Психологические особенности персонала в индустрии

Люди подсознательно формируют у себя готовые ответы на любые запросы, касающиеся их соответствия внешним нормам и правилам. Эти скорректированные на внешние требования самооценки срабатывают всякий раз, когда появляется соответствующая ситуация. Такое стимулируемое из подсознания защитное демонстрационное поведение характерно для всех без исключения психически здоровых людей.

Применение в работе с персоналом методик, в которых отсутствует механизм фиксации соотношения искажений и объективного знания в самооценках людей, означает, что за понимание их возможностей будут приниматься результаты, содержащие от 10 до 60% искажений. Такие методики, освященные авторитетом науки, будут увеличивать неопределенность в оценках и, таким образом, повышать риск совершения кадровых ошибок. Это тем более опасно, что искажения чаще всего касаются наиболее значимых для работы качеств личности. Если от человека требуется, например, быть компетентным (требование, обязательное для современного руководителя) или уметь вступать в компромиссы (требование, обязательное для современного персонала индустрии, ведущего переговоры), испытуемый именно по ним "выдает" наибольшие искажения. А это значит, что 10-60% искажений информации человеком о себе весят намного больше этих процентов, ибо они, как правило, относятся к тому, что наиболее значимо для принятия решений о человеке и о чем как раз и надо в процессе сбора информации получить полное и объективное знание.

Методики, не снабженные механизмом корректирования искажений, являются не просто неприемлемыми, они могут оказаться вредными, ибо с их помощью под защитой авторитета науки ложные представления о возможностях людей могут выдаваться за объективные данные. К сожалению, в настоящее время большая часть оценочных методик, реально применяемых в работе с персоналом, лишена механизма коррекции, и поэтому они в принципе не могут быть признаны пригодными для использования в кадровых службах.

Свидетельством неудовлетворительного состояния в деле, является использования психодиагностических методик в качестве инструментов управления персоналом, большая энциклопедия под названием "Психологические тесты для деловых людей (сост. Литвинцева Н.А.), в которой представлено более 100 самых различных тестов с рекомендацией применять их в работе деловых людей. Ни один из этих тестов не имеет механизма контроля искажения информации и соответственно механизма коррекции результатов. Это понижает возможности их использования в качестве инструментов оценки работников в управлении персоналом. Близкую к этой картину можно получить, анализируя многие другие издания последних 10 лет. Соображения коммерческой выгоды толкают нередко людей к тиражированию в качестве инструментов управления кадрами сборников методик, не соответствующих современным критериям научности.

Настороженность, которая проявляется у руководителей в оценке таких методик, по-видимому, связана с интуитивными ощущениями опытными руководителями этого несовершенства.

В последнее время специалисты в области человековедения стали акцентировать внимание руководителей организаций на особых возможностях невербальных (жестовых, мимических, графических...) методик, которые якобы исключают возможность искажения человеком информации о себе. В данном случае мы сталкиваемся с некоторым преувеличением. Дело в том, что жесты, мимика, пространственное положение тела и его динамика действительно "не умеют врать". Они отражают реальные эмоции и отношения человека. Но ведь и жесты, мимику и положения тела можно натренировать для выражения не своих эмоций и отношений. Если бы это было не так, театральному искусству и разведывательной работе в жизни общества не было бы места. Следовательно, и для перцептивных методик требование содержать механизм выявления уровня искажений информации о себе и механизм коррекции результатов диагноза является обязательным.

Второй критерий. Пригодными для использования в кадровой работе методы оценки работников могут считаться лишь тогда, когда в них системно будет сочетаться распознавание интеллектуально-психологических возможностей работников с выявлением любых факторов, деформирующих эти возможности.

Простейший случай такого сочетания можно понять по аналогии с пунктами инструкций на технические изделия, в которых описываются температурные, вибрационные, электромагнитные, временные и иные ограничения нормальной работы этих изделий. Когда оценочная методика констатирует наличие у человека, скажем, высокого развития воли, гибкости, коммуникативности, твердости, настойчивости и т. п. без указания на внешние факторы, деформирующие или даже выключающие эти качества, мы не имеем права опираться при принятии решений о людях на результаты применения такой методики. Это может оказаться ошибочным и даже опасным.

