Управление персоналом в ООО "АШАН"

Управление персоналом в ООО "АШАН"

Введение

управление персонал хозяйственный

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы. [Беляцкий Н.П., Ройш П. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для слушателей MBA. М.: Изд. центр БГУ, 2007. 280 с.] стр 24.

Набор и отбор работников обеспечивает нормальное функционирование организации, закладывает основу для будущего успеха. Высококомпетентный и сплоченный коллектив - главный залог успеха в долгосрочной перспективе.

Сегодня персонал - это главный стратегический ресурс любой компании по отношению к конкурентам. Это должна быть команда единомышленников, партнеров, которые могут признать, принять и осуществлять общие планы. Поэтому эффективный подбор сотрудников - одна из основных задач управления любым предприятием. Качественный персонал служит ключом к успеху предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Кадры являются основным источником каждой компании, качество и эффективность которых во многом зависит от экономических результатов всех ее деятельности.

Таким образом, совершенствование, управления персоналом является приоритетной задачей для любого бизнеса, так как она играет важную роль в достижении миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обратившихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала. Кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной [http://www.cbs-mba.ru/business/b1_11.htm].

Сегодня современный руководитель осознает, что люди - самый важный фактор производства, и, следовательно, выбор эффективного персонала так же важен, как снижение издержек или маркетинг. Прибыль организаций, в первую очередь, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему должен быть не только как к средству для функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов неоспорима. Для эффективного функционирования организация должна управлять процессами отбора и найма сотрудников, то есть создавать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Все вышесказанное объясняет актуальность темы данного исследования.

Объектом исследования в данной работе является ООО «АШАН».

Предметом исследования является процесс управления персоналом в ООО «АШАН».

Целью дипломной работы является определение путей совершенствования управления персоналом в ООО «АШАН» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом в ООО «АШАН». Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Определить сущность  системы управления персоналом.

2. Проанализировать структуру  управления персоналом.

3. Рассмотреть основные  показатели хозяйственной деятельности  ООО «АШАН».

4. Предложить план мероприятий  по совершенствованию работы  с персоналом ООО «АШАН».

Базой аналитической работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведенного исследования в ООО «АШАН».

При разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам совершенствования управления персоналом, данные периодических изданий, научные доклады, а также Интернет-ресурсы.

На основании этого первая глава работы посвящена рассмотрению следующих вопросов:

· сущность и методы управления персоналом;

· организация управления кадровым потенциалом торгового предприятия;

· персонал как фактор успеха торгового предприятия.

Во второй главе на основании данных о деятельности ООО «АШАН», его структуры управлением персонала проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации торгового предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

В четвертой главе разработан урок теоретического обучения по теме «Управление персоналом».

Методологической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, а также нормативно-правовые акты. Основные методы исследования:

· диалектический метод;

· анализ;

· синтез;

· статистический метод.

Источники информации: устав; коллективный договор; должностные инструкции.

1. Теоретические аспекты  управления персоналом торгового  предприятия

1.1 Сущность системы управления персоналом

В изученных нами источниках можно сказать о двух подходах к пониманию целей управления персоналом. Согласно первому основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

· профессиональные возможности работников и руководителей;

· организационная культура;

· сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации);

· господствующий в организации стиль руководства.

Согласно второму подходу основной целью управления персоналом является максимизация соответствия целей организации и средств их достижения целям, потребностям и интересам работников [Управление организацией / М.В. Петрович [и др.]; под науч. ред. М.В. Петровича. - Минск: Дикта, 2008., с. 347].

Сущностью (содержанием) системы управления персоналом торгового предприятия является механизм управления, объединяющий в себе принципы, функции, методы управления персоналом и стили руководства [Брасс, А.А. Управление персоналом: от руководства к сотрудничеству / А.А. Брасс. - Минск: Регистр, 2006, с. 15].

Любое содержание всегда имеет некую форму. В случае системы управления персоналом этой формой является структура управления, которая включает в себя:

· службу (подразделение) управления персоналом;

· специалистов по управлению персоналом, работающих в этом подразделении;

· средства управления персоналом (в настоящее время важнейшим из них являются информационные технологии).

