Подготовка и переподготовка персонала

С точки зрения направлений  в обучении можно выделить пять основных ситуаций

 

 

Таблица 1.7 Классификация  форм обучения в ООО «ПРОДОЭКО-НН»

		Место организации обучения
		Внутри предприятия	Внешний поставщик	Вне предприятия
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы	Открытые семинары, курсы, конференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	курсы	курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы			Образовательные программы, стажировка
	Без отрыва	Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в том числе с помощью компьютере, дистанционное обучение	Самообучение с помощью  компьютера, дистанционное обучение, консультирование	Образовательные программы

 

В ООО «ПРОДОЭКО-НН» используют внутрифирменное обучение. В этом есть своя специфика т.к. внутрифирменное обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в различных формах. Определяющим признаком является то, что обучение организованно и проводится специально для данной компании и только для ее сотрудников. Такое обучение может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации, а может и проводиться своими силами.

1. Наставничество;

Это форма взаимодействия более опытного сотрудника - наставника с менее опытным - обучаемым сотрудником. Она отличается от обычного индивидуального  обучения на рабочем месте тем, что  одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность. Обучение при этом идет параллельно  с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Данный метод  требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым  практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Основными целями наставничества являются:

• Передача знаний;
• Передача навыков;
• Изменение поведения;
• Передача элементов корпоративной культуры;
• Рост и развитие потенциала наставляемого;
• Эффективное использование потенциала наставника;
• Улучшение коммуникации.

Система внутрифирменной  подготовки может быть эффективной  только в том случае, если будет  проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован  образ желаемого будущего, спрогнозированы  изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения можно выделить два направления: традиционное и интегрированное.

Несомненно, «плюсов» у внутрифирменного обучения много, но есть и очевидные  «минусы». Например: участники встречаются  только с работниками этой организации, участники могут быть отозваны простым  уведомлением, в связи с производственной необходимостью решить возникшие производственные проблемы, а также неохотно обсуждаются  некоторые вопросы открыто и  честно в среде своих коллег или  в присутствии руководителя.

2. Обучение вне организации;

Включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое  обучение производится внешними учебными структурами и, как правило, вне  стен организации.

Основными видами обучения вне организации являются:

• Лекции (презентация);
• Семинары, конференции;
• Тренинги;
• Деловые игры;
• Курсы;
• Самообучение;

Выбирая из многообразия форм обучения необходимо всегда сверяться  с целями: чего хочет организация  достичь, отправляя своего сотрудника на семинар, тренинг, конференцию и  т.д.

3. Лекция (презентация);

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических  и методических знаний, практического  опыта. В этом процессе руководители, квалифицированные специалисты  передают сотрудникам фирмы знания, убеждения, мотивацию. Однако здесь  необходимо учитывать два известных  фактора:

• после 10-15 минут непрерывной лекции внимание слушателей начинает рассеиваться и эффективность их восприятия снижается. Поэтому необходимо разбавлять лекционные куски прямыми вопросами к слушателям, иллюстрировать лекцию слайдами, дополняющими лекционные материалы.
• усвоение лекционного материала составляет 10-15% от общего объема. Но и этот «минус» также можно победить, раздав слушателям основные лекционные материалы.

4. Семинары, конференции;

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных  ситуациях. Этот метод тоже имеет  свои подводные камни. На мой взгляд, на конференции, семинар нельзя отправить  человека, не имеющего за плечами теоретического материала. В лучшем случае этот работник просто потеряет драгоценное для  организации время, в худшем - можно  отбить желание посещать в дальнейшем другие мероприятия, посвященные обучению.

