Лекции по "психологии труда"

Герцберг, как и  Маслоу, первичным считает удовлетворение физиологических потребностей, которые  в своей теории он обозначает как  гигиенические.

Герцберг предложил  таким образом реорганизовать работу, чтобы работник мог удовлетворить  потребности-мотиваторы и предложил  руководителям несколько положений, которые могли бы помочь реализовать  потенциал работников:

1) снизить контроль со стороны управленческого персонала, что возложит большую ответственность на самого работника и повысит его самооценку;

2) создать условия для того, чтобы работник мог видеть результат своей деятельности;

3) создать непосредственную обратную связь качества работы и эффективности труда в целом.

26. Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм. Когнитивные теории мотивации труда

Теория характеристик  работы. Авторы: Дж. Р. Хэк-ман и Г. Р. Олдхэм. Теория основана на корреляции некоторых факторов работы и отношения  к ней исполнителей.

Авторы выделили основные параметры работы:

1) разнообразие навыков – чем больше навыков и умений требуется для работы, тем она привлекательней для исполнителя;

2) завершенность рабочего задания – важно видеть конечный результат усилий;

3) важность работы;

4) автономность – самостоятельность повышает самооценку работника;

5) обратная связь – необходимость отзыва о качестве и эффективности труда работника.

Для большей эффективности  авторы предлагают рекомендации, по сути идентичные с рекомендациями Герцберга:

1) конечным этапом задания работника должна быть не деталь, а объект целиком;

2) последовательность рабочих операций должна быть логична и результат должен быть понятным и наглядным;

3) предоставление большей самостоятельности работникам (например, выход на клиентов);

4) предоставление работникам контроля и ответственности за выполнением заданий;

5) принцип обратной связи.

Когнитивные теории мотивации труда: Теория общих ожиданий. Автор В. Врум. Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного  вознаграждения. Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных  обязанностей таким образом, чтобы  заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает  готовность работника к определенным усилиям.

Теория справедливости. Автор Дж. С. Адамс Мотивация, по мнению Адамса, напрямую зависит от того, как  относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его  вклада другими людьми, и насколько  справедливо оплачивается трудовая активность работника.

Теория постановки целей. Автор Э. Лок. Мотивация напрямую зависит от достижения конкретной цели. Работник, который имеет определенную цель, имеет более высокие производственные показатели. Лок отталкивался от важности для каждого работника достижения поставленной цели.

Он выделил факторы, влияющие на приверженность цели:

1) внешние: влияние людей, наделенных властью, товарищей и вознаграждение, получаемое извне;

2) интерактивные: готовность добиваться поставленной цели, соперничество и возможность участвовать в постановке цели;

3) внутренние: вознаграждения, получаемые от самих себя, ожидание успеха;

4) личные и ситуативные: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, высокая самооценка, успешность в достижении трудных целей.

27. Понятие удовлетворенности работой. Личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой – совокупность психологических  установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой работником в организации. В процессе профессиональной адаптации и самоидентификации  важную роль играют мотивация трудовой активности и удовлетворенность  трудом. Трудовая мотивация – процесс  выбора профессии, модели профессиональной активности и обоснования участия  человека в трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом в первую очередь зависит  от соответствия результата труда внутренним потребностям индивида.

Ф. Херцберг выделил  две группы факторов, влияющих на удовлетворенность  работой. Первая – гигиенические  факторы, включающие условия труда  и быта, организацию труда, режим  работы, обеспечение льготами и жильем. Эта группа факторов влияет на производственные отношения. Вторая группа – мотивы включает удовлетворение внутренних потребностей, в том числе признание достижений успехов в работе, глубинную интеграцию в содержание трудовой деятельности, ответственность, инициативу.

Д. Шульц, С. Шульц  в книге «Психология и работа»  выделяют личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой:

1) возраст – с возрастом удовлетворенность работой возрастает;

2) пол – зачастую оплата женского труда ниже мужского;

3) статус – удовлетворенность трудом тем выше, чем выше у работника должность;

4) расовая принадлежность – дискриминация по расовому признаку в первую очередь отражается на статусе кандидатов и финансовом положении;

5) когнитивные способности – несоответствие рабочей деятельности уровню интеллекта ведет к неудовлетворенности трудом либо по причине нереализованных возможностей, либо из-за излишней сложности задания;

6) конгруэнтность работы – удовлетворенность зависит от соответствия заданий способностям исполнителя;

7) отношение к работнику в компании – справедливое или несправедливое по мнению работника отношение влияет на удовлетворенность работой в целом;

8) состояние здоровья;

9) стаж работы – удовлетворенность работой нарастает со стажем;

10) эмоциональная стабильность, адаптивность – чем выше адаптивность и эмоциональная стабильность, тем выше и удовлетворенность работой;

11) организация досуга – удовлетворенность работой повышается, если существуют корпоративные праздники, секции и т. д.;

12) семья и другие внерабочие интеракции – уважительное отношение семьи к рабочим обязанностям индивида повышает удовлетворенность.

28. Критерии удовлетворенности работой. Мотивация, удовлетворенность трудом и заработная плата. Факторы вовлеченности в трудовой процесс

Основными критериями удовлетворенности работника трудом являются:

1) уровень заработной платы – если заработная плата соответствует индивидуальным финансовым запросам и ожиданиям;

2) возможность продвижения – реальная и объективная возможность роста работника;

3) качество руководства, которое удовлетворяет работника;

4) характер работы – соответствие индивидуальных интересов и склонностей работника профилю работы;

5) оценка рабочего коллектива – отношение коллег к качеству труда работника.

