Шпаргалка по дисциплине "Психология труда"

35. Методы ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Профессиональное консультирование представляет собой оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических  особенностей и возможностей, а также потребностей общества. Методы профессионального консультирования. Среди наиболее распространенных средств и методов профконсуль-тирования как в структуре организации, так и до момента выбора личностью сферы профессиональной деятельности исследователи выделяют следующие группы: диагностика, обучение, групповая работа, психологический ассесмент, образная связь, проектирование, организационно-управленческие игры. Диагностика включает следующие методы: осваивающее и развивающее интервью, анкетирование, опрос, тестирование, экспертное оценивание, анализ документов, исследование деятельности, наблюдение.Обучение в процессе консультирования может выступать как самостоятельный метод, направленный на выработку наиболее эффективных для клиента путей и способов освоения профессии. Вместе с тем, обучение как расширение арсенала коммуникативных, поведенческих и адаптивных стратегий личности является неотъемлемой частью любого вида психологической помощи. Групповая работа нередко является одним из наиболее распространенных и эффективных методов работы психолога с персоналом организации. Данный метод позволяет отследить и скорректировать различные формы организационного взаимодействия как «по вертикали», так и «по горизонтали», ускорить процессы адаптации новых работников, снизить показатели текучести кадров. Психологический ассесмент — это новая форма работы с управленческими кадрами. Отличительной особенностью метода является то, что его применение позволяет решить такие задачи, как выявление оптимальных кандидатур на руководящие должности, разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства, снижение риска потери ценных работников. Организационно-управленческая игра. В процессе игры моделируются конкретные, специфичные для данной организации управленческие ситуации. Цель игры — выработка решений по стратегии и тактике развития организации в целом и ее отдельных подсистем. Участники игры оперируют реальными правовыми, социально-психологическими, экономическими фактами и закономерностями.

Проектирование. Кроме уже упоминавшегося метода проектирования карьеры, данная группа методов применяется для поэтапного построения любых программ работы с персоналом, например программы развития персонала, программы ротации кадров, обучения вновь нанимаемых работников, аттестации персонала. Реализация проектирования как метода включает в себя три основных этапа: выделение предмета проектирования и формирование образа решения задачи преобразования действительной ситуации в желаемую, анализ реальной ситуации, моделирование способов перехода к желаемому результату, создание «переходной» программы; наполнение конкретным содержанием деятельности, отраженной в модели перехода, разработка технологий преобразования исходной ситуации. Метод обратной связи является составной частью практически любого вида психологической помощи: диагностики, обучения, реализации построенных программ работы с персоналом в контексте групповой работы, при проведении имитационных игр, моделирующих реальную профессиональную деятельность. Цель данного метода — информирование клиента о позитивных и требующих коррекции особенностях его личности и деятельности, существенно влияющих на эффективность профессиональной деятельности и адаптации.Критерии эффективности профессионального консультирования. Вопрос о том, что является результатом консультационной деятельности и каковы критерии ее эффективности, особенно в рамках организации, является одним из наиболее спорных и дискутируемых среди консультантов.

36. Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние

Е.А. Климов и О.Г. Носкова (1992) выделяют разные варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта: 1. Мифологическое знание как разновидность модельных представлений о психической регуляции труда. Как отмечают историки и этнографы, "…магический танец оказывается средством общественного воспитания всех участников - воспитания физического, профессионального и эстетического; сами орудия труда придавали человеку "особую силу". (В современном производстве также по-своему "мифологизируется" каждое новое средство труда. Например, появление компьютерной техники породило множество надежд и иллюзий относительно всесилия ЭВМ.) 2. Отражение психологических знаний о труде в сказках, легендах, заговорах, обрядах: образы Марьи-искусницы, Василисы-Прекрасной, Иванушки (ухаживающим за Коньком-Горбунком). Вместе с коллективными обрядовыми формами важную роль играли индивидуальные формы (заговоры, обереги) как "элементы словесного сопровождения языческого заклинательного, магического обряда": характерно - обязательность выполнения всех элементов процедуры (похоже на технологическую карту в современном производстве). Смысл всего этого - воспитать уважение к труду.  3. Изобразительные средства фиксации представлений о труде - это, например, изображения животных (объектов охоты), сцен самой охоты (как передача успешного "опыта" другим поколениям, выступающие в качестве своеобразных инструкций) и т.п. 4. Песня и ритм - как средство управления функциональным состоянием человека в труде. Заметим, что ритм рассматривается как важное условие создания особого настроения как в производственной деятельности, так и вне ее. Ритм особо важен при выполнении коллективных трудовых действий. При этом сами песни часто являются средством управления своим состоянием и поддержанием самого настроя на работу. И лишь постепенно песни и танцы приобретали самостоятельное значение (эстетическое, социальное). 5. Психологическое знание о труде в народных пословицах и поговорках соотносится со многими собственно психическими регуляторами трудовой деятельности.Е.А. Климов и О.Г. Носкова выделяют также психологические регуляторы труда в памятниках материально-производственной культуры и письменности. В частности показано, что в работах видных политических и общественных деятелей ХI - ХIХ вв. (Петр I, В.Н. Татищев. М.Ю. Ломоносов и др.) тема труда тесно связана с социально-экономическими преобразованиями.Следует особо отметить роль религии в формировании отношения людей к труду, в частности, влияние идей Реформации на представления о труде. Многие авторы считают, что современная европейско-американская культура во многом основывается на идеях Реформации (протестантской этики). Например, Л.Г. Ионин отмечает: "Если католицизм отнимал у человека мотивацию на успех в мирской жизни и переносил все надежды и упования на жизнь в церкви, то кальвинизм как бы соединил одно и другое (именно мирская жизнь становится священной)… Для протестантизма молитвы, сложные ритуалы, разветвленная догматика - все это оказывается излишним; происходит "расколдовывание" мира, освобождение его от магии и суеверий; мир становится проще, прямее, рациональнее" Еще М. Вебер в своей знаменитой работе "Протестантская этика и дух капитализма" отмечал, что с развитием капиталистических отношений и идей реформации работник все больше ощущает свою роль не как отчужденную по отношению к собственной личности, извне навязанную профессиональную категорию, а как "призвание сверху", от Бога, и ее, этой роли, максимально усердное исполнение рассматривает как священный долг.Таким образом, само представление о труде и отношение к трудовой деятельности во многом зависит от конкретной культурно-исторической эпохи. Но в неменьшей степени и само это отношение, отражаемое в сознании людей, формирует эпоху. 
 

