Подготовка и переподготовка персонала

Ознакомления специалистов предприятий  пищевой отрасли законода-

тельными требованиями международных  и национальных стандартов в

области систем управления качеством. Рассматриваются особенности п

остроения системы управления и  развития предприятий в области  оптими-

зации затрат, управление стабильностью  качества выпускаемой продук-

ции, особенности внедрения внутренней прослеживаемости.

Международные стандарты по оценке поставщиков 

Ознакомленияспециалистов предприятий  пищевой отрасли с требованиями международных GFSI -признаваемых стандартов. Общее и разлчия.

Сложности при реализации требований и пути их решения.

Поддержка функционирования систем качества и безопасности: Верификация и  Валидация

Техническое регулирование и подтверждение  соответствия в мясной промышленности. Развитиенациональной системы стандартизации.

Законодательные изменения в области  требований к производству и хранению пищевых продуктов.

 

 

Глава 3.Разработка системы обучения персонала ООО  «Продэко-НН»

 

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии ООО  «Продэко-НН»

 

В связи с постоянным ростом спроса на продукцию предприятия, руководителями предприятия были поставлены задачи:

 

1. Увеличить  объемы выпуска продукции,

2. Открыть  для этих целей новые региональных  подразделений.

3. Добиться  минимального увеличения штатной  численности фирмы

 

Для обеспечения выполнения решений, принятых руководством было намечено провести следующие мероприятия:

 

1. Подыскать  помещения для размещения территориальных  подразделений;

2. Набрать  необходимый штат сотрудников

3. Провести  обучение вновь принятых сотрудников

4. Провести  обучение руководящего состав

 

Так как при выполнении поставленных задач необходимо было добиться минимального увеличения штатов, было принято решение  улучшить управляемость персоналом, что позволило бы без привлечений  дополнительных сотрудников выполнить  поставленные задачи.

 

Для решения этой задачи было решено организовать обучение руководящего состава.

 

Для выполнения данной задачи было решено в первую очередь определить способность  вновь набранного руководящего состава  выполнять возложенные на них  задачи и помочь им овладеть приемами руководства подчиненными.

 

Были  определены направления обучения, составлена программа обучения, приглашен специалист в области менеджмента.

 

Перед началом обучения для определения  пригодности к управленческой работе всем обучающимся было предложено письменно  ответить на следующие вопросы:

 

1. Что вы  думаете о бизнесе;

2. Что вы  думаете о людях вообще;

3. Что вы  думаете о себе.

 

После получения ответов было предложено обучающимся сравнить свои ответы с  мнением преподавателя обучения по данным вопросам, который основывался  на основе имеющихся разработок в  этой научной сфере, согласно которым  в ответах обучающиеся должны были содержаться следующие позици:

 

1. Руководителем  может быть только тот, кто  верит в свой бизнеси готов  бороться за свои убеждения;

2. Взаимное  уважение между начальником и  подчиненным является необходимым  условием их взаимоотношений,  умение;

3. Необходимость  подражать и учиться у лучщих, а не завидовать;

4. Самоутверждение  не означает самопожертвование;

5. Необходимо  думать о себе как о ходком  товаре;

6. Учеба начинается  немедленно и никогда не прекращается;

7. Необходимо  быть готовым к действию;

8. необходимо  иметь план действия для обеспечения  выполнения работ;

9. Умение  заставить работать других;

10. Необходимо  иметь запас энергии для завершения  работы.

Без этих качествах  вы не сможете быть хорошим управляющим  на начальной стадии.

 

Тестирование  поможет определить пригодность  обучающихся на курсах к работе в  качестве руководителей и поможет  руководству фирмы правильно  организовать расстановку людей  в соответствии с их возможностями.

 

В конце обучения должны быть выявлены, кто не подходит для руководства  в силу своих личных качеств (тест, общение с психологом); знать и  уметь пользоваться новыми программными продуктами, а также уметь приспосабливаться  к изменениям в новых версиях  программ; понимать пути выбора заместителей и налаживанию вертикальной лестницы подчинения; уметь находить «общий язык» с сотрудниками, а так  же уметь привлекать и удерживать клиентов путем введения бесед.

 

4.4 Выбор оптимальной обучающей технологии.

 

Проводить обучение лучше всего с частичным  отрывом от производства, т.к. предприятие  расширяется и ощущается нехватка людей. Оптимальной формой обучения будет работа менеджеров днем, а  обучение будет проводиться по вечерам  включая субботу для быстроты прохождения курса.

 

Беседа. Подходы к обучению взрослых людей основаны на высоком уровне взаимодействия и активности учащихся, поэтому лучше всего применить метод беседы. Рассказ, объяснение и лекция относятся к числу монологических, или информационно-сообщающих методов обучения. Беседа же является диалогическим методом изложения учебного материала (от греч. dialogos - разговор между двумя или несколькими лицами), что уже само по себе говорит о существенной специфике этого метода. Сущность беседы заключается в том, что учитель путем умело поставленных вопросов побуждает учащихся рассуждать, анализировать изучаемые факты и явления в определенной логической последовательности и самостоятельно подходить к соответствующим теоретическим выводам и обобщениям.

 

Этот  метод чаще всего применяется  тогда, когда по нему у учащихся имеется  определенный запас представлений  или жизненных наблюдений, позволяющих  осмысливать и усваивать знания эвристическим (от греч. Heurisko - нахожу) путем.

