именно труд человека, не очень задумываясь, что за этим стоит. Реально же выстраивается такая логическая линия: человек – рабочая сила – труд. Несложно подсчитать, что если бы капиталист действительно оплачивал труд рабочего, то при господствующем на рынке эквивалентном обмене самому капиталисту ничего не доставалось бы, никакой прибыли. Но на практике складывается так, что заработная плата есть цена труда, за которой стоит цена или стоимость рабочей силы, определяемая ценой или стоимостью средств существования человека [3].

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей [4].

В условиях рыночных отношений максимизация личного потребления – приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду [5]. Их эффективность зависит от многих обстоятельств, таким образом заработная плата выполняет ряд функций:

- мотивационную - как сила побуждающая  к действию;

- воспроизводственную - обеспечение  возможности воспроизводства рабочей  силы;

- стимулирующую - повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную - реализация принципа  социальной справедливости.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Основной функцией  заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

 Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна  существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.

 Организация заработной платы  с оценкой заслуг играет большую  мотивационную роль, чем оплата  без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд [6].

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жильё, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

«Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы»

«Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем»

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с тоски зрения её роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.