Лекции по "психологии труда"

11. Понятие профессиональной консультации. Цель профессиональной консультации. Информирование о различных специальностях

Профессиональная  консультация в основном предназначена  для молодежи с целью профессиональной ориентации, с учетом характерных  особенностей, темперамента, склонностей, интересов, возможностей и потребностей индивида. Профессиональная консультация несет просветительскую цель, позволяя вникнуть в суть различных профессий, содержание трудового процесса, требований к работникам и перспективам развития отрасли в целом, статуса профессии  и механизмов получения образования  в рамках определенной трудовой деятельности. В современной России профессиональная консультация необходима не только молодежи, но и людям, оставшимся без работы. Переориентация безработных является важным аспектом профессионального  консультирования, поскольку позволяет  реинтегрировать человека в профессиональное сообщество.

Целью профессионального  консультирования является оптимизация  возможностей, потребностей и интересов  индивида в рамках профессионального  самоопределения. Особенно важна профессиональная консультация в период окончания  образовательных учреждений. Кроме  того, профессиональное консультирование предоставляет информацию о статусных  характеристиках профессии, ее возможностях и сложностях, соответствии определенных данных кандидата требованиям профессии.

Информирование  о различных специальностях особенно актуально в период окончания  школы и выбора профессии и  тесно связано с понятием профессиональной пригодности, что включает:

1) информацию об учебных заведениях, которые занимаются подготовкой профессионалов по какой-либо специальности;

2) информацию о востребованности специалистов различных профессий на рынке труда;

3) информацию о реалиях деятельности специалистов различных профессий;

4) информацию о средней заработной плате специалистов;

5) информацию о возможности самореализации и карьерного роста в выбранной профессии.

Информация о  различных специальностях обычно предоставляется  специалистами центров по трудоустройству  либо представителями учебных заведений. Особенно важно, чтобы человек, стоящий  перед выбором будущей профессии, осознавал выбранную специальность  в комплексе профессиональных факторов: свою собственную профессиональную пригодность, интерес к данной профессии, возможности трудоустройства по выбранной специальности.

12. Профессиональная пригодность. Профессиональный отбор. Значимые свойства личности

Профессиональная  пригодность – это соответствие моральных качеств, психофизиологических показателей и интересов определенному  виду трудовой деятельности. Профессиональная пригодность во многом зависит от трудовой мотивации и склонностей  индивида реализовать свои потенциальные  возможности и способности в  какой-либо отрасли.

По мере накопления опыта и его трансформации  в трудовую деятельность можно говорить о становлении профессиональной пригодности того или иного индивида.

Профотбор есть принятие решения о приеме индивида на работу, основанное на определенных критериях  соответствия работника определенному  виду деятельности (физической подготовке, интеллектуальном развитии, опыте работы, трудовой заинтересованности). Осуществляется на основе психологических методик  испытания кандидата на должность  на предмет соответствия будущей  деятельности. Акцент на каком либо аспекте (психологическом, физическом и др.) ставится в зависимости  от профессии. В случае неполного  соответствия кандидату возможно предложение  о прохождении курсов переподготовки. Основным критерием является эффективность  деятельности индивида в определенных условиях, которая в свою очередь  опирается на мотивацию трудовой деятельности, что отражается во многих проективных методиках исследования.

Значимые свойства личности подразумевают определение  набора профессионально значимых свойств  личности.

В рамках определенного  производства складываются определенные критерии приема на работу, основными  из которых являются личностные характеристики работника. Можно выделить основные качества личности, которые наиболее востребованы в современных условиях:

1) коммуникабельность;

2) целеустремленность;

3) ответственность;

4) высокое интеллектуальное развитие и хорошая обучаемость;

5) соответствие психологических особенностей профилю работы.

Особое значение имеет соответствие психологических  особенностей профилю работы, поскольку  разные профессии выдвигают различные  требования в отношении психологических  особенностей, например в социальной работе важны доброжелательность, умение слушать и желание помочь людям; в военных специальностях – патриотичность, ответственность, дисциплина и моральная стойкость.