Среди факторов, деформирующих интеллектуально-психологические возможности работников, решающими являются те, которые относятся к их соматическим состояниям. Сейчас уже достаточно дифференцированно изучено влияние состояния здоровья людей на их работоспособность, волевые и коммуникативные возможности, возможности преодоления трудностей, конфликтов.

Оценочная методика, которая не выявляет у человека соматических и иных деформаторов его возможностей, не может включаться в арсенал средств работы с персоналом, так как она не дает достаточно полного знания о людях, а самое главное – оставляет службу персонала в состоянии неопределенности относительно возможностей работников, увеличивает риск принятия ошибочных решений о возможностях кандидатов на должности.

Для обеспечения системного учета психологических возможностей работников и их соматических деформаторов, в частности, требуется более высокий уровень медицинской диагностики, в которой должны быть представлены связи между конкретными заболеваниями и конкретными психическими возможностями человека. Сегодня не очень информативное понятие "практически здоров" может заработать в службах персонала, если медицинская диагностика научится системно выявлять взаимосвязи в зависимости физиологического и психического в каждом человеке.

Третий критерий. Методические средства, распознавая возможностей кандидатов на должности допустимы в качества инструментов кадровой работы при условии, если они содержат механизмы прогнозирования делового поведения и развития человека. А это значит, что конструирование таких методических средств должно уже в исходном пункте иметь установку на использование достижений прогностики вообще и той ее ветви, которая занята индивидуальным прогнозированием.

Четвертый критерий. Ставя вопрос о понижении риска кадровых решений с помощью оценочных методов, необходимо предупредить об источниках ошибок в управлении персоналом. Чтобы результаты психодиагностических методик можно было использовать, их (эти результаты) надо квалифицировать как отражающие:

• стабильные (неизменяющиеся) и изменчивые свойства человека;
• общие с другими и уникальные (неповторимые) свойства человека.

Без такой классификации можно невольно увеличить риск решений по персоналу.

Увлеченные своими достижениями, психодиагносты нередко не обращают внимания на эти "мелочи". А между тем в работе с персоналом именно такой квалификационный подход и чрезвычайно желателен, и необходим.

Требуется вооружить кадровика-диагноста такими методиками, в которых результаты диагностирования различались бы именно по этим двум позициям: стабильность-изменчивость и общность-уникальность. Простое сопоставление дает возможность понять, в чем состоит один из источников риска кадровых ошибок. Если мы при оценке данного человека примем некое чрезвычайно важное для работы качество за стабильное (неменяющееся), а оно на самом деле окажется изменчивым, допустим ошибку, чреватую возрастанием риска, равно как и при обратном.

Хорошо выверенная принадлежность человека к определенному типу фиксирует в нем стабильные и общие для этого типа качества.

Пятый критерий. Чтобы оценочные инструменты кадровой работы были приняты практиками, они должны соответствовать их представлениям о том, какими эти инструменты должны быть и для самих кадровиков, и для тех, по отношению к которым эти методы намериваются использовать. При этом эти методы должны оставаться научными, то есть вскрывать объективно возможности работников и их слабости. Но тот метод, который вскрывает что-либо в человеке (особенно, если вскрывается не самое лучшее), едва ли будет встречен с восторгом. А тот, который будет приемлемым, но не раскрывающим объективных возможностей людей, – бесполезен.

К увеличению количества применяемых в целях управления персоналом методик по критерию социальной приемлемости можно идти двумя путями.

Первый – отбор приемлемых методов в практике кадровой работы по результатам социологических опросов работников. Но на этом пути можно, однако, потерять, как социально-неприемлемые, многие сильные методики.

Второй – разработка форм предъявления стимульной информации и в особенности форм предъявления оценочных данных по особым правилам, создающим психологический климат принятия людьми и самого процесса диагностирования, и его результатов.

