Учет и аудит заработной платы в БТА

Жұмыс күшін ұстау үшін кеткен шығындар құрамы туралы мәліметтерді жинау 5 жылда бір рет интервалымен (ең аз, бірақ көп емес) болғаны  жеткілікті.

Жұмыс күшіне кеткен шығындар баптары және олардың құрамын  зерттеу бланкісі Халықаралық есеп ұйымы ұсынылған шығыстардың халықаралық жіктеліміне сәйкес шығыстар бағыты бойынша 10 топқа топтастырылған жұмыс күшіне кеткен ұйымның шығыстарын сипаттайтын көрсеткіштерінен тұрады:

- жұмыспен өтелген уақыт (тікелей еңбекақы) үшін еңбекақы;

- жұмыс өтелмеген уақыт (жұмыссыз) үшін еңбекақы;

- бір жолғы сыйақылар мен  сыйлықақылар (төлемдер);

- еңбек ақыға  жататын заттай төлемдер;

- қызметкерлерді үй-жаймен қамтамасыз ету бойынша ұйымдардың шығыстары;

- қызметкерлерді әлеуметтік қорғауға арналған шығыстар;

- кәсіби білім беруге арналған шығындар;

- мәдени - тұрмыстық қызмет көрсетуге арналған шығыстар;

- жоғарыда келтірілген  топтар жіктеліміне жатпайтын шығыстар;

- жұмыс күшін пайдаланумен байланысты салықтар.

Жұмыс күшін ұстауға  кеткен ұйымның шығындар құнын сипаттау үшін еңбек құнының индексі және еңбек бағасының индексі есептеледі.

Еңбек құнының индексі (ЕҚИ) - жұмыс күшін пайдалану және ұстауға кеткен жұмыс берушінің сағаттық шығыстардың өзгерісін сипаттайтын  салыстырмалы көрсеткіш.

Әлемдік тәжірибеде еңбек құнының индексін бір негізгі экономикалық көрсеткіштері ретінде пайдаланады. Бұл индекс жалдамалы қызметкердің еңбегіне жәрдемақылар үшін кәсіпкердің (жұмыс берушінің) ұстап қалу динамикасының жылдық көрсеткіші ретінде қолданылады.

Ол қосылатын негізгі  өтемақылар бойынша, қызметкерлер мен  жұмысшылардың еңбекақысы және қызметкерлерге берілетін жеңілдіктер мен төлемдер әрбір жұмыспен өтелген сағатқа жұмыс берушінің шығындарының үлесі туралы деректермен қамтамасыз етеді [25].

 

                                  LCt                                 ( 10 )       

                                             

мұндағы, LC t - еңбек құнының индексі;

TLC t -  уақыт кезеңіндегі t еңбектің жалпы құны;

TH t - уақыт кезеңінде t жұмыспен өтелген сағаттың жалпы саны.

Бұл индекс қызметкерлердің  қажеттіліктерін қанағаттандыруға тікелей бағытталған, ұйымның шығындар динамикасын анықтауға көмектеседі, оның құрамына қызметкерлер еңбекақысы, әр түрлі әлеуметтік төлемдер, кәсіби білім беру және мәдени - тұрмыстық қызмет көрсетулер және тағы басқаға жұмсалған шығыстар жатады.

Еңбек құнының индексі  экономикалық қызмет түрлері және секторлары бойынша; жұмыс күшіне кеткен шығындардың  әр түрлі топтары (бөлімдері) бойынша; маусымдық  және жұмыс күндері  тиімділігімен (немесе маусымға түзетулерсіз); әр түрлі базалық кезеңдер мен басқа да топтар бойынша есептеледі.

Еңбек құны жұмыстың сапасы және көлеміне байланысты өзгеруі мүмкін, яғни жеке тұлғаға жатады.

Еңбек бағасы жұмыс беруші қандай да бір  шығыстарды жұмыстардың белгілі бір мөлшерімен ауыстыруға келісуін көрсетеді. Бұл көрсеткіш қызметкердің кәсібімен (лауазымы) байланысты және жұмысқа қатысты.

