Шпаргалка по дисциплине "Психология труда"

29. Структура управления производственными конфликтами

Основные структурные методы разрешения конфликта :разъяснение требований к работе (каждому конкретному сотруднику);координационные и интеграционные механизмы (например«цепь команд»; смысл — установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников);общеорганизационные комплексные цели, требующие объединения усилий нескольких работников (цель — направить усилия персонала на достижение общей цели и, таким образом, повысить степень сплоченности);структура системных вознаграждений — через влияние на поведение людей с целью предотвращения дисфункциональных последствий (например, если вознаграждать соответствующие отделы организации только за увеличение количества продукции, то это вступает в противоречие с ролью других отделов, отвечающих за качество, и общая прибыль фирмы уменьшается; таким образом, важны комплексный подход, ориентация на общий результат и вознаграждение в зависимости от вклада каждого подразделения).

Основные стратегии управления конфликтом.Стратегия предотвращения конфликтов. В соответствии с ней необходимо: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо и с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой.Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам, находящимся в необратимо деструктивной форме, и к беспредметным конфликтам. В соответствии с ней следует: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений (например, развести конфликтующих по разным участкам работы или по разным сменам).Стратегии отсрочки (временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения).

Основные принципы разрешения конфликта:принцип понимания — осознание реальной проблемы, соотношения сил в конфликте, предмета конфликта, знание потенциально конфликтных личностей, хорошая ориентация в потенциальных условиях возникновения конфликтов и фазах развития конфликта;принцип предвидения — прогнозирование потенциальных конфликтов между сотрудниками, группировками и своевременная подготовка к ним.В ходе урегулирования конфликта возможен вариант проведения беседы в режиме спора и дискуссии, поэтому полезно разобраться, в чем их специфика и в чем их возможности и ограничения в плане разрешения конфликта. Дискуссия — обсуждение какого-либо вопроса на собрании, в печати. Спор — состязание, в котором каждая сторона отстаивает свое мнение о предмете спора.Традиционно выделяются следующие основные виды спора:одна из сторон обладает действительно правильным знанием. Разрешение спора сводится к доказательству своей правоты; но тот, кто обладает правильной информацией, т. е. заранее знает что победит, все-таки вступает в спор...О таком споре в народе говорят: «Спорят двое, один из них подлый, другой — глупый»; обе стороны имеют достоверные, идентичные знания и могут это доказать. Спор часто возникает из-за взаимного непонимания, т. е. спорят об одном и том же. Парадоксально, но это самые сложные и длительные споры; ни одна из сторон не обладает достоверной информацией. Споры также бывают длительными и бурными. Часто обе стороны бывают недовольны, так как выясняется их некомпетентность в обсуждаемой проблеме.Реально консультационный подход включает в себя элементы самых разнообразных консультационных, процедурных, экспертных и даже психотерапевтических технологий. Это лишний раз свидетельствует о том, что в современной психологии действуют интегративные тенденции — происходит взаимообогащение разных подходов и направлений. Происходит даже переориентация с технологии (психотехнологии) на саму цель (задачу, смысл) психологической помощи, в том числе и в тех случаях, когда дело касается урегулирования конфликтов и решения проблем в условиях производства.

30. Мотивация трудовой деятельности

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности. Она включает две стороны: во-первых, активизирует в деятельности все потребности личности, во-вторых, помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретной профессиональной деятельности в частности принципиально определяют успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности. Мотивы — это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и т. п. Вместе с тем, мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Однако важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. Потребности могут отражать материальную, духовную или социальную зависимость. Соответственно выделяются и группы мотивов.

31. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Одним из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности является исследование глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности. Основные теории, раскрывающие механизмы мотивации, разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В реальной практике поведения человек довольно редко мотивируется какой-то одной потребностью. Между потребностями складываются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности. Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-потребностной сферы предложил А. Маслоу. Он разработал концепцию «иерархическая теория потребностей». Ядром этой концепции является представление о иерархии потребностей личности: физиологические — безопасности — самосохранения — социальные — эгоистические — самоутверждения (высшая потребность).Согласно данной концепции, выделяют следующие группы потребностей:экзистенциальные — удовлетворение этих потребностей необходимо для безопасного выживания индивида, еще их называют базисными потребностями;потребности в контакте — направлены на установление связей, выражают чувство близости с другими людьми, стремление получить внимание с их стороны; потребности самоактуализации (развития) — связаны со стремлением человека к творчеству, созиданию, самоутверждению. В отличие от других, эти потребности не насыщаемы. Чем больше человек осуществляет творческую деятельность, тем больше он к ней стремится.

Данная концепция объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, в осуществлении творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, испытывает социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботиться (семью).

В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентности — инструменталъности — ожидания (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепцией мотивацией достижений. Эти подходы были объединены в расширенной модели мотиваций — теории ожидания. Основополагающим в теории ожидания является понятие ожидания (О). Ожидание — это субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение человека заняться определенной деятельностью или нет является функцией субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.Другая широко известная теория из группы процессуальных — это теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т. е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: отношение между собственным усилием в работе и результатом (например вознаграждением); отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство — чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как непосредственное, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором — остается на старом уровне.

32. Методы и приёмы оптимизации мотивационного потенциала.Существуют специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.1. Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их сочетать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет.2.Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствуетвысокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.3.Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.4.Метод вовлечения работников. Строится на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами. Использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой деятельности непросто. Однако и игнорировать мотивационный уровень процесса труда тоже невозможно. Мотивация к работе — это лишь часть мотивации к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности.