Методика может быть приемлемой в социально-психологическом отношении, если она:

1. не угрожает изменению служебного положения человека в худшую сторону;
2. проста и понятна в языковом отношении;
3. не содержит унижающих достоинство человека процедур и оценочных понятий;
4. увеличивает шансы человека на сохранение или повышение своего субъективного статуса;
5. предполагает использование результатов оценки в интересах респондентов;
6. является закрытой по результатам для всех, кто не имеет отношения к работе с персоналом;
7. дает не окончательные заключения, а информацию к размышлению о перспективах человека и о субъективных предпосылках решения его личностных проблем.

Для работников служб персонала, которые мало знакомы с критериями допуска диагностических методов в кадровую деятельность, разработали упрощенный напоминатель этих критериев в форме списка обращений к разработчикам методик. Эти вопросы кадровик просто обязан поставить перед теми, кто предлагает ему приобрести какую-либо оценочную методику.

1. Объясните, какой механизм выявления искажений информации о себе и превращения этих искажений в достоверное знание о человеке содержит ваша методика.
2. Продемонстрируйте возможности методики отображать у респондентов личностные возможности в сопряжении с факторами, деформирующими эти возможности.
3. Какие инструменты прогнозирования развития личности и ее поведения используются в вашей методике.
4. Дайте понимание методических основ различения стабильных нестабильных и общих уникальных качеств респондентов.
5. Объясните, на какой основе в вашей методике обеспечивается ее социально-психологическая приемлемость.

Нам удалось попробовать в деле этот "список обращений". Первые впечатления весьма обнадеживают. Оказалось, что размышления работников служб персонала вокруг списка существенно продвигают их понимание относительно того, какие именно по возможностям и характеру методики им следует использовать в работе. Предъявление этого списка разработчикам методик изучения людей заставило некоторых из них "зауважать" заказчиков, повысило их скромность в рекламировании своих кадровых изобретений, а также побудило к пересмотру привычных, но далеко не соответствующих современным требованиям установок на конструирование методов оценок людей.

Понятно, что это лишь отдельные сигналы того, что можно ожидать от массовой реализации этой методологии. Но иного пути для того, чтобы понизить риск ошибок в работе с персоналом, кроме серьезнейшего ужесточения требований к оценочным методикам, по-видимому, не существует.

Методическим инструментом, соответствующим всем требованиям, предъявляемым к методикам изучения людей как средствам кадровой работы, являются психологические "прогнозно-диагностические системы" (ПДС), которые уже разрабатываются и внедряются в управление кадрами в нашей стране.

ПДС – это системы, которые имеют мощный механизм корректирования искажений информации, допускаемых во время испытаний респондентами, выдают системную информацию об интеллектуально-психологических возможностях респондентов вместе с факторами, деформирующими эти возможности, содержат механизмы прогнозирования делового поведения опрашиваемых или информацию, которая позволяет легко строить траекторию индивидуального развития или прогнозы его поведения. К тому же они очень хорошо принимаются в организациях.

К системным средствам реализации исследовательской функции кадровых служб на ближайшую перспективу следует отнести также довольно большой класс экспертных методов, среди которых особого внимания заслуживает компьютерная многофункциональная экспертная система "Служба персонала". Это реально действующая комплексная система отбора, оценки, подготовки и управления персоналом, разработанная с учетом особенностей России и стран СНГ. Функционирование системы "Служба персонала" дает возможность осуществлять широкое психофизиологическое тестирование и мультифакторную профориентацию.

Развитие экспертных систем изучения психологических особенностей персонала для кадровых целей все более тяготеет к тому, чтобы в процессе экспертизы и в ее итоге можно было с уверенностью говорить об объективности результатов оценки. Пятое поколение "Системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов" (198У,) выдает характеристики на работников лишь в тех случаях, когда определенное число экспертов проявляет достаточную искренность "по доброй воле или осознав тщетность попыток обмануть машину".