Организация оплаты труда на предприятии на примере ЗАО Сибантрацит

 

На данном предприятии в ЖДЦ используются стимулирующие доплаты в виде разовых премий зависящих от показателей деятельности и труда персонала. Так для руководителей и специалистов действуют премии за выполнение плана помесячно – 30%.

Для производственных рабочих премии и доплаты:

- основная премия рабочим  –20%;

-  за наладку оборудования –10%;

-  за вредность –10%;

• премия вспомогательным рабочим –20%.

 

За сверхурочные за работы в выходные и праздничные дни — тарифная ставка увеличивается в 1,5 раза.

Виды лишения или уменьшения размера премий:

• за порчу имущества – 100%;
• нарушение трудовой дисциплины – 100%, выговор;
• за простои по вине работника – 50%;
• прогулы – 100%.

Виды материального стимулирования работников предприятия и цеха:

• к празднику выплачиваются единовременные поощрения;
• выплаты на рождение ребенка и материнскую помощь;
• единовременное поощрение работников к юбилейным датам.

Премии начисляются работникам, состоявшим в списочном составе цеха на дату установления показателя, за который они выплачиваются, и поступления средств на счет ЗАО «Сибирский антрацит».

Из анализа системы премирования работников цеха, видно, что недостатком является:

- размер премии у рабочего персонала зависит только от производственных результатов конкретного работника, а не по цеху в целом;

- размер премий не зависит от прибыльности предприятия и от экспортных поставок.

Анализ морального стимулирования труда персонала цеха позволил выявить следующие причины в этой области:

- руководство цеха привлекает  работников к участию в делах цеха, т.е. им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлечены в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам;

- достаточно разработана мотивация обогащения трудом, т.е. опрос работников показал, что им хочется более содержательной, интересной работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, тем более что в составе персонала  цеха большой процент молодых сотрудников.

- администрация цеха отмечает особо отличившихся работников публично и в газетах, что вполне хватает для личного и публичного признания.

 

 

 

2.5 Предложения по совершенствованию организации оплаты труда.

 

Фонд оплаты труда в рыночных условиях, как показало время, должен зависеть от объемов реализованной продукции (товаров и услуг), который может изменяться, значит, может колебаться и величина фонда оплаты труда.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях. Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников. В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью уровня оплаты  труда работника от величины  фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

- относительной степенью гарантированности  оплаты, базирующейся на присвоении  каждому работнику относительно  постоянных коэффициентов трудового  участия;

- постоянно осуществляемой «оценкой  заслуг» работника в его трудовом коллективе.

При «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада. Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Для совершенствования оплаты и стимулирования труда в цехе можно рекомендовать переход на бестарифную форму оплаты труда.

Внедрение такой системы оплаты труда дает ряд преимуществ таких как:

- тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

- присвоение каждому работнику коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте оплаты труда представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Предлагаемая система оценки и оплаты труда предполагает изменение порядка формирования фонда оплаты труда в цехе и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений цеха и работников в конечные итоги всего коллектива. Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции. Для достижения второго – каждому структурному подразделению цеха устанавливаются 3-4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении индивидуального труда – коэффициент эффективности труда (КЭТ); при измерении труда коллективов и структурных подразделений цеха – коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются в цехе. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п.

 В таблице 10 сравним показатели измерения коэффициента эффективности труда и коэффициента трудового участия.

Таблица 10 - Сравнение показателей измерения труда

Коэффициент трудового участия

Коэффициент эффективности труда

Измеряет труд только рабочих, объединенных в бригады Применяется только в самой низовой структурной единице предприятия – бригаде По КТУ распределяется не основная, а дополнительная зарплата (премия) Диапазон в  котором дифференцируется  премия  –  в пределах от 0 до 2 Не связан с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом Определяется самими рабочими бригады, что на практике чаще всего ведет к уравнительному распределению премии

Измеряет труд всех работников: рабочих, ИТР, служащих Применяется во всех структурных подразделениях предприятия Распределяется вся заработная плата Размеры повышения, понижения заработной платы практически не ограниченны (но не меньше минимальной зарплаты) Заработная плата непосредственно связана с результатами деятельности структурных подразделений и всего предприятия Определяется специалистами в соответствии с различием труда, что облегчает дифференциацию в оплате труда

 

Сравнение основных параметров коэффициента эффективности труда и коэффициента трудового участия показывает явные преимущества последнего: его применение позволяет усилить материальные стимулы к труду.

Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда. В предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения цеха, находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ). Для определения коэффициента эффективности труда каждого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в соответствующих коэффициентах.

Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом [19]:

 

,                    (23)

 

 

где – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

 – коэффициент трудового  вклада работника в конечные  результаты работы структурного  подразделения за тот же период.

Для определения коэффициента базовой зарплаты (Кбзп) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100.

Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характеристики труда:

- сложность труда (различный уровень квалификации работника), отраженная в базовых окладах и тарифах;

- тяжесть труда (различные условия  труда), отраженная в надбавках  и доплатах к окладам и тарифным  ставкам.

Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчитывается по формуле [19]:

 

,   (24)

 

где   – коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад;

 – коэффициент отработанного времени;

 – коэффициент качества труда;

 – коэффициент совмещения  профессий (должностей), распределения  зон обслуживания и увеличения  объема выполняемых работ;

 – коэффициенты, характеризующие  работу в праздничные, ночные, вечерние  часы и т.д.

Коэффициент трудового вклада работника работающего по тарифным ставкам (Ктвт) определяется по формуле [19]:

 

,   (25)

 

где   – тарифная часовая ставка, коп.;

 – фактическое отработанное  время, час.

Коэффициент отработанного времени (Ков) рассчитывается отношением фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном времени по формуле [19]:

 

,     (26)

 

где   – фактическое отработанное время, в течение месяца, час;

 – нормативное время работы  за тот же период, час.

Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте качества труда (Ккт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей цеха и его структурных подразделений рассчитывается по формуле [19]:

 

,   (27)

 

где   – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

 – коэффициент интенсивности  труда руководителей, зависящий  от выполнения нормы управляемости;