Методы психологической диагностики при подборе кадров

 

 

 

 

Дипломная работа

«Методы психологической диагностики при подборе кадров»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………...			3
Глава  1. Изучение  проблемы подбора персонала…………………..			6
1.1.	Особенности организации профессионального подбора………		6
1.2.	Современные методы подбора персонала………………………		8
1.3.	Методы психологической диагностики при тестировании кандидатов  как способ подбора персонала………………………		16 16
Глава 2. Эмпирическое исследование подбора персонала в торговую организацию…………………………………………………			30
2.1.	Цель, гипотеза и задачи исследования…..……………………..		30
2.2.	Методика исследования…………………………………………...		37
2.3.	Результаты исследования и их обсуждение………………………		39
Заключение……………………………………………………………….			60
Библиография…………….………………………………………………			62
Приложение……………………………………………………………….			65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и подбора персонала. Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективную деятельность организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Подбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характера  деятельности, интересам организации и его самого.

Формы и методы подбора персонала зависят от вида предприятия, его местонахождения и традиций.

К исследованию методов подбора персонала обращены работы многих авторов: М.И. Магура, Т.Ю. Базаров, И.А. Дубровин, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Е.В. Маслов, В.И. Шкатула, В.Р. Веснин и другие. В них рассматриваются основные предпосылки, определяющие эффективность работы по подбору кадров; основные положения при подборе персонала; порядок  и методы подбора персонала.

Достоверность и обоснованность методов подбора являются основой соответствия претендента на должность предъявляемым к нему требованиям.

От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции и предоставляемых услуг.

 

Цель исследования: подобрать оптимальные  диагностические методы, влияющие  на эффективность подбора персонала в торговую организацию на вакансию секретаря-референта.

 Задачи исследования:

1. Ознакомиться с научной литературой по избранной теме;
2. Проанализировать методы профессионального подбора, существующие

     на рынке труда  в настоящее время;

3. Подобрать методы диагностики;
4. Провести эмпирическое изучение интеллектуальных способностей;
5. Провести эмпирическое изучение коммуникативных способностей;
6. Проанализировать полученные результаты.

Объект исследования:

Кандидаты (женщины) на вакансию секретаря-референта в возрасте от 20 до 25 лет.

Предмет исследования:

Тестирование как метод диагностики, влияющий на  результативность подбора персонала.

Основная гипотеза дипломной работы:

 при подборе сотрудников на вакансию секретаря-референта руководитель данной организации в первую очередь ориентируется на коммуникативные и интеллектуальные способности, а также на опыт работы претендентов, следовательно, и методы диагностики должны выявлять коммуникативные и интеллектуальные способности, а также и опыт работы.

Методы исследования:

1.Теоретический анализ литературы

2.Методы диагностики:

• «Прогрессивные матрицы» Равена;
• «Тест социального интеллекта» Джона Гилфорда, М. Салливена;
• «Коммуникативные и организаторские склонности» («КОС») Федоршина.

3.Методы математической статистики

Научная новизна исследования

Заключается в том, что впервые в данной торговой компании при подборе кандидатов на вакансию секретаря-референта были использованы методы, которые позволили уменьшить влияние субъективных факторов, как правило, недоступные другим подходам и  методам оценки потенциальных возможностей человека. А также новизна исследования состоит в том, что полученные результаты расширяют представление о значении индивидуально-личностных качествах кандидатов на должность секретаря референта.

Практическая значимость исследования

Подобранные методы диагностики при подборе персонала в дальнейшем могут быть использованы в других  организациях на аналогичные должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Изучение подбора персонала.

 

1.  Особенности организации профессионального подбора

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и подбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Подбор кандидатов не является  изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с  персоналом.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, неблагоприятному морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к выполнению порученного дела и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременный уход с работы, низкая эффективность использования  рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство, поэтому политика руководства в отношении персонала оказывает значительное влияние на методы и эффективность Подбора кадров.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору кадров, являются [М.И. Магура, 1999]:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала,                      обеспечивающий комплексный подход к поиску и Подбору кадров.

Таким образом, подбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями кадровой работы в сфере управления персоналом.

При подборе персонала следует иметь в виду три основных положения [Т.Ю. Базаров, 2008]:

1. Подбор кадров не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; Подбор должен быть увязан с общим контекстом кадрового планирования и  со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Итак, профессиональный подбор должен быть увязан с общим контекстом кадрового планирования. При подборе персонала важно учитывать обеспечение справедливого подхода к каждому кандидату на ту или иную должность с учетом требований трудового законодательства.

 

 

2. Современные методы подбора персонала

После того, как выбран источник набора персонала, менеджер по кадрам приступает к подбору персонала. Подбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [Н.Б.Дуракова, 1998].

Подбор – процесс практического выделения из данного контингента тех индивидов, которые способны в равных условиях обеспечить наибольшую эффективность выполнения данного круга задач [Л.В. Винокурова, 2001].

Эффективный подбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса подбора относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура подбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, тем более сложным бывает подбор.

При подборе на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора); рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему подбора, проводя один или два предварительных и затем – окончательный, применяя при этом различные методы – от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме».  Практически любая организация постоянно испытывает потребность в кадрах.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которого впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

«Процесс подбора имеет своей целью, отобрать и исключить тех, кто будет признан, не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенным вакантным должностям» [Г.Г. Зайцев, 1998].

Порядок подбора в основном на предприятиях таков:

• проводится подбор для организации в целом;
• дифференцированное распределение отобранных кандидатов по должностям, которым они более всего соответствуют.

На данном этапе на методы подбора кадров влияют факторы принадлежности предприятия, т.е. частная компания или государственное предприятие [И.А. Дубровин, 1995].

Подбор кадров – весьма сложная и дорогостоящая процедура. Ведь это процесс, связанный с тщательным изучением психологических и профессиональных качеств работников [Е.В. Маслов, 2000].

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней подбора: предварительную Подборочную беседу;  заполнение бланка заявления (анкетирование); беседу по найму (интервью); тестирование; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения [В.В.Травин, В.А. Дятлов, 1995].