Халықаралық есеп ұйымының әдіснамасына сәйкес еңбек құнының индексі (ЕҚИ) стандартты сағат бойынша жұмыс берушінің жалпы жылдық міндеттерін қадағалайды. Осы индекстің шығыс бірлігі болып ақы төленбейтін сағат емес жұмыспен өтелген сағат болып табылады.

Стандарттық сағаттық бағалар  есебі төмендегі формула бойынша  жүзеге асырылады:

 

              

                             ( 11 )

 

мұндағы, TLC - нақты жұмыспен өтелген сағат бағасы;

W - айлық еңбекақы;

W = Wх12/ H_n = сағаттық мөлшерлеме;

H_n - бір жылдағы қалыпты жұмыс сағатының саны;

H₀ - бір жылдағы мерзімнен тыс жұмыспен өтелген сағаттар саны;

H_nw - бір жылдағы жұмыс істемеген сағаттар саны (в H_n енгізілген);

H_n - H_nw+ H₀  - бір жылда нақты жұмыспен өтелген сағаттар саны;

P - мерзімнен тыс мөлшерлемесі, мұнда p >1;

G - демалыс үшін мөлшерлемесі, мұнда 0 < g< 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қорытынды

 

 

Еңбекақы - өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып табылады, сондықтан да еңбекақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.

Орындалған жұмыс уақытының  көрсеткіші, жұмысшылар мен қызметкерлердің  еңбекақысын жұмыс істеген уақытына қарай есептеуге, оларға өндірілген өнімнің өнімділігін есептеуге  және жұмысшылар мен қызметкерлердің  белгіленген мөлшерін (нормасын) орындау  барысын анықтауға, сонымен қатар  жұмыс істегені жайлы статистикалық  көрсеткіштерді алуға, жұмыс күнінің  балансын жасауға қолданады.Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек және әлеуметтік қатынас ұйымдық шарт бойынша реттеледі. Қызметкер бір бөлімнен екінші бөлімге ауысқан жағдайда, басқа жұмысқа ауысқандығы жөнінде маман бөлімінің қызметкері бір дана етіп бұйрық (өкім) толтырылады. Бұйрыққа бұрынғы және жаңа жұмыс орны бөлімше бастықтарының қолдары қойылғаннан кейін кәсіпорын басшысының қолы қойылады. Басқа жұмысқа ауысқандығы туралы бұйрық негізінде мамандар бөлімі, қызметкердің жеке карточкасы, еңбек кітапшасы мен басқа құжаттарына белгі қояды.

Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда жеке еңбек шартының тоқтатылғандығы  жайлы бұйрық шығарылып, оны мамандар бөлімі екі дана етіп толтырып, бір  данасын мамандар бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға өткізеді. Бұйрыққа не кәсіпорын басшысы, немесе бөлім басшысы қол қояды. Осы  бұйрық негізінде бухгалтерия қызметкерімен  есеп айырысады. Барлық қызметкерлер санаты жұмыс уақытының пайдалану есебін, жұмысшылар мен қызметкерлердің  жұмыс уақыты режимінің сақталуына бақылау жасау үшін, істелген жұмыс  уақыты туралы ақпарат және еңбекақы есептеу үшін, жұмыс уақыт табелі жасалады.

Адам құрамын есепке алу  үшін №Т - 2 нысанындағы жеке карточка, ал ғылыми қызметкерлер үшін  №Т - 4 нысанындағы ғылыми қызметкерді есепке алу карточкасы қолданылады. Жұмысқа келген адамдар соңғы жұмыс орны туралы жызулар жазылған еңбек кітапшасын мамандар бөліміне көрсетуге тиісті. Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге еңбек кітапшасы толтырылады. Ол мамандар бөлімінде сақталады. Оған табельдік нөмір тағайындалып, есеп айырысу карточкасы беріледі. Бухгалтерия оған ай сайын еңбекақы туралы мәліметтерді енгізеді. Жаңадан қабылданғандарды жұмысқа қабылдау туралы №Т - 1 нысанындағы бұйрықпен (өкіммен) ресімдейді. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы №Т - 5 нысанындағы бұйрық (өкім) қызметкерді бір бөлімшеден басқа бөлімшеге, бір лауазымнан басқасына өткізуді ресімдеу кезінде қолданылады. Соның негізінде жеке карточкада және еңбек кітапшасына белгілер қойылады. Демалыс беру туралы №Т - 6 нысанындағы бұйрық (өкім) жыл сайынғы және өзге демалытарды ресімдеуге арналған. Оның негізінде жеке карточкаға белгілер қойылады, онымен бухгалтерия демалыс кезеңіне ақы төлеуді жүргізеді.

