Методы психологической диагностики при подборе кадров

Приведенный краткий исторический экскурс позволяет сделать вывод о необходимости рассматривать испытания индивидуальных способностей как важную и неотъемлемую часть общественной жизни многих (если не всех) народов мира со времен древнейших цивилизаций и до наших дней.

К началу ХХ в. практические потребности изучения преобладающих способностей были сформулированы в виде научной проблемы исследования индивидуальных различий. Эта проблема и дала импульс к появлению первых тестов [А.А. Бодалев, В.В. Столин, 2000].

 Известных английский  ученый  Ф. Гальтон в течение 1884 – 1885 г.г. провел серию испытаний, в которых посетители лаборатории в возрасте от 5 до 80 лет могли за небольшую плату проверить свои физические качества (силу, быстроту реакции и др.), а также ряд физиологических возможностей организма и психических свойств – всего по семнадцати показателям. В число последних вошли показатели роста, веса, жизненной емкости легких, становой силы, силы кисти и удара кулаком, запоминаемости букв, остроты зрения, различения цвета и другие. По полной программе было обследовано 9337 человек. Ф. Гальтон писал, что практика вдумчивого и методичного тестирования – не фантазия; она требует рассмотрения и эксперимента. «Только тогда психология сможет стать действительной и точной наукой, - писал, Дж. Кеттелл, - когда она будет иметь своей основой эксперимент и измерения».

Кеттелл, по–видимому, первым увидел в тестах средство измерения, казалось бы, неизмеряемых свойств человеческой психики. В работе, опубликованной в 1890 г., он дал список 50 лабораторных тестов, которые мы бы сейчас назвали не тестами, а контрольными заданиями.  

К исследованиям тестирования обращены работы многих авторов: Ф. Гальтона, Дж. Кеттелла. С момента первых публикаций Ф. Гальтона и Дж. Кеттела идея тестового метода сразу же привлекла к себе внимание ученых разных стран мира: в Германии – Г. Мюнстерберг, С. Крепелин, В. Онри, во Франции – А. Бине, в США – Дж. Гилберт и другие. В них рассматриваются исследования нового типа, стремившиеся связать психологию тех лет с запросами практики.

Начало 30-х годов характеризуется широким использованием тестов во многих странах. Во Франции они стали применяться для дефектологических целей и для профориентации, в США тесты использовались при приеме на работу, в колледжи, для оценки знаний школьников и студентов, в социально-психологических исследованиях. В России тесты применялись в основном в двух основных сферах: в народном образовании и в сфере профподбора – профориентации.

Тест является научно обоснованным методом эмпирического исследования в психологии и в ряде других наук.

Только в последние годы в психологии стала широко осознаваться задача согласования теоретических разработок с эмпирическими результатами, для чего стали необходимыми методы, позволяющие это делать без заметной потери качества такого согласования. Тесты являются сейчас, по–видимому, наиболее развитой в научном отношении частью методического арсенала, позволяющего адекватно скреплять теорию с эмпирией, в соответствии с некоторыми известными стандартами качества информации. Именно такое понимание тестов все в большей мере начинает утверждаться в новейшей отечественной и зарубежной литературе [Анастази А., 1982; Бурлачук Л.Ф., 1979; Кабанов М.М., Личко А.Е., Смирнов В.М., 1983; Кулагин Б.В., 1984; Марищук В.Л. и др.].

Помимо надежности в понятие «тест» входит и концепция валидности. Поскольку в психологии нередки случаи увлечения точностью измерения неточно выделенных свойств, соотношение между надежностью и валидностью можно образно представить в виде кучной стрельбы, но не в центр мишени, т.е. стрельба, ведется из оружия вполне надежного, но прицел стрелок выбрал не совсем точно.

Что же такое современный психологический тест? Современный тест – это не только надежный, но и валидный тест, однако, не на все случаи жизни, а разработанный для конкретной цели. Современный психологический тест – это теоретически и эмпирически обоснованная система высказываний (заданий), позволяющая получить измерения соответствующих психологических свойств. Теоретическое обоснование предполагает всесторонний анализ теста и результатов его применения в свете известных достижений современной психологической науки. Эмпирическое же обоснование связано с обращением к опыту, измерениям и эксперименту [А.А. Бодалев, В.В. Столин, 2000].

