Методы психологической диагностики при подборе кадров

Если гипотеза Н1 по одному из параметров подтверждается, то, следовательно: по этому параметру следует делать предпочтение при Подборе кандидатов на вакансию секретаря-референта, т.е. влияние этого параметра на трудоустройство в данной организации выше.

Вывод: 

Поскольку гипотеза H1 не обнаружена ни по одному из параметров (таблица 6), следовательно, все категории образования (среднее специальное, незаконченное высшее, высшее) имеют равные шансы быть принятыми при Подборе на вакансию секретаря-референта.

Также  исследования показали, что различные категории образования не отличаются по коммуникативно-организаторским склонностям, социальному интеллекту, невербальному интеллекту, однако ограничения накладываются со стороны СТАЖА (таблица 5).

Результаты (таблицы 2, 3, 4 - протоколы психологического обследования по методикам в приложении) были предоставлены на рассмотрение руководству, принимающему решение. Окончательное решение было принято руководителем организации после ознакомления и сравнения данных на всех претендентов, путем исключения из списка наименее подходящих из них.

Из 20 кандидатов, претендуемых на вакансию секретаря-референта были отобраны следующие девушки (5 человек): Х. Ирина Юрьевна; С. Светлана Ивановна; Е. Людмила  Федоровна; Н. Елизавета Дмитриевна; Ф. Ксения Леонидовна (таблица  7).

Таблица 7. Отобранные кандидаты на вакансию секретаря-референта

 

Кандидат (возраст)	Обра зова ние	Стаж рабо- ты	Невербальный интел.	Социальный интеллект	Коммуникативно-организаторские склонности
1.  Х. Ирина      Юрьевна (22)  (в табл. 1-4 под № 5)	Ср./сп	1	Ср.ур.	Выше ср.	Высокий ур.
2. С. Светлана     Ивановна (25) (в табл. 1-4 под № 6)	Высш	0,5	Ср.ур.	Выше ср.	Высокий ур.
3. Е. Людмила     Федоровна (24) (в табл.1-4 под № 7)	Высш	3,5	Выше ср.	Выс.ур.	Высокий ур.
4.  Н. Елизавета    Дмитриевн (25) (в табл.1-4 под  № 9)	Ср./сп	5	Ср.ур.	Выше ср.	Высокий ур.
5.  Ф. Ксения    Леонидовна (20) (в табл.1-4 под №16)	Ср./сп	0,5	Ср.ур.	Выше ср.	Высокий ур.

Но организации требовалось всего два сотрудника на вакансию секретаря-референта.

Далее руководителю предстояло из 5 наиболее подходящих кандидатов отобрать двоих.

Выбор пал на следующих девушек:  Е. Людмила Федоровна;  Н.  Елизавета Дмитриевна.

Руководитель принял на работу девушку (Е. Людмила Федоровна) с высшим образованием, у которой невербальный интеллект, социальный интеллект и коммуникативные организаторские склонности на высоком уровне, а также опыт работы 3,5 года (таблица  7).

 Также работодатель  принял на работу еще одну  девушку (Н. Елизавета Дмитриевна), у  которой опыт работы  5 лет, со  средним невербальным интеллектом, высокими коммуникативными организаторскими склонностями и с высоким социальным интеллектом  (таблица 7).

Таким образом,  наши исследования показали, что:

• рассмотренные возрастные группы от 20 до 23 лет и от 24 до 25 лет имеют одинаковые возможности быть отобранными на работу по уровню социального интеллекта, невербальному интеллекту и коммуникативно-организаторским склонностям;
• также исследования показали, что различные категории образования не отличаются по коммуникативно-организаторским способностям, социальному интеллекту, невербальному интеллекту, однако ограничения накладываются со стороны СТАЖА.

Общий вывод: интеллектуальные и коммуникативно-организаторские  способности являются определяющими факторами при подборе персонала на вакансию секретаря-референта, так как выбор руководителя был остановлен на кандидатах, имеющих высокий уровень развития социального интеллекта и коммуникативно-организаторских склонностей, а также имеющих невербальный интеллект на высоком, либо среднем уровне.

Таким образом, при спорном вопросе при подборе кандидатов на вакансию секретаря-референта  внимание руководителя было обращено на опыт работы.

Руководитель предпочел остальным принять на работу именно тех двух кандидатов, у которых имеется больший опыт работы в данной сфере.

 

Выводы:

   -при подборе сотрудников на вакансию секретаря-референта руководитель данной организации в первую очередь ориентируется на коммуникативные и интеллектуальные способности, а также на опыт работы претендентов,

- при подборе сотрудников на вакансию секретаря-референта методы диагностики должны выявлять коммуникативные и интеллектуальные способности, а также и опыт работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

         Проведенное исследование подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что при подборе сотрудников на вакансию секретаря-референта руководитель данной организации в первую очередь ориентируется на коммуникативные и интеллектуальные способности, а также на опыт работы претендентов, а методы диагностики должны выявлять коммуникативные и интеллектуальные способности, а также и опыт работы.

Подбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть, увязан со всеми основными направлениями кадровой работы в сфере управления персоналом. При профессиональном подборе важно учитывать обеспечение справедливого подхода к каждому кандидату на ту или иную должность с учетом требований трудового законодательства.

Необходимо опираться на сильные стороны человека, подбирать не идеальных, а наиболее подходящих для данной должности людей, а также обеспечить соответствие индивидуальных качеств человека требованиям, предъявляемым содержанием самой работы.

Следует тщательно планировать процесс подбора, который должен обеспечить предприятие наиболее подходящими претендентами, при этом выделив достаточное количество времени и создав оптимальные условия для проведения необходимых процедур подбора.

До принятия решения о приеме кандидат, как правило, проходит несколько ступеней подбора (предварительная беседа, заполнение бланка заявления, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр).

Тестирование является довольно надежным способом проверки претендентов. Использование тестирования кандидатов при подборе на работу позволяет значительно уменьшить влияние субъективных фактов.

В ходе эмпирического исследования мы включили в данный процесс этап тестирования, состоящий из следующих стандартных диагностических методик, – «Прогрессивные матрицы» Равена, направленные на измерение невербального интеллекта; «Тест социального интеллекта» Джона Гилфорда (автор модификации - М. Салливен), направленный на изучение социального интеллекта, который важен для адаптации в новых условиях, и «Коммуникативные организаторские склонности» («КОС») Федоршина, направленные на исследование коммуникативных  и организаторских склонностей личности. А также для доказательства основной гипотезы дипломной работы мы провели ряд исследований по: возрастным группам, невербальному интеллекту, социальному интеллекту, коммуникативно-организаторским склонностям, образованию, стажу работы, используя при этом полученные результаты выше перечисленных стандартных методик.

В исследовании приняли участие двадцать женщин в возрасте от 20 до 25 лет, с опытом работы в данной сфере от полугода до пяти лет со средним специальным,  незаконченным высшим и  высшим образованием.

В целом анализ данных показал, что из 20 кандидатов подобрали именно тех девушек (5 человек), у которых коммуникативные организаторские склонности и социальный интеллект на высоком уровне, невербальный интеллект на высоком либо среднем уровне. Но организации требовалось два сотрудника на вакансию секретаря-референта. При спорном вопросе во время подбора кандидатов на вакансию секретаря-референта внимание руководителя было обращено на опыт работы. Из пяти наиболее подходящих кандидатов выбор руководителя был остановлен на двух девушках, у которых помимо наличия высоких интеллектуальных и коммуникативных способностей имелся наибольший опыт работы в данной сфере. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиография

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск, 2002. – 352 с.
2. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. – СПб., 2000. – 440 с.
3. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. – СПб., 1999 – 405 с.
4. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. - СПб., 2000. – 528 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент персонала.  – М.,  2010. –  304 с.
6. Дубровин И.А. Предпринимательское дело. Основы бизнеса. – М.,

     1995. –104 с.

7. Десслер Г. Управление персоналом. – М., 1997 – 150 с.
8. Дуракова Н.Б. Управление персоналом: Подбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М., 1998. – 160 с.
9. Дружинин В.М. Психология общих способностей. – СПб.: Питер, 2000. – С.61-64
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 1999. – 624 с.
11. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В.

      Андреевой. – СПб., 2003. – 96 с.

12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебник. – СПб., 1998. – 310 с.
13. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии

      (персональный менеджмент). – СПб., 1992. - 220 с.

14. Зайцев Г.Г. и др. Организационное поведение. – СПб., 1993. - 190 с.
15. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления

      персоналом. – М., 1993 – 260 с.

16. Ковалева О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести

      эффективное интервью  при приеме на работу. – М., 2001. – 288 с.

17. Кочеткова А.И. Основы управления персонала. – М., 1999. – 88 с.
18. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000, - 384 с.
19. Каган В.Е. Организационная психология. – М., 1999. – 96 с.
20. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М., 2003. – 584 с.
21. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и 

      коллектив. Социально-психологический очерк. – М., 1974. – 165 с.

22. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. -

      Ростов н/Д., 1997. – 288 с.

23. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверка

      персонала. – М., 1997. – 220 с.

24. Магура М.И. Поиск и Подбор персонала. – М., 1999. – 120 с.
25. Магура М.И. Поиск и   Подбор персонала. Настольная книга для

      предпринимателей, руководителей  и специалистов кадровых служб  и 

      менеджеров. – М. , 2003. – 304 с.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 2000. – 312 с.
27. Организационная психология: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Д.В.

      Винокурава, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. – 512 с.

28. Основы менеджмента. Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова.-

 СПб., 1995. – 217 с.

29. Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П.

      Панкрухина. – М., 2000. – 568 с.

30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 1997. –

      300 с.

31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 1999. – 240 с.

32. Попов С.Г. Управление персоналом. – М., 2008. – 144 с.

33. Психология работ с персоналом  в трудах отечественных специалистов /