Лекции по "психологии труда"

Группа поддержки  не предлагает инициатив самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении  проектов и программ.

Зачастую на предприятии  складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта или высокого статуса. Социальное иждивенчество подразумевает  пониженную рабочую активность в  силу принадлежности к определенной группе и отсутствие индивидуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные иждивенцы демонстрируют  псевдоактивную деятельность, реально  не занимаясь ничем.

Важным фактором формирования групп является сплоченность. Сплоченность группы – степень близости членов группы. Группа вырабатывает свои нормы и ценности, дает чувство  психологического комфорта, защищенности. Влияние на сплоченность в группе оказывают:

1) количество членов группы;

2) стиль жизни, интересы каждого члена группы;

3) условия труда членов группы;

4) оплата труда членов группы;

5) внешнее давление на группу в целом.

16. Понятие трудового коллектива. Психологические особенности трудовой деятельности

Трудовой коллектив  – группа людей, объединенных одной  трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью  к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как  психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает  внутригрупповые нормы, ценности и  продуцирует определенную культуру.

Под трудовым коллективом  понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии  или организации. Коллектив состоит  из всего штатного состава организации  и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив  подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т. д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

В практической трудовой деятельности человек проходит несколько  психологических этапов: профессиональный выбор, профессиональную адаптацию  и самоидентификацию, формирование собственного пространства на рабочем  месте, налаживание отношений с  коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога – снизить  негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и  заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении  к процессу труда и организации  в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические установки по отношению  к коллективу исходя из опыта общения  с членами коллектива, формирует  собственное мнение и отношение  к организации. Адаптируясь, сотрудник  входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в  устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит  качество труда, психологическое состояние  работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумевается не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда  и формирование профессиональной идентификации  и корпоративности. Во многом эти  процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника.

17. Характер труда человека

Индивидуальный  стиль трудовой деятельности. Вложенный  труд. Групповая динамика

Характер труда  человека. Существует несколько критериев, влияющих на понимание необходимости  трудовой деятельности работником, которые  характеризуют трудовые процессы на производстве:

1) целенаправленный характер работы;

2) соответствие работы субъективным требованиям и потребностям работника;

3) осязаемый результат работы;

4) надежное подкрепление (материальное, моральное, психологическое);

5) оптимальная нагрузка, сложность и интенсивность труда;

6) завершенность работы.

Трудовая деятельность может быть оценена по нескольким критериям – эффективности, скорости производства, вовлеченности и заинтересованности работника, психологическому соответствию, индивидуальным характеристикам работника, трудовой мотивации каждого индивида. Стимулирование работника – необходимый  шаг в развитии производства, роста  его престижа и соответствия современным  требованиям рынка.

Вложенный труд –  психологический феномен, состоящий  в особо бережном отношении субъекта труда к моральному, физическому  и материальному вкладу в трудовой процесс и потребности признания  вклада значимым со стороны других субъектов труда. При отсутствии признания или недостаточной  оценке вложенного труда у личности падает производительность труда, пропадает  мотивация и заинтересованность в продолжении деятельности на определенном уровне, творческая активность. На протяжении рабочей деятельности в коллективе или профессиональной группе можно  проследить несколько этапов группового взаимодействия – групповую динамику: стадия интеграции, стадия конфронтации, стадия ассимиляции. Приходя в новый  коллектив, человек начинает формировать  новое социальное окружение, в том  числе и изменять существующее на новом рабочем месте. На стадии интеграции в новое общество человек пытается проявить лучшие качества и присматривается  к каждому члену рабочего коллектива, анализирует основные характеристики рабочего места и коллектива. Производя  изменения на рабочем месте, человек  неизменно приобретает некоторое  количество отрицательных оценок и  тем самым провоцирует некий  конфронтационный круг. Спустя некоторое  время этот круг может распадаться  сам собой либо перерасти в  стойкое неприятие, если новому работнику неприемлемы нормы, правила и ценности данного круга. Если же спустя определенный период времени человек примет ценности трудового общества либо сможет корректировать их в соответствии со своими нормами и ценностями, группы могут прийти к консенсусу, и человек благополучно ассимилирует в рабочий коллектив на равных с остальными правах.

18. Понятие корпорации. Корпоративность. Производственная этика. Профессиональная позиция

Корпорация –  объединение на базе определенных профессиональных интересов и профессиональной идентификации. Базируется на понятии корпоративности, что понимается как идентификация  с определенной группой, функционирование в ее интересах и соблюдение и  поддержание ее статусных характеристик, норм и ценностей. Корпорация – большая  организация, включающая множество  мелких (например, сеть Макдональдс  или Майкрософт), или абстрагированная от понятия организации общность, например медики или военные, химики или математики.

Под корпоративностью понимается общность, поддержка профессиональным сообществом интересов каждого  члена сообщества, работа над повышением профессионального статуса предприятия  или группы, деятельность в ее интересах. Корпоративность предполагает наличие  норм, ценностей, традиций данной группы людей. Обычно корпоративность относят  к определенной профессии или  организации: например, профессиональное сообщество врачей и корпоративная  этика. Традицией корпоративности  на бытовом уровне можно считать  мужскую солидарность, женскую солидарность, сообщество соседей одного дома и  др. Корпоративность предполагает поддержку  идей организации на каждом уровне, защиту прав каждого сотрудника, постоянную связь и обмен информацией  между управленческим составом и  рядовыми сотрудниками. Обычно корпоративность  базируется на приверженности сотрудников  своей организации.