33.Понятия: профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор. В профориентации традиционно выделяются следующие направления: профинформация, профагитация, профпросвещение, проф-диагностика (профотбор, профподбор) и профконсультация. Профориентация — очень объемное понятие, например, можно сказать, что современное западное общество по сути своей проф-ориентационно, так как с самого рождения ориентирует ребенка на «жизненный успех», на «успешную карьеру». Профориентация предполагает широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии, комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, куда входит и профконсультация как индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.И профориентация и профконсультация — это «ориентирование» школьника (оптанта), тогда как профессиональное самоопределение больше соотносится с «самоориентированием» учащегося, выступающего в роли субъекта самоопределения.Профессиональное и личностное самоопределение имеют очень много общего, а в высших своих проявлениях они почти сливаются. Если же попытаться развести их, то можно выделить два принципиальных отличия между профессиональным и личностным самоопределением:Прежде всего профессиональное самоопределение — более конкретное, его проще оформить официально (получить диплом и т.п.); личностное же самоопределение — это более сложное понятие (диплом «на личность», по крайней мере психически здоровым людям, пока еще не выдают).Кроме того, профессиональное самоопределение больше зависит от внешних (благоприятных) условий, а личностное самоопределение — от самого человека, и часто именно плохие условия позволяют кому-то проявить себя по-настоящему (герои появляются в переломные эпохи). У таких людей (истинных героев) появляется возможность ставить сложные проблемы при относительно обеспеченных «тылах», когда не надо думать о выживании, об элементарном пропитании и т. п. Поэтому личностное самоопределение в благополучные эпохи, с одной стороны, все-таки предпочтительнее, но, с другой стороны, и намного сложнее, чем в трудные, «героические» периоды развития общества, поскольку в эпоху относительного благополучия подлинное личностное самоопределение часто обрекает человека на настоящее одиночество, непонимание и даже осуждение со стороны окружающих. Именно поэтому призывать или как-то «формализовать» психологическую помощь в личностном самоопределении нежелательно. Лучше осторожно проводить ее на фоне более привычной и понятной для большинства людей работы по профориентации (профессиональному самоопределению).Понятие «карьера» широко распространено на Западе (например, в США профориентация часто называется «психологией карьеры»). В России существует своя традиция употребления слова «карьера» — это успех в какой-либо деятельности, но с некоторым негативным оттенком (типа «карьеризм»). В американской традиции карьера (по Дж. Сьюперу) — это «определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни (ребенок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома, родитель)».Профессиональный выбор, в отличие от профессионального самоопределения (по Е. И. Головахе), — «это решение, затрагивающее лишь ближайшую жизненную перспективу школьника», который может быть осуществлен «как с учетом, так и без учета отдаленных последствий принятого решения» и «в последнем случае выбор профессии как достаточно конкретный жизненный план не будет опосредован отдаленными жизненными целями» Дж. Сьюпер считает, что в течение жизни (карьеры) человек вынужден совершать множество выборов (сама карьера рассматривается как «чередующиеся выборы»).

34. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ Основные ее формы, направления и методы.

Процесс выбора профессии — это всегда критический момент в жизни личности, и он требует определенной психологической поддержки. Такую поддержку и призвана осуществлять система профориентационной работы.Под профориентацией понимается научно обоснованная система мероприятий, призванная подготовить личность к общественно полезному труду, оказать ей помощь в выборе профессии в соответствии с ее интересами, склонностями и способностями и с учетом потребностей рынка труда.Формы профессиональной ориентации: Как научно обоснованная система мероприятий профориентация включает ряд специфических по своему содержанию и целям форм.Профессиональное просвещение имеет своей целью выработку у учащихся знаний о мире профессий, способов и условий осуществления профессионального выбора. Выделяют две формы профессионального просвещения: профессиональную информацию и профессиональную пропаганду.Профессиональная информация представляет собой ознакомление молодежи с основными профессиями и специальностями. Школьникам предлагаются сведения о содержании труда, условиях материальной и социальной среды, системе материального стимулирования, режиме труда и отдыха, перспективах развития данной профессии, формах и сроках обучения, возможностях должностного и квалификационного роста. Профинформационные мероприятия выполняют не только пассивно-ознакомительную, но и активно-воспитательную функцию. Поэтому в ряде случаев важное место занимает не просто сообщение информации о профессиях, но и пропаганда некоторых из них. 

Профессиональная пропаганда имеет дело с профессиями, по которым наблюдается дефицит кадров либо ожидается расширение их подготовки в связи с увеличением объема или реконструкцией производства. Профессиональная пропаганда при правильной ее постановке способствует формированию активного отношения к проблемам своевременно- го выбора профессии, к активизации у молодежи стремления осуществить свой выбор.Вместе с тем, эффективность проведения просветительской работы зависит от качества и формы подачи информации. Во избежание ошибок в этом виде работы необходимо соблюдать ряд требований, предъявляемых к профессиональной информации. Информация должна быть :-всесторонней. В сводке знаний о профессии необходимо обратить внимание на все стороны профессиональной жизни, особое внимание — на перспективы роста в данной профессиональной сфере;-достоверной. Сведения о профессиях должны быть получены из надежных источников, которыми могут быть печатные издания, сведения, полученные от профессионалов,данные психологического анализа деятельности и т. п.;-объективной. Необходимо давать реальную картину профессии со всеми ее достоинствами и трудностями. Недопустимым является излишнее рекламирование тех или иныхсторон, приписывание профессии несуществующих достоинств. Эффективность профессионального консультирования зависит от соблюдения консультантом ряда этических принципов, уровня его профессиональной подготовки и наличия некоторых профессионально важных качеств.