 

Беседа  представляет собой не сообщающий, а вопросно-ответный способ учебной  работы по осмыслению нового материала. Главный смысл беседы - побуждать  учащихся с помощью вопросов к  рассуждениям, анализу материала  и обобщениям, к самостоятельному «открытию» новых для них выводов, идей, законов и т.д. Поэтому при  проведении беседы по осмыслению нового материала необходимо ставить вопросы  так, чтобы они требовали не односложных  утвердительных или отрицательных  ответов, а развернутых рассуждений, определенных доводов и сравнений, в результате которых учащиеся вычленяют  существенные признаки и свойства изучаемых  предметов и явлений и таким  путем приобретают новые знания. «Уменье задавать вопросы, - писал  К.Д.

Ушинский, - и постепенно усиливать сложность  и трудность ответов есть одна из главнейших и необходимейших педагогических привычек». Не менее важно и то, чтобы вопросы имели четкую последовательность и направленность, которые позволят учащимся глубоко осмысливать внутреннюю логику усваиваемых знаний.

 

Методы  устного изложения нового материала  учителем, как правило, сочетаются с  применением средств наглядности. Поэтому большую роль играет метод  иллюстрации и демонстрации учебных  пособий, который иногда называют иллюстративно-демонстрационным методом. Сущность этого метода состоит  в том, что в процессе учебной  работы учитель использует иллюстрации, т.е. наглядное пояснение, или же демонстрирует то или иное учебное  пособие, которые могут, с одной  стороны, облегчать восприятие и  осмысление изучаемого материала, а  с другой - выступать в качестве источника новых знаний.

 

 

 

4.5 Разработка систем оценки результатов обучения.

 

Все занятия проводятся в форме беседы, поэтому уже во время опроса учащихся можно оценить их деятельность и  знания. Так же его называют устный опрос - индивидуальный, фронтальный, уплотненный. Во время беседы наиболее выделившемся ученикам выставляется поурочный балл, который в последствие может  быть присоединен к итоговому  баллу полученному на окончательном  тесте.

 

Во  время обучения проводятся три теста (на первом занятие, посередине курса  и итоговый тест). Этот способ оценки называют программированный контроль. В системе проверки знаний учащихся применяется программированный  контроль, который еще называют альтернативным методом (от фр. alternative - одна из двух возможностей), или методом выбора. Сущность этого  метода состоит в том, что учащемуся  предлагаются вопросы, на каждый из которых  дается три-четыре ответа, но только один из них является правильным. Задача ученика - выбрать правильный ответ.

 

Несколько подобных вопросов и ответов может  быть дано в классе одновременно всем учащимся на отдельных листах бумаги или с помощью компьютера, что  позволяет в течение нескольких минут проверить их знания. В этом состоит положительная сторона  метода программированного контроля.

 

Однако  этот метод имеет и свои недочеты. Главным из них является то, что  с его помощью можно проверить  лишь отдельные стороны усвоения изучаемого материала. Всей же полноты  и объема знаний этот метод выявить  не позволяет. Впрочем, свои плюсы и  минусы имеет каждый из рассмотренных  выше методов проверки и оценки знаний. Контрольные письменные работы полезны  тем, что дают возможность проверять  и оценивать одновременно знания всех учащихся класса или группы, но они требуют много времени  и поэтому не могут проводиться  часто.

 

Отсюда  следует вывод: в системе учебной  работы должны находить свое применение все рассмотренные методы проверки и оценки знаний с тем, чтобы обеспечить необходимую систематичность и  глубину контроля за качеством успеваемости обучающихся.

 

Оценку  будет проводить руководство  фирмы, т.к. оно должно удостовериться, что менеджеры после прохождения  курсов повысили свою квалификацию. Педагог  не должен вмешиваться в оценку обучаемых, чтобы решение комиссии было объективным. Но педагог должен довести до сведения приемной комиссии кто наиболее активно  принимал участия в обсуждаемых  проблемах.

 

В заключение хотелось бы сказать, что  приведенные выше указания должны значительно  улучшить качество выполняемой работы менеджерами. Но решение одних проблем  не может полностью удовлетворить  всех потребностей производства, ведь в настоящее время для того чтобы производить конкурентно  способные товары и услуги, нужно  постоянно обучать сотрудников  новым технологиям и знаниям. Поэтому как бы хорошо не было поставлено производство на предприятии всегда есть куда улучшать производство, и  следовательно обучать работников [1].

 

 

 

 

 

Таблица 2 – «Виды обучения персонала»

Виды обучения	Периодич- ность	Количество обучающих- ся	Сроки обучения	Затраты	Комментарии
Подготовка новых рабочих	Один раз в 2-3 года	5-10 чел.	3-6 месяцев	2000-5000 руб. на человека	Это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей  специальности. Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Заканчивается обучение сдачей квалификационного  экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
Переподго- товка	Не реже одного раза в 3 года	10-15 чел.	3-6 месяцев	10000-15000 руб. на человека	Получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию  для удовлетворения потребности  предприятия. Особенность переподготовки – в контингенте это в основном рабочие средних и старших  возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что  накладывает свою специфику на обучение.
Обучение вторым профессиям	Один раз в 3-4 года	10-15 чел.	3-6 месяцев	10000-15000 руб. на человека	Это подготовка рабочих, уже имеющих  профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации. Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих  основной профессии на производственно-экономических  курсах.
Повышение квалификации	Один раз в 3-4 года	25-30 чел.	3-6 месяцев	10000-15000 руб. на человека	Это обучение, направленное на последовательное совершен- ствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся  профессиям. Заканчивается сдачей зачета, экзамена, доклада или собеседованием.

 

 

Пересмотреть  содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:

• для технологического персонала основного производства;
• ремонтного персонала;
• для технологического персонала вспомогательных цехов.