Производственная  этика подразумевает соблюдение определенных моральных норм и правил, принятие культуры и ценностей корпорации. Этические нормы накапливаются  и трансформируются с учетом требований рынка труда, соблюдения законодательства государства, моральных требований и ответственного отношения к  трудовому процессу и коллегам по работе. Соблюдение этики производства повышает самооценку каждого работника  и статус предприятия в целом, делает брэнд предприятия уважаемым  и способствует приобретению постоянных клиентов и партнеров.

Профессиональная  позиция – система отношений, роль и место специалиста в  области его профессиональной деятельности. Профессиональная позиция включает установки личности, систему ее ориентации на рынке труда, внутренние ожидания и оценку собственных возможностей как профессионала, понимание своего предназначения. Основа профессиональной позиции – статус учебного заведения, личностные характеристики и система  ценностей индивида, его профессиональные интересы и приоритеты.

19. Потребности и способности в производственном коллективе

Потребности и способности  в производственном коллективе.

Профессиональное  общество накладывает определенные требования на работника и коллектив  в целом. Зачастую групповые методы работы предпочтительнее индивидуальных, что накладывает отпечаток на психологические характеристики коллектива в целом – требуются умение слушать других, толерантное отношение  к другим, умение решать конфликтные  ситуации, принимать точку зрения других и многое другое. В первую очередь, потребности коллектива должны быть выше потребностей каждого отдельного работника, но и забывать об индивидуальных потребностях тоже не следует.

Способности в групповом  взаимодействии также претерпевают трансформацию, что проявляется  как приспособление к групповым  методам работы, умение осознать себя как лидера в группе или признание  лидерства другого члена группы. В зависимости от психологического склада работника, его способностей, можно выделить лидеров, аутсайдеров  и промежуточную комфортную группу. В каждом из этих типов способности  человека проявляются достаточно ярко – это либо умение управлять людьми и организовывать работу, либо исполнять  указания лидера, либо быть лидером  в какой-то узкой области, например узкоспециальном математическом моделировании  производственного цикла.

По мере адаптации  человека в трудовом коллективе работник адаптирует среду с учетом собственных  интересов, склонностей. Задача управленческого  персонала – не ограничивать работника, а способствовать его личностному  росту, творческому подходу к  работе, что имеет влияние на заинтересованность трудом, финансовую и психологическую  отдачу, формирование новых идей и  совершенствование способов производства. Развитие потребностей субъекта труда  напрямую зависит от его статусных  характеристик на производстве и  от нужд производственного процесса в целом. Формирование корпоративности, включение работника в производственную среду дает возможности каждому  работнику вносить коррективы в  условия труда, производственный процесс, совершенствуя производство в целом  и поднимая статус брэнда организации.

Деятельность в  рамках профессиональной идентификации  характеризуется высокой степенью освоения предмета труда и основана на частом повторении определенных действий. Можно выделить перцептивные, интеллектуальные и двигательные навыки. В зависимости  от условий труда, трудовой мотивации  и физического состояния субъекта труда может переходить в автоматизм.

20. Должность. Компоненты должности. Психология управления

Должность – это  определенная статусная характеристика работника, которой соответствуют  нагрузка, степень ответственности, требования к работе и должностные  обязанности. Должности могут быть выборными и назначаемыми. Выборные должности зависят от числа голосов  и предоставляются на определенный период времени, назначаемые должности  также могут быть временными, но чаще всего не имеют ограничений  по временным характеристикам и  зависят от образования, опыта и  профессиональных качеств работника. Должностью считается определенный вид деятельности в рамках специальности  работника, который оплачивается исходя из статусных характеристик работника  и специфики работы.

Должность включает следующие важные компоненты:

1) должностные обязанности – определенные обязанности работника, соответствующие занимаемому трудовому посту, и некоторые требования к его трудовой деятельности. Сюда включается соответствие определенным нормам, критериям и эффективность работы, соблюдение правил поведения и распорядка рабочего дня, представительские функции и интеллектуальное и поведенческое соответствие работника занимаемой должности;

2) должностные привилегии – набор льгот и пособий, предоставляемых работнику. В зависимости от статусных характеристик должности набор привилегий может варьироваться.

Оплата труда  напрямую зависит от занимаемой должности  и должностных обязанностей работника. Оплата труда работников может предусматривать  определенные премии, дотации, материальные поощрения за повышенную нагрузку или  введение определенных инноваций в  работу организации; ответственность также зависит от должностных обязанностей и занимаемой должности и обычно коррелирует с заработной платой.

Для адекватного  управления персоналом руководителю необходимо знание психологии. Чтобы уметь решать производственные конфликты, правильно  распределять человеческие ресурсы, подбирать  персонал на соответствующие должности  и умело руководить людьми, необходимо хорошо разбираться в человеческой природе, уметь построить мотивационную  политику, стимулировать работников и поддерживать психологический  комфорт на предприятии. Этими компонентами занимается психология труда, и хороший  руководитель должен ориентироваться  на основополагающие принципы управления психологии труда, уметь использовать ее методы и приемы. Но необходимо рационально  подходить к методам психологии труда, чтобы не перейти тонкую грань  между грамотным управлением  и манипулированием, хотя как прием  манипулирование возможно, главное, чтобы этот метод был использован  адекватно ситуации.