Еңбек шартын тоқтату туралы №Т - 8 нысанындағы бұйрық (өкім) қызметкер жұмыстан кеткен кезде қолданылады және кітапшасына жазулар жазуға, жеке карточкасын жабуға, түпкілікті есеп айырысуға негіздеме болады. Өз еркімен жұмыстан  №Т - 8 нысанының кері жағына өтініш жазады. Материалдық жауапты адам қабылданған, ауысқан және жұмыстан кеткен жағдайда толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасалып, жаңадан тағайындалған адамдарға құндылықтарды берудің тәртібі мен мерзімдері белгіленуі тиіс. Қызметкердің жұмысқа қабылдану мерзіміне қарай тұрақты жұмысының аяқталу мерзімі көрсетілмеген, уақытша - 2 ай шамасындағы мерзімге, маусымдық жұмыстарды орындау кезеңіне (6 айдан аспайды) деп бөлінеді. Еңбекақы - қызметкерлердің орындаған жұмыс көлемі мен белгіленген еңбек шарты және лауазым нұсқауына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем, кепілді төлемақы және т.б. болып табылады.

Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен нысанын Еңбек туралы ережеге  сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып, Қызметкерлер ережесі бекіткен жұмысшылар және жұмыс уақыты режимі бойынша өздері белгілейді. Аталған  ережелер «Орталық Бухгалтерлер Үйі» ЖШС тек еңбек шартына отыру  немесе еңбек режимін ұйымдастыру  үшін  ғана емес, сонымен қатар  шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет. Еңбекақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе ұжымның жұмыс нәтижесіне байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген еңбекақы көлемі заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс.

Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны - мерзімдік және кесімді қолданылады. Мерзімді еңбекақы - еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік қойылымдар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Мерзімдік еңбекақы - жай немесе мерзімді сыйақылар болып бөлінеді. Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақымен анықталады. Бюджеттік сала қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті қызметақы тағайындалғанда, төменгі еңбекақы мөлшері мен бірыңғай тарифтік тор қолданылады. Кәсіпорын, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды, ұжымдық келісімге байланысты өзі шешеді. Келісімді еңбекақы жағдайында, қызметкерге еңбекақы әрбір орындалған немесе өндірілген өнім үшін алдын ала белгіленген мөлшерде есептеледі. Кесімді еңбекақы мынандай еңбекақы жүйесіне бөлінеді: тікелей кесімді; кесімді-сыйақылық; ілгеріленген-кесімді; жанама-кесімді; аккордтық.

 «БТА» Акционерлік Қоғамы бухгалтерлік есеп автоматтандырылған формада бағдарламалық өнімі негізінде жүзеге асырылады. Еңбекақының аналитикалық және синтетикалық есептерін жүргізу үшін әр бір сәйкес шоттарға және субшоттарға карточкалар ашылады. Бухгалтерлік есептің ақпараттары ақпараттық тасушыларда сақталады. Бухгалтерия компьютердегі бухгалтерлік мәліметтерді әр ай сайын құжат арқылы рәсімделеді. Еңбекақы бойынша есеп айырысу Есеп саясатына сәйкес 5720 «Еңбекақы бойынша төлеуге тиісті шығындар» шотында жүргізіледі.

