Подготовка и переподготовка персонала

 В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

 Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

 Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу, или решают какую-либо задачу.

 Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

 Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

 Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущества:

• занятие проводятся опытными экспертами;
• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

• это может быть дорого;
• курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
• работники могут быть не настроены, проходить обучение в свое свободное время.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в  ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие  усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной  квалификации.

 В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

 Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

 Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

 Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

 

 

2.3.Управление  профессиональным обучением кадров

 

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим структуру  производственного обучения. Все  работы выполняемые рабочим любой  профессии и квалификации, можно  разделить на несколько групп. В  каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или  приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет  работу по своей специальности.

Этим определяется структура  производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода: []

1. период упражнений, когда  показываются, осваиваются и закрепляются  типичные приемы и операции;

2. Период выполнение учебно-производственных  заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций  выполняются ряд постепенно усложняющихся  заданий и их комбинаций;

3. Период самостоятельной  работы, когда обучаемый выполняет  работы на рабочем месте, которое  он займет после обучения, приучается  к самостоятельной работе. Третий  период заканчивается квалификационным  испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый  воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет  обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим  замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые  для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся  одной или родственным специальностям.

Теоретические занятия ведут  квалифицированные инженеры или  техники по программе и определенному  расписанию, обеспечивающему окончание  теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную  работу, понимая ее теоретические  основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается  систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов  труда на основе достоверных теоретических  данных, то есть увязка производственного  и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной  программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его  обязанности.

Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так  и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы для  рабочих, связанных с обслуживанием  и ремонтом оборудования должны согласовываться  с технадзором. Для того, чтобы  обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все  новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит  от простого к сложному.

Каждая программа содержит: []

- объяснительную записку;

- производственно-квалификационную  характеристику по данной профессии  и квалификации;

- тематический план и  программу теоретического обучения;

- тематический план и  программу производственного обучения;

- перечень рекомендуемой  литературы и наглядных пособий.

Оценка эффективности  обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит  в том, чтобы установить, какую  пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены  деньги, то следует точно знать, что  же взамен сможет получить организация.

Информацию, полученную в  результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать  и использовать при подготовке и  проведении аналогичных программ в  будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет  постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких  учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных  на них надежд.

Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах  направляет на цели оценки учебных  программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого  на обучение и развитие персонала. Российские же руководители часто не обращают должного внимания на эффективность  обучения персонала.

Почему конкретная программа  обучения не дает желаемого результата? Может быть, эта программа не соответствует  стратегии и специфике работы компании. Может быть, результаты обучения не востребованы самой организацией. Может быть, обучение плохо организовано. Выяснить это можно, только оценив эффективность  учебной программы. А нет оценки - нет и возможности определить, насколько успешны были старания преподавателей, проводивших обучение, в чем польза от этого обучения для организации и имело ли смысл тратить на него деньги.

Оценка эффективности  обучения может проводиться с  помощью тестов, вопросников, заполняемых  обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать  эффективность обучения могут как  сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные  целевые группы.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения: []

- мнение обучающихся;

- усвоение учебного материала;

- поведенческие изменения;

- рабочие результаты;

- эффективность затрат.

В идеале оценку эффективности  обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции  и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Таким образом, в России существует разнообразные системы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Из всего разнообразия систем и методов каждое предприятие самостоятельно выбирает наиболее эффективный и экономичный метод обучения. Выбор этих методов зависит не только от затрат которые пойдут на обучение, а так же от экономической эффективности которую предприятие получит после обучения своих работников.

Повышение квалификации профессиональных бухгалтеров 

Программы повышения  квалификации профессиональных бухгалтеров. Ежегодные курсы (40 часов) по программе  ИПБ России:

• налоги и налогообложение;
• новое в бухгалтерском учете и аудите, экономическом анализе и финансовом менеджменте, налогообложении и праве;
• правовое регулирование предпринимательской деятельности;
• международные стандарты финансовой отчетности;
• анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности.

Продолжительность обучения – 40 ак.ч. ( 2 нед.)

Формы обучения

вечерняя: с 17:30 до 21:30 пон.-пят.  
В выходные дни

По окончании обучения выдается сертификат Института профессиональных бухгалтеров и аудиторов России.

• Руководитель и начальник отдела продаж один раз в год участвуют в семинаре на базе

 

Учебный центр

АНО ДПО «МТИМП»

на базе ГНУ ВНИИ мясной промышленности им. В. М. Горбатова 

Россельхозакадемии

______________________________________

 

«СПОСОБЫ УВЕЛИЧЕНИЯ ОБЪЕМА ПРОДАЖ».

Автор: Терёхин Константин Игоревич

Учебный центр АНО ДПО  «МТИМП», созданный на базе и непосредственном участии 

ВНИИ мясной промышленности им. В. М. Горбатова

проводит консультационный интерактивный

семинар специалистов, занимающихся вопросами реализации готовой продуции.

Семинар носит исключительно  практическую направленность и позволяет  участникам

получить конкретные прикладные способы, технолгии и методики увеличения объема продаж, проверенные автором  на собственном опыте работы в  штате различных компаний.

Практические примеры, разбор актуальных ситуаций слушателей и богатый опыт лектора

Делаютобучение весьма интересным и полезным. А нестандартные подходы  к решению типовых задач бизнеса, помогут Вам найти оптимальные  и эффективные решения собственных  проблем.

Программа семинара включает следующие вопросы:

Как максимально зарабатывать при минимальных затратах?

Способы привлечения клиентов

Мастерская продаж

 

 

• Менеджеры и начальник  отдела продаж (5 чел.) проходили 2х дневный тренинг «Управление продажами»проводимый Учебным центром г.Нижний Новгород  с выездом тренера на предприятие.

Программа включала в себя теорию и видео материал по ведению переговоров, управлению продажами. Тренером в игровой  форме предлагались различные ситуации , с которыми должны были справиться менеджеры.

 

• Менеджер отдела продаж 2 чел принимали участие в семинаре проводимом газетой Телесемь в Н.Новгороде«Реклама-принципы и эффективность рекламной компании.

 

 

• Технолог производства и руководитель принимали участие в Программе подготовки специалистов в области стандартизации, сертификации и систем управления качеством

Тема занятий

Разработка и внедрение систем обеспечения безопасности и управления

качеством пищевой продукции на основе требованийHACCP