Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

Все стоят в круге, плотно прижавшись друг к другу. В середине круга – участник с закрытыми глазами, расслабившись, падает на руки играющих. Они раскачивают его, стараясь не производить грубых движений. Игра продолжается, пока все не побывают в круге.

Участник с закрытыми глазами падает на спину. Его подхватывают члены группы. Нужно постараться, чтобы играющий упал как можно ниже.

Каждый делится своими чувствами относительно руководства и ответственности за благополучие других.

Процедура 2. Впечатления

Назначение:

• развитие умения открыто и честно высказывать свое мнение о другом;

• формирование умений вести себя в соответствии с принципом «здесь и теперь».

Участники делятся своими впечатлениями друг о друге.

Инструкция: «Один участник садится по очереди перед каждым членом группы. Внимательно глядя ему в глаза, прикасаясь к нему, надо рассказать, как ты его воспринимаешь, какие чувства вызывает у тебя его поведение. Говорить нужно достаточно громко, чтобы группа слышала. Когда первый закончит, следующий участник должен перемещаться по кругу, оказываясь каждый раз лицом к лицу только с одним человеком. Слушающему нельзя задавать вопросы, перебивать, спорить».

Модификация. Упражнение «Осознание». «Условно разделите мир вашего осознания на три зоны: внешнюю, внутреннюю и зону фантазий. Выберите себе партнера. Сядьте лицом друг к другу. Делитесь по очереди осознанием своего vis-a-vis. Начинайте свою речь словами: «Сейчас я осознаю, что...» и заканчивайте ее рассказом о своих представлениях о партнере. Осознайте по очереди внешнюю, внутреннюю и среднюю зоны. Обменяйтесь впечатлениями».

Информирование

Эмпатия – это способность понять другого человека, войти в его положение, представить себе чувства, позиции и намерения, предвидеть его поведение.

Научиться эмпатийному пониманию помогут следующие рекомендации.

• Сосредоточьтесь на вербальных и невербальных сообщениях и формах эмоциональной экспрессии другого человека.

• Попытайтесь использовать в своей речи парафразы.

• Старайтесь говорить на языке, созвучном собеседнику.

• Используйте эмоциональный тон, соответствующий тону собеседника.

• Уточняйте и расширяйте смысл высказываний собеседника.

• Старайтесь осознать и понять чувства и мысли, которые не были прямо высказаны собеседником, но подразумевались им.

Процедура 3. Игра «Эхо»

Назначение: отработка умений эмпатийного понимания.

Выступающий предъявляет группе и одному из участников свой рассказ на значимую для него тему. Слушающий должен повторить смысл сообщения, показывая, что понял и почувствовал его. После этого первый участник подтверждает, что был понят правильно, и отмечает те моменты, которые не были правильно поняты. Второй участник начинает свой рассказ.

Процедура 4. Понимание другого человека

Назначение: отработка средств общения по формированию эмпатийности.

Первый этап. Работа осуществляется в парах. Один из участников дает какую-либо информацию. Второй пытается продолжить разговор, своими словами повторяя сказанное партнером, чтобы показать, что он его слушает, задает наводящие вопросы. Через 5 мин участники меняются ролями.

Второй этап. Ролевая игра: учитель должен выяснить скрытый мотив, который лежит в основе поведения второго участника. Одного из играющих просят покинуть помещение. Группа разрабатывает ситуацию. После того как она придумана, приглашают участника, который находится за дверью, и разыгрывают эту ситуацию. Например: мать учащегося жалуется, что учителя не уделяют особого внимания ее сыну. Подлинная проблема в том, что у самой матери нарушен контакт с ребенком. Группа наблюдает за диалогом и отмечает те приемы эмпатийного понимания, которые использовал педагог.

Такую игру проводят 2–3 раза.

Примечания для ведущего.

Следует обсудить следующие вопросы:

• Насколько успешно протекало общение между участниками?

• В каких эго-состояниях пребывали участники?

• Какие приемы использовались для позитивного контакта?

• Если контакт не получился, то почему?