4)Тренинг;

В последнее время приобретает  большую популярность, что небезосновательно. Тренинг - это активная форма обучения. В отечественной практике слово  тренинг употребляется для обозначения  двух понятий:

• вид занятий, предназначен для отработки навыков;
• обучающий семинар, включающий в качестве основного элемента упомянутый выше вид занятий; подобные семинары еще называют бизнес - тренингами, пытаясь выделить их из общей массы семинаров.
• Бизнес тренинги позволяют ответить на следующие вопросы:
• Как себя организовать (самоорганизация)?
• Как научится организовать работу других людей (подчиненных)
• Как научится координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членом команды?
• Как развить способность взаимодействовать с внешними, по отношению к организации агентам?

5)Деловые игры;

Обучение манере вести  себя в различных производственных ситуациях, приведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Этот метод наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Деловые игры бывают как глобальные (управление компанией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет  обучающимся исполнять различные  производственные функции и за счет этого расширить собственное  представление об организации и  взаимоотношениях ее сотрудников.

6)Самообучение;

Это индивидуальная, самостоятельная  форма обучения, в том числе  при помощи компьютера. На сегодняшний  день эта форма недостаточно распространена. Возможно из-за того, что именно этот вид обучения требует наивысшей  самоорганизации, постоянного контроля, а для большинства работников - это достаточно сложная задача. Помимо этого организации необходимо обеспечить своих сотрудников техническим  оснащением, для данного вида обучения. Но и «плюсов» данного обучения также  много. Обучающийся может определять темп бучения, число повторений, продолжительность  занятия, т.е. контролировать важные параметры  процесса обучения. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств  мультимедиа обеспечивает более  высокую степень усвояемости  материала (на 30%) и более высокий  процент запоминания, чем традиционные методы.

Рассмотрим планирование обучение персонала на ООО «ПРОДОЭКО-НН».

Ответственным за организацию  обучения персонала на предприятии  является генеральный директор.

Для подготовки высококвалифицированных  кадров в ООО ООО «ПРОДОЭКО-НН» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.

Система повышения квалификации включает:

1. Производственно-технические курсы;
2. Курсы повышения разряда;

3. Самообразование.

Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого для  выполнения ими работ уровня, в  целях повышения квалификации рабочих  в пределах данной профессии и  специальности. Численность обучающихся  от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность  обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально  в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических  курсов заканчивается сдачей экзамена.

Подготовка управляющих  не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей  среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной  продолжительности с отрывом  и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

Опыт системы наставничества рассмотрим на примере ООО ООО «ПРОДОЭКО-НН». Численность сотрудников на 2009 г. составляет 220 человек. Новые сотрудники при поступлении на предприятие в среднем тратят на обучение около трех месяцев. Как таковой структурированной программы обучения персонала нет, и обучение происходит в процессе работы с наставником из более опытных сотрудников. Эффективность такого обучения зависит в основном только от самого обучаемого, его способностей и стремления к обучению. При этом какие либо финансовые затраты на обучение со стороны организации отсутствуют и время обучения можно рассматривать как испытательный срок.

Чтобы облегчить процесс  ввода новых сотрудников в  должность, на предприятии была применена  практика обучения и развития персонала. Это было необходимо для того, чтобы  все новые сотрудники предприятия  проходили вводное обучение: начальник  своего отдела давал общую информацию о своем отделе предприятия, знакомил с нормами и правилами поведения  и далее переходил к должностным  обязанностям, рассказывал о специфике  работы предприятия, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для  выполнения работы.

Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников  в работу явно недостаточно: вводное  обучение занимает 2-3 дня, причем за эти  дни новички получают достаточно большой объем информации. Поэтому  предприятию просто необходимо было звено, которое бы не только обучало  новичков, но и способствовало их скорейшей  социально-психологической и профессиональной адаптации.

Наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что  очень важно для скорейшей  адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет  персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.

Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник  не только обучает новичка, но и наблюдает  за его поведением, изучает его  профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания  испытательного срока наставник  и директор ООО «ПРОДОЭКО-НН» оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

 

 

 

 

 

Таблица 1.8 Численность персонала  ООО «ПРОДОЭКО-НН», прошедших обучение