Г. Пьерон называет тестом «определенное испытание, заключающееся в решении задачи, одинаковой для всех экзаменуемых; при этом успех или неудача испытуемого оценивается по строго определенной шкале»

 [Д. Жув, Д. Массони, 2003].

Данные, которые не удалось получить в процессе беседы, могут быть получены с помощью других методов. Часто при этом используют метод тестов. Существует большое количество тестов, направленных на оценку личности, способностей и особенностей поведения. Но научно обоснованным считается применение только таких тестов, которые прошли специальную проверку на надежность и валидность. В противном случае результаты оценки не будут считаться достоверными [В.А. Розанова, 2003].

Тестирование является достаточно надежным способом подбора претендентов. Оно предназначено для подбора лучших кандидатов и отсева слабых. Сейчас очень широко используются тесты с типичными примерами рабочих ситуаций с оценкой их выполнения. В большинстве своем такие тесты используются в связи с выполнением канцелярских, машинописных и чисто механических работ [А.И. Кочеткова, 1999].

 Широко применяются  тесты для определения интеллектуального  уровня и графические тесты, предназначенные  для определения тех или иных характеристик человека.

Графология основана на гипотезе, что личность индивидуума отражена в его почерке  [Д. Жув, Д. Массони, 2003].

Некоторые организации при проверке кандидатов используют графологическую экспертизу,  то есть заключение о личности кандидата на основании его почерка [М.И. Магура, 2003].

 Однако для проведения  тестирования требуются специалисты. В нашей стране действуют специальные  психологические службы. Специалисты  этих служб имеют  в своем  распоряжении широкий арсенал  психологических тестов для разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных работ.

Существуют тесты для оценки таких характеристик, как [С.Г. Попов, 2008]:

• профессиональная подготовка – знания и навыки;
• интеллектуальный уровень – общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;
• наклонности – специальные качества, такие как:
• умение выражать свои мысли,
• математические способности,
• пространственное воображение,
• сноровка,
• навыки канцелярской работы;
• личностные качества – аспект очень спорный, призван определять темперамент, характер человека;
• физические характеристики.

Тестирование является важной частью программ подбора персонала,

особенно для подбора на те места, работа на которых большей степени поддается измерению, и для подбора на не очень ответственные должности. Однако организациям, следует очень тщательно подбирать Подборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность [А.И. Кочеткова,1999].

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки, честность.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а также  искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и прочее. Различают следующие виды тестов, применяемых при профессиональном подборе:

1. Профессиональные иимитационные тесты.

Тесты на профпригодность.

Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность [В.Р. Веснин, 2010].

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п.

При использовании профессиональных или имитационных тестов кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество выполненной работы. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестирования получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата.

Примером использования имитационных тестов может служить экзамен на проверку навыков вождения при получении водительских прав.

Результаты, полученные на основании выполнения тестов. Позволяют разбить тестируемых на несколько категорий. Определяющих принятие дальнейших решений, связанных с подбором [М.И. Магура, 2003].

Для секретарей тестирование профессиональной пригодности может иметь форму диктанта, пробной стенограммы, для помощника бухгалтера- задания по оформлению записей в бухгалтерской книге.

Самым распространенным видом таких тестов являются так называемые «поведенческие балансы», практикуемые «Assessment Centers».

«Разбор (сортировка) корреспонденции». Кандидату предлагается исполнить роль менеджера, который после нескольких дней отсутствия разбирает поступившие документы, сортирует их и, в зависимости от полученной информации, должен организовать работу сотрудников и свою собственную.

Поиск информации. Кандидат должен принять решение на основании досье, в котором не хватает данных. Ему предлагается в течение 15 минут расспросить собеседника. Полученные ответы должны дать ему информацию, достаточную для принятия решения.

Этот тип испытаний позволяет проанализировать организаторские способности, решительность, навыки ведения переговоров, рациональность постановки вопросов, способность охватывать информацию и так далее  [Д. Жув,  Д. Массони, 2003].

Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при Подборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой [М.И. Магура, 2003].

2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти, и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению [В.Р. Веснин,2010].

Интеллектуальные тесты  предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тести межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Если процедура подбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется подбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.).

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.

Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. В каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании [М.И. Магура, 2003].