Рефлексия

Домашнее задание

Ассоциативное письмо. Группа выбирает участника и дома каждый пишет ему письмо, используя ассоциации, которые возникают в связи с данным человеком. В письме не должно быть никаких советов адресату, а только выражение собственных мыслей и чувств.

Занятия 9, 10. Проектирование средств общения Цели:

• отработка эффективных средств общения;

• отработка умения анализировать себя и другого в ситуации общения;

Рефлексия

Процедура 1. Аналитическая работа

Назначение: отработка умения давать обратную связь.

Анализируются ассоциативные письма. При обсуждении следует акцентировать внимание на следующих вопросах:

• Что неожиданного нашел для себя участник?

• Хочет ли он что-либо уточнить?

• Какие чувства испытывал при прочтении писем? Проводится работа над понятием «обратная связь».

Информирование

Обратная связь – это информация о таком влиянии нашего поведения на других людей, которое мы не осознаем; это выражение того, как один человек реагирует на другого.

Механизмы и функции обратной связи (по Л. А. Петровской)

1. Обратная связь носит описательный, а не оценочный характер.

2. Она скорее специфичная, чем общая.

3. Обратная связь должна  учитывать потребности того, кто  ее дает, а также того, кому  она предназначена.

4. Обратная связь должна  относиться к такому поведению, которое ее получатель может исправить.

5. Обратная связь приносит  больше пользы в тех случаях, когда обращаются с просьбой  о ней, чем тогда, когда ее навязывают.

6. Она должна быть своевременной.

 

1 Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-психологического климата в коллективе. - СПб., 2012. С. 23.

 

2 Виханкин Д.С. Современный менеджмент. – М., 2012. С. 52.

3 Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании // Кадры. 2010. № 11.  С. 16-17.

 

4 Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2011, №10, С. 14-17.

5 Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании // Кадры. 2010. № 11.  С. 17.

6 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М., 2010. С. 56.

 

7 Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2011, №10, С. 14-17.

8 Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании // Кадры. 2010. № 11.  С. 16.

9 Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2011, №10, С. 14-17.

 

10 Москова П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом.  2013. №5. С. 28-29.

11 Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании // Кадры. 2010. № 11.  С. 17.

12 Москова П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом.  2013. №5. С. 28-29.

 

13 Магур Н.И. Система управления кадрами.//Управление кадрами, 2013, № 1.  С. 16-20.

 

14 Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2011, №10, С. 14-17.

15 Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2011, №10, С. 14-17.

 

16 Куратченков Ж.В. Персонал моей организации// Регион. 2012. № 3. С. 240. 

 

17 Григорьева В.Р. Ключ для кадров//Службы кадров. 2013. № 4. С. 14.

 

18 Григорьева В.Р. Ключ для кадров//Службы кадров. 2013. № 4. С. 12-14.

 

19 Григорьева В.Р. Ключ для кадров//Службы кадров. 2013. № 4. С. 12-14.

 

20 Киляков О.А. Персонал организации: социально-психологический климат в коллективе//Кадры.  2010. №1.  С. 34-38.

 

21 Киляков О.А. Персонал организации: социально-психологический климат в коллективе//Кадры.  2010. №1.  С. 34-38.

 

22 Киляков О.А. Персонал организации: социально-психологический климат в коллективе//Кадры.  2010. №1.  С. 34-38.

 

23 Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2011, №10, С. 14-17.

24 Киляков О.А. Персонал организации: социально-психологический климат в коллективе//Кадры.  2010. №1.  С. 34-38.

 

25 Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2011, №10, С. 14-17.

 

26 Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-психологического климата в коллективе. - СПб., 2012. С. 113.

27 Постановление  от 27.12.91 N 2122-1 «О пенсионном фонде РФ», в ред. от 27.09.2009.//СПС «Консультант Плюс»

 

28 Постановление  от 27.12.91 N 2122-1 «О пенсионном фонде РФ», в ред. от 27.09.2009 г//СПС «Консультант Плюс»

29 Парыгин Б.Д. Психология эффективного управления. – М., 2012. С. 41-49.

 

30 Психологические программы развития личности /Под ред. И.В.Дубровиной. – М. 2012. С. 93.

31 Психологические программы развития личности /Под ред. И.В.Дубровиной. – М. 2007. С.343-346.