37. Система управления  людьми Ф. Тейлора.

Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Ф. У. Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Ф.Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также анализировал трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

Можно условно выделить три фазы в эволюции взглядов Тейлора: 1) система поштучной оплаты (главное — инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод — хронометраж рабочего времени; 2) контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата — за наименее тяжелый труд); 3) вместо концентрации управления в одних руках — система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров — «супервайзеров».

Главная задача в системе Тейлора — это «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора: 1) обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих; 2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков; 3) административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т. п.); 4) почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Таким образом, надо различать систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом) и тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход к извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

38. Административная концепция  А. Файоля.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель:широкое разделение труда;полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность);дисциплина;единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);подчиненность личных интересов общим;вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий);скалярная цепь (иерархичность управления);порядок (каждый на своем месте); справедливость (сочетание доброты и правосудия);стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации);корпоративный дух организации.Если у Ф.Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда — на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. XX в. обостряется общая критика «классических» подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только «организация труда», но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.

39 Концепция  человеческих отношений Э. Мейо.

Другим важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлоризма и «человеческих отношений». Начало развития концепциям «человеческих отношений» положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, пронеденные еще в 1927— 1932 гг. на одной из фабрик в городе Хотор-не, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации груда (например, уровень освещения и т. п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые «неконтролируемые (ранее) факторы», например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но мосле того как их отменили, производительность труда не упала. Был сделан вывод, что улучшение условий работы также не является основным стимулом повышения выработки. Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей рабочей выработки — феномен «работы с прохладцей» (РСП). Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в данной группе».

40.Концепции трудовой  мотивации.

Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям он относил потребность достижения успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям — политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.Д. Макгрегор предложил «теорию икс» и «теорию игрек». «Теория икс» основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка — человек ленив и его надо заставить работать). В «теории игрек» хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Зет»-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом — максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т. п.).

41.Психотехника и ее  кризис. Психотехника выросла из психологии. Сам термин "психотехника" предложил еще в 1903 г. В. Штерн. Один из основателей психотехники Г. Мюнстенберг писал: "Психотехника - есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры". В дальнейшем понимание психотехники сузилось до современного понимания психологии труда. В начале ХХ в. психотехника была одним из самых популярных направлений в психологии, о чем многие сейчас как-то забыли. Причиной такого забвения является, скорее всего, быстрое разочарование в способности психотехников решать те грандиозные задачи, которые были ими поставлены. Причина же ее первоначальной популярности - в смелой ориентации на широкую общественную практику. В начале ХХ в. лишь психотехники могли похвастаться столь широким размахом работ в сфере производства. Еще в 20-е гг. Г. Мюнстенберг выделял три основные проблемы психотехники:

*выбор подходящих людей с  помощью профотбора и профконсультации, где профконсультация - это совет; впоследствии, на этой основе  Ф. Парсонс предложил "трехфакторную  модель" выбора профессии; сам Г. Мюнстенберг считал, что *профконсультация со временем должна занять более важное место в работе психотехников, чего к сожалению, не произошло и в современной профориентации; *достижение наивысшей производительности труда - традиционная задача многих современных психологов труда; *достижение желаемых психологических эффектов (например, воздействие экономики на личность работника); заметим, что проблему развития личности (индивида) в труде ставил еще К. Маркс, который писал о том, что важнейшим результатом любого труда являются не столько производимые товары, а сам человек в его общественных отношениях. 

Каковы же основные причины кризиса психотехники? В качестве основной причины кризиса О.Г. Носкова выделяет абсолютизацию объектного, каузального метода и пишет в этой связи: "…объектный метод, игнорирующий целостность личности, роль сознательно-смысловой регуляции поведения, оказался неэффективным в решении задач профессиональной консультации (ибо мотивы, эмоциональные предпочтения - мощные рычаги компенсации функциональных дефектов, и поэтому прогнозирование профессионального успеха и удовлетворенности профессией невозможно лишь на уровне диагностики и прогностики функциональных возможностей личности). То же можно сказать и в отношении проблемы профессиональных достижений, освещающих функции организма, но игнорирующих сознательно-волевую сферу субъекта труда". В дополнение к этому можно назвать и такую причину, как неспособность многих психологов выйти за рамки собственно психологической науки и реализовать идею комплексного, культурологического подхода к изучению труда как важнейшего (если не ключевого) элемента культуры. Даже в современных условиях эта проблема еще не получила своего разрешения в рамках существующего эргономического подхода, поскольку психологами пока еще не осмыслена тема самого смысла трудовой деятельности и, в частности, проблема осуществления личностного достоинства трудящегося человека, далеко не всегда получающего справедливое общественное признание за свой труд.