Методы психологической диагностики при подборе кадров

Многофакторная оценка интеллекта предполагает исследование следующих интеллектуальных способностей:

• Вербальная компетентность – выявляется в тестах на словарь, антонимы и синонимы, на завершение предложений и в тестах на понимание.
• Оперирование словами (речевые навыки) выявляется в тестах на анаграммы, рифмы и на придумывание слов, начинающихся с данной буквы с данной приставкой или суффиксом.
• Пространственное мышление – любые задания, которые предполагают мысленную манипуляцию объектами на плоскости или в трехмерном пространстве.
• Операции с числами – тесты, которые проверяют скорость и точность относительно простых расчетов (но не решение задач).
• Память – тесты на проверку способности к запоминанию.
• Причинные связи – тесты, требующие установления правил или принципов, заложенных в материале теста (тесты на индукцию и дедукцию).

 Тесты общих и  специальных способностей могут  быть организованы как батареи  тестов.

Методика Д. Векслера. В мировой психодиагностической практике исследования интеллекта одним из самых распространенных инструментов является методика Д. Векслера. Методика состоит из одиннадцати отдельных субтестов, что позволяет использовать ее как для измерения уровня общего интеллектуального развития, так и для оценки частных интеллектуальных способностей. Методика Векслера может быть с успехом использована при решении задач, связанных с профориентацией (выбор профессиональной сферы, соответствующей структуре интеллекта), Подбором и оценкой персонала (Подбор специалистов и руководителей с высоким интеллектуальным потенциалом, гуманитарной, естественнонаучной или технической структурой интеллекта).

Методика исследования социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена. Социальный интеллект – способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации. Методика состоит из четырех отдельных субтестов и позволяет измерять как общий уровень социального интеллекта, так и частные  способности к пониманию поведения (способность предвидеть последствия поведения, адекватно отражать вербальную и невербальную экспрессию поведения, понимать логику развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия). Методика является стандартизированным психологически тестом, имеет четкий алгоритм проведения и интерпретации и поэтому весьма проста  в использовании. Оригинальное содержание стимульного материала вызывает неизменный интерес обследуемых. Используется при решении широкого круга прикладных задач: для подбора руководителей; прогноза успешности адаптации на новом рабочем месте; для подбора персонала, способного эффективно работать с клиентами; подбора претендентов для выполнения деятельности, требующей разумного социального авантюризма (политики, имиджмейкеры, крупье и т.п.) [М.И. Магура, 2003].

3. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития  работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
4. Тесты на физические способности используются для подбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку потенциальной работы. Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочего места
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности [В.Р. Веснин,2010].

Личностные опросники предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных позволяют отнести человека к тому или иному психологическому типу. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, MMPI) [М.И. Магура, 2003].

Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Психолог, анализируя результаты, полученные при использовании проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности человека, о его склонностях. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной интерпретации.

Наиболее часто используемыми при подборе в российских компаниях методами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI и личностный опросник Айзенка.

Прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока. Это обуславливает все меньшее их использование при подборе в последние годы. Однако личностные опросники,  оказываются, достаточно полезны, в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, малообщительных людей, если работа требует большого числа социальных контактов, или высоко тревожных, если работа требует высокой эмоциональной устойчивости [М.И. Магура, 2003].

6. Комплексные тесты, пользующиеся наибольшим доверием, в состав которых входят сотни, а порой и тысячи вопросов, а также различные виды испытаний [В.Р. Веснин,2010].

Тесты, использующиеся в подборе, могут иметь двойное применение:

подбор претендентов, имеющих наибольшие шансы на успешное выполнение работы;

отсев претендентов, не соответствующих требованиям должности или профессии.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов, поэтому в современной практике управления они чаще используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный подбор производится с использованием менее формализованных методов.

Использование компьютерной техники при использовании тестов открывает новые возможности, облегчая  не только саму процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных результатов.

Сегодня у большинства компаний подход к применению тестов стал значительно более взвешенным, чем это было 15-20 лет тому назад. Тесты применяются в комплексе с другими методами подбора как дополнение к менее формализованным процедурам и рассматриваются как одни из этапов проверки качеств кандидата, тогда как окончательное решение остается за руководителем подразделения, где имеется вакантная должность [М.И. Магура, 2003].

Итак, на наш взгляд, использование тестирования при подборе персонала позволяет значительно уменьшить влияние субъективных факторов, как правило, недоступные другим подходам и методам оценки потенциальных возможностей людей.

Глава 2. Эмпирическое исследование подбора персонала в торговую организацию.

 

1. Цель, гипотеза и задачи исследования.

 

Гипотеза дипломной работы: при подборе сотрудников на вакансию секретаря-референта руководитель данной организации в первую очередь ориентируется на коммуникативные и интеллектуальные способности, а также на опыт работы претендентов, следовательно, и методы диагностики должны выявлять коммуникативные и интеллектуальные способности, а также и опыт работы.

     Целью данного эмпирического исследования является: изучить личностные особенности и подобрать диагностические методы, влияющие на эффективность трудоустройства персонала в торговую организацию на вакансию секретаря-референта.

