Стимулирование и мотивация труда на предприятии

                              

Содержание

 

 

Введение 3

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии 6

1.1 Понятие и методология мотивации и стимулирования труда персонала и ее роль в повышении эффективности работы предприятия 6

1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы 15

1.3 Зарубежный опыт стимулирования и мотивации персонала 26

 

ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ТОО «МСБ Консалтинг» 34

2.1 Организация деятельности и системы управления  предприятия 34

2.2 Анализ производительности труда и эффективности использования персонала предприятия ТОО «МСБ Консалтинг» 38

2.3 Анализ  эффективности системы мотивации в ТОО «МСБ Консалтинг» 46

 

ГЛАВА 3. Совершенствования системы мотивации персонала в ТОО «МСБ Консалтинг» 56

3.1 Необходимость совершенствования персонала 56

3.2 Применениние зарубежного опыта стимулирования персонала………62

3.3 Внедрение систем мотивации в ТОО «МСБ Консалтинг» с учетом мирового экономического кризиса 69

 

Заключение 79

 

Список использованной литературы 84

 

Приложения 86

 

Введение

 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более лучший, квалифицированный и образованный потенциал. Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Стимулирование персонала на предприятии представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Перед современным  руководителем встают стратегические вопросы выбора направления развития бизнеса и определения ключевых конкурентных преимуществ компании. Выработка такого видения и управления компетенцией организации является ключевой, предпринимательской, функцией менеджмента компании.

Много внимания руководство вынуждено уделять  вопросу оптимизации структур компании. Вместе с тем, для современного руководителя одинаково важен вопрос создания системы и технологии управления, которая обеспечивает эффективную  операционную деятельность компании.

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде он рассматривался лишь как один из элементов последнего, наряду с машинами и оборудованием, сегодня же превратился в главный стратегический ресурс организации. Это связано со способностью людей к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Изменился поэтому и взгляд на персонал. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как человеческие ресурсы, достояние компании в конкурентной борьбе, основной фактор ее успеха и источник прибыли. В связи с этим и затраты, связанные с их деятельностью, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий внутреннего предпринимательства, творчества, развитие личных способностей.

Стимулирование  персонала – это вид функциональной подсистемы по управлению трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива в целях обеспечения управляемости и эффективности производственной системы.

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его  нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что,  побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что  путь к эффективному управлению человеческим ресурсом лежит через понимание его мотивации, что в последствии, приводит к развитию экономики страны в целом.

Об этом говорил Президент, Нурсултан Абишевич Назарбаев, в своем обращении к народу Казахстана, 27 января 2012 года. Основной из предлагаемых программ является, программа экономической модернизаций. Одной из составляющих этой программы, является создание Центров подтверждения квалификации молодых специалистов, а молодежная программа включает в себя такой элемент, как образовательная программа «без отрыва от работы». Как говорил Президент: «Мы продолжаем формировать кластеры нашей экономики. Темпы этой работы не должны снижаться. За этот грядущий год, мы должны создать десятки рабочих мест.»[1]

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Мотивация представляет собой  процесс создания системы условий  или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.[2]

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а  следовательно, и методов мотивации.

В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно  учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не однозначную  систему потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия

Цель исследования – мотивация и стимулирование работников на предприятии.

Задачи дипломной работы:

- изучить теоретические  основы мотивации и стимулирования  работников в организации;

- провести анализ системы  мотивации и стимулирование труда  работников ТОО «МСБ Консалтинг»;

- изучить действие мотивационного  и стимулирующего механизма в  процессе управления персоналом  в ТОО «МСБ Консалтинг»;

- предложить возможное направление  работы по повышению мотивации  и стимулированию труда работников  ТОО «МСБ Консалтинг»;

Объект исследования –  ТОО «МСБ Консалтинг».

Предмет исследования – система  мотивации и стимулирования труда  работников ТОО «МСБ Консалтинг».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.  В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации  и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация  системы мотивации и стимулирования в ТОО «МСБ Консалтинг». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ТОО «МСБ Консалтинг».

В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта  были использованы  нормативные  документы, текущие архивы ТОО «МСБ Консалтинг», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии.

 

1.1 Понятие и методология мотивации и стимулирования труда персонала и ее роль в повышении эффективности работы предприятия

 

 

Приступая к анализу такой  проблемы, как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в данной работе вопросам.

Наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом  программа жизнедеятельности.

Заслуживает внимания и точка  зрения В.И.Ковалева. Он пишет, что возникновение  у человека потребности связано  с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает  вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для  каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных  заданий; после принятия человеком  они становятся долговременными  мотивационными установками, которые  в определенных ситуациях актуализируются  и превращаются в мотивы поведения  и деятельности.

Если понимать мотив как  желаемое целевое состояние в  рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации:

1. Существует столько различных  мотивов, сколько существует содержательно  эквивалентных классов отношений  “индивид-среда”.

2. Мотивы формируются в  процессе индивидуального развития  как относительно устойчивые  оценочные диспозиции.

3. Люди различаются по  индивидуальным проявлениям (характеру  и силе) тех или иных мотивов.  У разных людей возможны различные  иерархии мотивов. Таким образом,  существует проблема измерения  мотивов.

4. Поведение человека в  определенный момент времени  мотивируется не любыми или  всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов  в иерархии (т. е. из самых  сильных), который при данных условиях  ближе всех связан с перспективой  достижения соответствующего целевого  состояния или, наоборот, достижение  которого поставлено под сомнение.

5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигнется целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

6. Побуждение к действию  определенным мотивом обозначается  как мотивация. Мотивация мыслится  как процесс выбора между различными  возможными действиями, процесс,  регулирующий, направляющий действие  на достижение специфических  для данного мотива целевых  состояний и поддерживающий эту  направленность. Таким образом, мотивация  объясняет целенаправленность действия.

7. Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия.

8. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение  цели мотива, однако ее не следует  смешивать с мотивацией. Деятельность  складывается из отдельных функциональных  компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным  накопленным в ходе жизни запасом  возможностей (умений, навыков, знаний).

Исходя из выше изложенного  мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

С психологической точки  зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” – потребностью или системой потребностей. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив.

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.[3,4]

Также о стимулах можно  сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.