Д. Шульц, С. Шульц  в книге «Психология и работа»  рассматривают поведение работника  в связи с удовлетворенностью работой и отмечают следующие  моменты:

1) производительность труда выше;

2) работник склонен помогать другим сотрудникам;

3) уровень прогулов ниже;

4) текучесть кадров ниже.

Совокупность всех показателей может показать, насколько  работник удовлетворен работой, упралением, коллективом и т. д. Опираясь на результаты исследований удовлетворенностью работой, работодатель может корректировать трудовую деятельность организации, разрабатывать новые системы взаимодействия с коллективом, партнерами по бизнесу и другими заинтересованными лицами.

Мотивация, удовлетворенность  трудом и заработная плата коррелирует  между собой. Во многом мотивация  и удовлетворенность зависят  от степени вовлеченности работника  в трудовой процесс. Вовлеченность  в работу – мера идентификации  работника со своей работой.

Под вовлеченностью понимают восприятие работы как первого  по важности дела, принятие и заинтересованность в наилучших результатах, стремление совершенствовать и оптимизировать трудовой процесс.

Мотивация возрастает, если человек удовлетворен трудом и  заработная плата соответствует  его вкладу в трудовой процесс.

Нельзя не учитывать  личностный фактор вовлеченности в  работу: личную заинтересованность в  выполнении рабочего задания, степень  ответственности работника, его  творческие возможности и производственные навыки, трудовой вклад работника, материальную заинтересованность.

Личностные факторы  вовлеченности в работу:

1) возраст – работники старшего возраста обычно более поглощены работой, так как у них больше возможностей и стимулов самореализации;

2) потребность в профессиональном росте и развитии;

3) вера в профессиональную этику.

Факторы, влияющие на вовлеченность в работу:

1) наличие стимулов;

2) автономность;

3) разнообразие работы;

4) возможность оценить конечный результат трудовой деятельности;

5) обратная связь;

6) принятие корпоративности и корпоративной этики;

7) желание идентификации с организацией;

8) командные методы работы;

9) участие в принятии решений;

10) удовлетворенность трудом.

29. Понятие трудовой мобильности. Виды мобильности. Понятие физиологии труда. Факторы производственной среды

Под трудовой мобильностью понимается изменение профессионального  статуса и роли, которое отражает динамику профессионального роста. Элементами трудовой мобильности являются карьерная, профессиональная и квалификационная мобильность. Карьерная мобильность  предполагает должностной рост или  потерю определенных должностных характеристик  работником. Профессиональная мобильность  предполагает формирование определенных знаний, умений и навыков профессионалом, смену специализации или ее расширение.

Мобильность может  быть горизонтальной и вертикальной. В свою очередь вертикальная мобильность  может быть восходящей и нисходящей. В случае вертикальной нисходящей мобильности  говорят о потере профессионального  статуса, при восходящей – о повышении  статуса, который характеризуется  высокой адаптивностью индивида и более полной реализацией его  профессиональных возможностей. Горизонтальная мобильность отражает перемещение  индивида без повышения или понижения  его статуса, как в случае со сменой работы, но сохранением должности.

Мобильность и динамичность являются наиболее яркими характеристиками адаптивных способностей индивида.

Физиология труда  – отрасль физиологии, изучающая  механизмы и закономерности физиологических  процессов человека в производственной среде, особенности восприятия и  регуляции процесса труда человеком. Физиология труда ближе к медицине и охране здоровья человека на рабочем  месте, чем к психологии непосредственно, но все-таки неотделима от нее. Знание физиологии человека необходимо при  конструировании машин, приборов, где  предусматривается участие человека, учет индивидуальных особенностей при  расположении рычагов управления, табло  и пр. Кроме того, физиология труда  дает представление об особенностях восприятия цвета, музыки, шума, температуры  и других показателей окружающей среды человеком, что позволяет  организовывать безопасность труда  более эффективным способом.

Факторы производственной среды:

1) электромагнитные;

2) состояние воздушной среды;

3) механические;

4) психофизические (интенсивность, монотонность труда, режимы отдыха);

5) эстетические.

Факторы производственной среды влияют на трудовой процесс  в целом и могут как повышать эффективность труда, так и понижать ее. Кроме того, факторы производственной среды влияют на безопасность труда  в целом, развивают творческий подход к работе, формируют профессиональные заболевания и др. Факторы производственной среды влияют на размер оплаты труда, режим работы и количество льгот, предоставляемых работнику.

30. История становления физиологии труда как самостоятельной дисциплины. Утомление. Эстетика производства

Зарождение физиологии труда связывают с ростом производства и появлением новых видов деятельности и относят ко второй половине XIX в. Такие ученые, как И. П. Павлов, И. М. Сеченов, В. М. Бехтерев, внесли огромный вклад в изучение физиологии человека и в том числе – в условиях трудовой деятельности.

Основными задачами физиологии труда являются написание  рекомендаций по организации рабочего места, эффективное функционирование работника и разработка мероприятий, предохраняющих человека от неблагоприятного влияния факторов среды.

Основываясь на этих задачах, физиология труда изучает  и дает рекомендации по дизайну рабочего места, режимам труда и отдыха, интенсивности трудовой деятельности, выясняет оптимальные и предельные возможности человека по восприятию, переработке и выдаче информации. Физиология труда также прогнозирует состояние организма человека во время трудовой деятельности, предполагает определенные временные границы  сохранения работоспособности, предлагает способы снижения усталости на производстве и методы сохранения работоспособности. Кроме того, именно физиология труда  позволяет прогнозировать течение  и эффективность обучения работника.