Задачами эмпирического исследования являются:

1)Подобрать  диагностические методы исследования;

2)Провести эмпирическое изучение интеллектуальных способностей;

3)Провести эмпирическое изучение коммуникативно-организаторских склонностей;

4)Проанализировать полученные  результаты.

 

2. Методика исследования.

Испытуемые.

   Исследование проводилось на базе торговой компании г. Москвы. В исследовательскую группу вошли кандидаты (женщины) на вакансию секретаря-референта в возрасте от 20 до 25 лет  в количестве 20 человек.

В тестировании при подборе кандидатов в торговую компанию приняли участие 20 женщин в возрасте от 20 до 25 лет, все с определенным опытом работы в других организациях по специальности секретарь-референт от полугода до пяти лет, имеющие среднее специальное, среднее техническое и высшее образование. Двое из участвующих являлись студентами, обучающимися в вузе, т.е. с высшим неоконченным образованием (Таблица 1).

Таблица  1. Общие сведения о кандидатах

№	Ф.И.О. кандидата	Год рождения	Образование	Опыт работы
1.	Н. Анастасия Михайловна	1993	Сред.-спец.	0,5
2.	И. Ольга Николаевна	1992	Сред.-спец.	1
3.	К. Любовь Петровна	1993	Н/высшее	0,5
4.	Т.  Елена Владимировна	1993	Н/высшее	0,5
5.	Х. Ирина Юрьевна	1991	Сред.-спец	1
6.	С. Светлана Ивановна	1988	Высшее	0,5
7.	Е. Людмила Федоровна	1989	Высшее	3,5
8.	И. Татьяна Алексеевна	1988	Высшее	3
9.	Н. Елизавета Дмитриевна	1988	Сред.-спец.	5
10.	Б. Анна Геннадьевна	1988	Сред.-спец.	2
11.	К.  Нина Олеговна	1990	Сред.-спец.	1
12.	К. Юлия Игоревна	1991	Сред.-спец.	1,5
№	Ф.И.О. кандидата	Год рождения	Образова ние	Опыт работы
13.	П. Дарья Константиновна	1989	Сред.-спец.	2,5
14.	Д. Валентина Петровна	1988	Сред.-спец.	4
15.	Т. Мария Михайловна	1991	Сред.-спец.	2
16.	Ф. Ксения Леонидовна	1993	Сред.-спец.	0,5
17.	А. Александра Львовна	1992	Высшее	0,5
18.	Г. Екатерина Дмитриевна	1990	Сред.-спец.	3,5
19.	С. Алла Николаевна	1990	Сред.-спец.	2,5
20.	К. Оксана Ивановна	1991	Сред.-спец.	1

 

Методы исследования.

Нами была выбрана серия диагностических методик, которые мы решили использовать в качестве тестового материала при подборе  кандидатов в строительную компанию на вакансию секретаря-референта.

Наше исследование состояло в том, что в процессе  подбора кандидатов в торговую компанию был включен этап тестирования персонала.

После проведения первой подборочной беседы и заполнения бланка анкеты кандидатам на работу предлагалась серия следующих методик:

• «Прогрессивные матрицы» Равена;
• «Тест социального интеллекта» Джона Гилфорда;
• «Коммуникативно-организаторские склонности» («КОС») Федоршина.

Для решения 1-ой задачи (эмпирическое изучение интеллектуальных способностей) использованы следующие методики: «Прогрессивные матрицы» и «Тест социального интеллекта».

«Прогрессивные матрицы», автор: Равен

Автор адаптации: В.В. Столин. Тест адаптирован в 1982 году.

Коэффициент надежности: 0,7 – 0,89

Валидность: 0,72, то есть  прогноз интеллектуального развития на 72 %

Тест проводится с учетом контроля времени.

Инструкция: в протоколе обследования по данной методике (см. приложение).

Цель данной методики: измерение уровня невербального интеллекта.

Измеряет отдельные стороны: способность к систематизации в мышлении, точность внимания, планомерность и методичность выполнения задания.

Экспериментальный материал: карточки с 60-ю заданиями, бланк ответов

Обработка результатов (1-ый вариант): ответы сопоставляются с ключом. За совпадение с ключом начисляется 1 балл.  Затем считается общая сумма баллов по всему тесту и эта сумма баллов переводится в проценты, при учете, что 60 баллов – это 100 % .

Обработка результатов (2-ой вариант): ответы сравниваются с ключом. За совпадение начисляется 1 балл. Определяется сумма баллов по всей сумме и в итоге. Затем количество баллов по сериям сопоставляется с «нормальной композицией баллов». Диапазон отклонения должен быть от 0 до 4 – это норма.

Итоговая сумма сопоставляется с «процентильной таблицей» (см. приложение). И  в соответствии с возрастом переводится в IQ баллы.

Выводы по уровням развития к 1-ому варианту:

более 95 % (от 57 до 60 баллов) - высокий интеллект;

75-94 % (от 45 до 56 баллов) - интеллект выше  среднего;

25-74 % (от 15 до 44 баллов) - средний интеллект;

5-24 % (от 3 до 14 баллов) – интеллект  ниже среднего;