Для определения  набора профессионально значимых свойств  личности существуют определенные методики как в образовательных учреждениях, так и в психологических службах  на производстве, они обычно состоят  из прохождения тестов и собеседования  с кандидатами. Важнейшим качеством  личности при приеме на работу является ответственность.

13. Понятие профессиональной адаптации. Адаптивное профессиональное поведение. Неадаптивное профессиональное поведение

Под профессиональной адаптацией обычно понимают «вживание» сотрудника в новую для него рабочую  обстановку, взаимоотношения в коллективе. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и  принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение  и становление как Личность.

Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте  зависит от того, насколько хорошо человека принимает коллектив, да и  вся организация в целом.

Ресоциализация  – повторная социализация, связанная  с переходом на новую должность  или на другое место работы с сохранением  прежней должности.

Адаптивное профессиональное поведение включает:

1) функциональное поведение, т. е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях;

2) экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;

3) стратификационное поведение – ориентацию на достижение определенных статусных характеристик;

4) инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;

5) конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к установкам и мнению большинства в коллективе;

6) конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;

7) церемониально-субординационное поведение, которое включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.

Дезадаптивным профессиональным поведением считается:

1) характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду;

2) противоправное поведение;

3) административно-управленческое поведение с превышением служебных и профессиональных полномочий;

4) дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность;

5) индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива;

6) имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника;

7) отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности.

Посредством трудового  поведения человек не только сам  приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками.

14. Элементы профессиональной самоидентификации. Понятие организационного развития. Самостоятельные группы

Основными элементами профессиональной самоидентификации  выступают:

1) статусы и роли, предлагаемые обществом;

2) социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоидентификация;

3) ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса;

4) социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям.

Профессиональная  адаптация, накладываясь на имеющиеся  у индивида аттитюды, дополняя их, помогает социализироваться человеку в данной статусной характеристике и проявляется  в отношении индивида к труду. Вовлеченность индивида в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации.

По степени вовлеченности  индивида в трудовые отношения можно  судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения  в свою очередь строятся на трудовом поведении. По мнению Л. Ш. Крупениковой, трудовое поведение можно подразделить на адаптивное и неадаптивное.

Организационное развитие – стремление организации совершенствовать стиль руководства, коррекции планов организации.

Способы организационного развития:

1) тренинг чувствительности;

2) мониторинг умений, конкурсы;

3) ролевые игры;

4) групповые дискуссии;

5) обратная связь – оценка чувств и установок работников.

Все эти способы  направлены на достижение максимально  эффективного производства, обновления информационной базы, стремление соответствовать  критериям, принятым в более продвинутых  организациях.

В формировании команд необходимо учитывать следующие  моменты:

1)) человеческие  отношения – справедливость оценки  вклада работников, возможность  прямого участия в принятии  решений формирует у работника  приверженность организации, повышает  самооценку и самоуважение;

2) человеческие ресурсы: количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения;

3) степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.

Д. Шульц, С. Шульц  в книге «Психология и работа»  говорят о некоторых положительных  моментах самостоятельных групп:

1) уровень индивидуальной ответственности выше;

2) самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи;

3) результативность труда повышается, поскольку работник сам вносит коррективы в рабочие действия;

4) помощь коллегам в улучшении качества продукции.

15. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации

Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и  С. Шульца:

1) обогащение содержания работы;

2) автономность труда, то есть самостоятельность;

3) разнообразие труда;

4) позитивное отношение к коллективу;

5) поддержка и забота организации о сотрудниках;

6) удовлетворенность стилем руководства;

7) разнородность персонала.

Д. Шульц и С.Шульц  выделяют несколько типов приверженности к организации:

1) эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;

2) поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;

3) нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.

Неформальные группы внутри организации. В работе любой  организации неизбежно образование  малых групп. Коллектив в результате совместного труда начинает разбиваться  по интересам, по возрастным характеристикам, по месту проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем большее  формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о  группе поддержки, о рабочих группах.

Инициативная группа ориентирована на совершенствование  трудового процесса, введение новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит к трудовому  процессу, заинтересована трудом, привязана  к коллективу и предприятию. Именно эта группа является движущей силой  коллектива, обычно и праздники организует данная группа.