Исследование группы

  По  своему происхождению эти понятия  являются во многом метафоричными. Можно  провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и  развивается растение. В одном  климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое  можно сказать и о социально-психологическом  климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены  получают возможность максимально  полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

  Социально-психологический  климат группы представляет собой специфическое  явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно  испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [3, 5, 12, 15, 41].

  Таким образом, социально-психологический  климат — это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  членов этого коллектива, проявляющийся в отношении друг к другу, к профессиональной деятельности, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

  В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Значимость данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической  включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической  жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование  социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей.

  Социально-психологический  климат способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Он выступает также в  качестве показателя уровня психологической  включенности человека в деятельность, уровня психического потенциала личности и коллектива, и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических  резервов коллектива.

  Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные.

  В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [30].

  Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель [5]. Психологический  климат, по его мнению - это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что  климат отношений между людьми в  организации состоит из трех составляющих:

  1) Социальный климат, который определяется  осознанием общих целей и задач  организации. 

  2) Моральный климат – определяется  принятыми моральными ценностями  организации. 

  3) Психологический климат – это  неофициальные отношения, которые  складываются между работниками.

  В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать  к труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям [14, 34, 35].

  Соответственно  социально-психологический климат может быть благоприятным или  неблагоприятным.

  Благоприятный климат коллектива характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство  защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д.

  Неблагоприятный социально-психологический климат коллектива характеризуют пессимизм, раздражительность, высокая напряженность  и конфликтность отношений в  группе, неуверенность, скука, боязнь ошибиться  или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие  друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

  Социально-психологический  климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Существует два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

  Другой  стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата  коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния  в коллективе, периодически возникающие  подъемы и спады настроения у  большинства его членов, которые  могут происходить как в течение  одного дня, так и на протяжении более  длительного периода. Они связаны  с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды.

  Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят:

  - уровень  текучести кадров;

  - производительность  труда;

  - качество  продукции;

  - количество  прогулов и опозданий;

  - количество  претензий, жалоб, поступающих  от сотрудников и клиентов;

  - выполнение  работы в срок или с опозданием;

  - аккуратность  или небрежность в обращении  с оборудованием;

  - частота  перерывов в работе.

  Анализируя  взаимодействие двух личностей в  любом общественно-психологическом  процессе, «вырванном» из всеобщей связи явлений, можно видеть, что  каждая из них причина действий другой.

  Социально-психологический  климат во многом зависит от совместимости  членов коллектива, которая в свою очередь зависит от особенностей личности: психомоторных, эмоционально-волевых, различия восприятий, внимания и, мышления. Но чаще всего — от особенностей характера личности каждого из входящих в группу [3, 10].

  Нередки случается так, что почти вся  группа дружна, деятельна и оптимистически настроена, а один ее член, только, что  появившись в группе или находясь в ней малозаметным, обостряет  отношения с кем-либо сначала  каким-нибудь одним аморальным поступком, а потом начинает грубить и  вредить всему коллективу. Такой  аффект неадекватности — бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается, прежде всего, с симптомов психологической  несовместимости.

  Самооценка  имеет большое значение в поведении  и отношении к группе и к  делу. Она зависит от соотношения  уровня притязаний и реальных достижений. Чем большего хочет человек и  чем меньшего достигает, тем конфликтнее  его личность, тем вероятнее возникновение  аффекта неадекватности и нарушения  групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем  больше человек доволен окружающими  его людьми и тем делом, которым  вместе с ними занимается.

  Положение человека удовлетворяет его самого только при том условии, когда  оценка его личности в коллективе достаточно высока. Каждый должен быть чем-то ценен и заметен в группе и к тому же иметь какие-то глубокие и устойчивые положительные интересы. Наличие таких интересов несовместимо с аффектом неадекватности.

  При анализе социально-психологического климата рабочей группы необходимо рассматривать воздействие на коллектив  со стороны, как внутренней среды, так  и внешней.

  Воздействие внешней среды на климат в коллективе может характеризоваться особенностями  современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельностью вышестоящих  структур, общественных организаций, характер связей с городскими, районными и  субподрядными организациями и  т.п.

  Воздействие внутренней среды – это как  сугубо социально-психологические  факторы: специфика формальных и  неформальных организационных связей в группе и соотношение между  ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости  работников и пр., так и материально-вещевая  сфера деятельности группы.

  Конечно, при анализе психологического климата  группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее на счет только макросреды либо только микросреды. Однако, решая  задачу совершенствования климата  в коллективе, первоочередное внимание следует обращать на факторы внутренней среды.

  Выводы

  Подводя итоги все сказанного в 1-ой главе  можно сделать следующие выводы.

  Особенность психологической совместимости  состоит в том, что контакты между  людьми опосредованы их действиями и  поступками, мнениями и оценками. Несовместимость  порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается  на совместной деятельности.

  Психологическая совместимость взаимодействующих  индивидуумов внутри коллектива при  совместно выполняемой деятельности выступает важным фактором, обусловливающим  срабатываемость в данном коллективе, которая в свою очередь проявляется  в благоприятном психологическом  климате, и как следствие оптимизации, результативности и эффективности  в целом профессионального взаимодействия. В различных сферах совместной деятельности, в силу специфичности некоторых  из них, критериями совместимости выступают  те или иные индивидуально-психологические  и личностные особенности взаимодействующих  членов группы, а также их межличностные  отношения, индивидуальная совместимость  и характер самой деятельности.

  Формирование  в трудовых коллективах положительного социально-психологического климата  является одним из показателей сплочения  этого коллектива.

  Характер  отношений в группе и их влияние  на социально-психологический климат может целенаправленно регулироваться (например, руководителем работ). Для  этого необходимо знать закономерности формирования климата и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический  климат.

  Взаимосвязь между эффективностью работы организации, и её социально-психологическим  климатом – является одной из важнейших  проблем [5]. 

  2. Эмпирическое исследование социально-психологического  климата группы и особенностей  межличностных отношений внутри  коллектива

  2.1 Организация проведения исследовательской  работы и методики исследования

Эмпирическая  часть данной работы направлена на исследование межличностной совместимости  и срабатываемости  людей входящих в  организованную малую  социальную группу и  занимающихся в рамках этой группы совместной профессиональной деятельностью.

Целью данной работы также  является выявление  взаимосвязей между  индивидуальными  особенностями личности, такими как: конфликтность, направленность личности и особенности  построения межличностных  отношений, и показателями совместимости и  срабатываемости  людей в группе. А также анализ связи межличностной  совместимости и  срабатываемости  в группе и психологического климата этой группы.