Подготовка и переподготовка персонала

 Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

 Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

Таблица 1.4. Образовательная структура  рабочих кадров ООО «ПРОДОЭКО-НН» (в % к общей численности)

Уровень образования	2008г.	2009г.	2010г.
Высшее образование	17,0	21,0	24,0
Среднее специальное	22,0	24,0	24,0
Среднее и неполное среднее	60,0	55,0	52,0

 

По данным проведенным в таблице 1.4, уровень образования персонала  завода в течение трех анализируемых  лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует  об изменении номенклатуры продукции  предприятия в сторону увеличения более технически сложенной и  наукоемкой продукции.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров, действующая на предприятие  «ПРОДОЭКО-НН» осуществляется на основании  стандарта предприятия, составленного  на основании «Типового положения  о непрерывном профессионально-экономическом  обучении». Эта система устанавливает  формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических  условиях.

 Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

 На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка рабочих;
• обучение рабочих вторым профессиям;
• повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации специалистов.

На протяжении трех лет обучению персонала предприятия, переподготовке и повышению квалификации уделяется  все большее внимание. Проанализируем средний разряд работ по основному производству на предприятии «ПРОДОЭКО-НН» и средний разряд рабочих.

 

Таблица 1.5.Средний разряд работ  и средний разряд рабочих основного  производства на ООО «ПРОДОЭКО-НН»

Наименование	2008г.	2009г.	2010г.	2010г. к 2008г. (+-)
Средний разряд рабочих на начало года	3,52	3,62	4,05	0,53
Средний разряд рабочих на конец  года	3,62	4,05	4,12	0,50
Средний разряд рабочих	3,57	3,83	4,09	0,52
Средний разряд работ по основному  производству	3,69	3,95	4,21	0,52

 

Из данных таблицы 1.5 видно, что  на протяжении 2008, 2009, 2010 годов средний  разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время  разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих  остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.

Рассчитать число рабочих, которым  следует повысить квалификацию:

Ч_р.к.=(Р_работ – Р_{рабочих}) х Ч_р.о.п. (9,47), где  (1)

Ч_р.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п. – общая численность рабочих по основному производству;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_р.к.2008=(3,69-3,57)х979=117 человек

Ч_р.к.2009=(3,95-3,83)х1062=127 человек

Ч_р.к.2010=(4,21-4,09)х1154=138 человек

 

 Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2014 году существует,  несмотря на увеличение численности на 175 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2008 годом на 21 человек.

Сложившаяся структура рабочих  кадров позволяет распределить их по четырем направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. К первой группе относят рабочих без разряда  и рабочих 1 разряда, ко второй – 2 разряда, к третьей – 3-4 разрядов, к четвертой  – 5-6 разрядов.

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.6. Группировка рабочих  инженеров отдела по уровню квалификации

Квалификационные группы	Количество человек	Удельный вес группы в % к общей численности цеха
Неквалифицированные Малоквалифицированные Квалифицированные Высококвалифицированные	- 10 37 26	- 13,7 50,7 35,6
ИТОГО:	73	100

 

Из данных таблицы 1.6 видно, что наибольший удельный вес приходится на долю квалифицированных рабочих, он составляет 50,7%. В данном отделе сохранился состав старых высококвалифицированных  кадров. Они имеют довольно высокий  квалификационный разряд (5-6).

В условиях рыночной экономики  потребности предприятия в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно  на предприятии. На предприятии отдел  кадров ведет учет числа обученных  кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет  учет затрат на эти цели.

Вследствие того, что на предприятии нет отдела по управлению персонала, обучение организуется предприятием, а именно в обязанности начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих  подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень  подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться  изучать самостоятельно. Поэтому  заметно увеличилась текучка  кадров, что плохо влияет на предприятие  в целом.

Поэтому главной проблемой  на предприятии является, отсутствие отдела, занимающегося непосредственно  повышением квалификации и переподготовкой  персонала.

 

1.3.Анализ управления  повышением квалификации персонала  ООО «Продэко-НН»

 

Важнейшим фактором эффективной  работы ООО «Универсал-Сервис» является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что способствует обширном диапазону их теоретических  знаний, практических умений и навыков.

В целях определения потребности  в обучении и планировании образования  целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала. Выявляющие

проблемы, с которыми сталкиваются работники;

• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую

проходят студенты университетов, проходящих на работу в организацию;

• диагностировать средний уровень подготовленности новых

сотрудников;

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории «ПРОДОЭКО-НН», внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, что бы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным, еще одно преимущество внутреннее – это то, что предприятию не приходится за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и виды деятельности (с выполнением прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое  число работников разных категорий  надо учить). Оценка потребности в  обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках, имеющийся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие  в программах обучения или повышения  квалификации и др.);

Ежегодная оценка рабочих  результатов (аттестации). В ходе ежегодной  оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружится не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного  человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в граче «профессиональные  знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность  в обучении.

Анализ долгосрочных и  краткосрочных планов предприятия  и панов отдельных подразделений  и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

Наблюдение за работой  персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место  ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

1. сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников;
2. организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры;
3. изменение в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала;
4. индивидуальные заявки и предложения работников. Если работни заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.
5. опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью;
6. изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности  в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.

Обязательной частью в  нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной  и среднесрочной перспективе. К  важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение  обучающей компании, составление  учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они  могут быть выполнены как специалистами  самой организации, так и с  привлечением внешнего консультанта. Далее происходит сам процесс  обучения. Он строится исходя из целей  обучения, качественной потребности  в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено  или легко приспосабливаемо для  проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение  обучающихся всем необходимым. Следующий  этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить  знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая  обучение заинтересована в высоких  показателях усвоения знаний и может  исказить результаты оценки, или они  могут быть необъективными. В остальных  случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости  от формы и методов обучения, работники  могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая  игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может  быть публичное выступление перед  структурным отделом организации). Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности  персонала. Его основная цель заключается  в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.