Дипломдық жұмыс тақырыбын  зерттеу негізінде төмендегідей қорытындылар мен ұсыныстар жасауға  болады:

Нарықтық қатынасқа өтудегі  пайда болып, кең таралған кемшіліктің  бірі - еңбекақының коммерциялық құпия болып саналуы. Құпия деп яғни жұмыс беруші еңбекақы туралы ақпараттарды ешкімге таратпауы тиіс. Көбінесе бұл кемшілік банктік жүйелерге тән.

Банктерде орташа еңбекақының  есептеу шарттары мен тәртібі  туралы мәліметтер өзге ұйымдарға ғана емес қызметкерлерге де жабық ақпарат  болып табылады. Сонымен қатар  мемлекеттердің рыноктық экономикамен тәжірибиесі көрсетіп отырғандай,  еңбекақыда қажетті (деңгейі, динамикасы, құрылымы және т.б.) көп ақпараттар бар.

Банктегі еңбекақы туралы ақпараттардың жеткіліксіздігі  ұйымның принциптері мен жағдайларын  бағалап, талдап, оның негізгі жетілдіру  жолдарын анықтау кезінде үлкен  қиындықтар тудырады. Нәтижесінде банк қызметкерлері сынау мен қателер  әдісі арқылы өз көзкарастары негізінде  ең ұтымды мотивация әдістері мен  нысандарын, қызметкерлердің еңбекақыларының  бағалануы мен төленуін анықтауларына  тура келеді.

Банктегі еңбекақыны жетілдіру  жолдары. Еңбекақының тиімді жүйесін  құрудағы маңызды мәселе атқарылған жұмыстың күрделілігіне байланысты еңбекақының дифференциалданылуын (жіктелуін) қамтамасыз ету болып  табылады. Алайда мамандардың арнайы білімі болмаса, банк қызметі бойынша  жұмыстарды толық және дұрыс орындау  мүмкін емес болады. Сырттан білікті  мамандарды шақыру әдетте олардың тиісті ақпараттардың құпиялығын сақтамаудағы сенімсіздік себеп болып отыр.

Банк қызметкерлері еңбегінің  күрделілігін бағалау жұмыстарын жеңілдету (упрощение) үшін қызметкерлердің мамандықтарының  бірыңғай-тарифтік біліктілік анықтамасы, сонымен қатар басқарушылардың, мамандардың, қызметшілердің қызметтерінің  біліктілік анықтамасы және оларды құрудағы әдістемелік материалдар, нормативтік  құжаттар қолданылуы қажет.

Мамандар, басшылар мен қызметшілерге  лайықты төлемнің штаттық-еңбекақы жүйесін қолдану ұсынылады. Мұның  ерекшелігі банк қызметтерінің тізімі, қызметкерлердің тізімдік саны әртүрлі  қызмет түрі мен алатын айлық еңбекақыларына қарай осы штаттық кестеде  көрсетіледі. Бұрын заң шығару ретіндегі  нормативтік құжат түрінде қабылданған  осы факторлар бойынша еңбекақыны дифференциалдандыру үшін байланыстарды (соотношение) қолдану төлем шарттарын  жетілдірудегі мүмкін болатын жол  болып табылады.

Бұл жол жұмыс берушінің  төлем жасаудағы әсерлі жүйелерін  біртіндеп қалыптастыруын бастап, нарықтық қатынас жағдайындағы оларды реттеу тәжірибиесін жинау үшін мүмкіндік  береді.

Банктегі сыйақы беру тәртібін жетілдіру қызметкерлердің үлкен  материалдық қызығушылығына, яғни атқарған жұмысына сай ұйымдастырылуы қажет. Бұл мақсаттарға сай сыйақы жүйесін  құрастыру кезінде сыйақының:

- көрсеткіштерін;

- шарттарын;

- мөлшерін;

- аясын;

- мерзімін қарастыру шарт.

Мұның бәрі алдын ала қызметкерлерге белгілі болуы қажет. Себебі бұл  мақсатты түрде олардың өз материалдық  қызығушылығын жеке немесе бірігіп  оны немесе оларды қанағаттандыратын  ақы негізінде қолдана алады.