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должно строиться управление персоналом организации. В числе основных принципов управления персоналом можно назвать следующие.

1. Принцип подбора кадров  по профессиональным и личностным  качествам.

Необходимость использования этого принципа в условиях агрессивной внешней среды определяется тем, что организация:

· не может позволить себе иметь кадры с низким уровнем профессионализма;

· периодически сталкивается с задачами, которые не может решить один человек, даже имеющий штат помощников в своем подчинении.

Следовательно, сотрудники организации должны обладать не только профессионализмом, но и способностью к совместной деятельности (умением работать в команде), то есть личностные качества сотрудников становятся не менее значимыми, чем профессиональные. Более того, сегодня все сложнее провести разделение этих качеств. Так, умение слушать подчиненного считается личностным качеством руководителя. Однако в динамичном мире от этого умения зависит качество принимаемых им решений. Значит, умение слушать становится не столько личностным, сколько профессиональным качеством руководителя.

2. Принцип преемственности  персонала на основе сочетания  в трудовых коллективах опытных  и молодых работников.

3. Принцип профессионального  и должностного продвижения кадров.

Этот принцип реализуется на основе:

· создания необходимых условий для постоянного повышения профессиональной квалификации персонала;

· использования обоснованных критериев оценки его деятельности.

4. Принцип открытого соревнования.

Согласно этому принципу организация, желающая быть результативной, должна поощрять открытое соревнование между сотрудниками, стремящимися к карьерному росту, уделяя большое внимание развитию у них управленческих компетенций. Организация не может позволить себе иметь управленцев, не заинтересованных в своем профессиональном росте и управленческом мастерстве.

5. Принцип демократизации  работы с кадрами.

Этот принцип предполагает:

· индивидуализацию деятельности кадровой службы (рассматривать личность, интересы и потребности каждого работника);

· изучение и учет коллективного мнения работников при решении важнейших задач и проблем в деятельности организации;

· участие всего коллектива подразделения в оценке своих сотрудников;

· вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников (через участие в кружках качества, общественные бюро экономического анализа и т.п.);

· обязательное информирование работников о результатах и перспективах экономической деятельности предприятия.

6. Принцип системности  работы с кадрами.

Он означает, что управление персоналом должно:

· охватывать не отдельные категории работников, а весь персонал;

· быть направлено на разрешение причин существующих проблем, а не на устранение их следствий;

· использовать разнообразные методы, приемы и средства работы с персоналом.

7. Принцип адаптивности  к динамичным условиям внешней  среды.

Он означает, что к организации кадровой работы нельзя подходить как к чему-то статичному. Изменения, происходящие в мире, неизбежно сказываются и на сотрудниках предприятия, изменяют их желания и потребности. Следовательно, используемые методы воздействия на персонал должны также постоянно развиваться.

Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся и однородностью, и сложностью виды управленческой деятельности, направленной на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание управления персоналом как процесса. Важнейшими из функций управления персоналом являются следующие:

1. Оценка будущих потребностей  в персонале различных специальностей  и квалификации.

2. Планирование персонала, обязательными элементами которого  являются:

· планирование привлечения, использования, развития и высвобождения персонала;

· планирование затрат на персонал.

3. Маркетинг персонала, который  включает в себя:

· исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т.д.);

· проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации;

· активное воздействие на рынок рабочей силы путем, во-первых, обучения своими специалистами будущих работников предприятия (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях), во-вторых, финансирования творчества детей и молодежи.

4. Набор и отбор кандидатов  на вакантные должности при  непосредственном взаимодействии  кадровой системы предприятия  с таким важным компонентом  внешней среды, как трудовые ресурсы.

5. Адаптация новых сотрудников  к особенностям организации и  новому рабочему месту.

В процессе выполнения этой функции происходит знакомство новых членов коллектива:

· принципами, лежащими в основе деятельности предприятия;

· нормами внутрипроизводственного этикета;

· ожиданиями, которые существуют в организации по отношению к ее новым сотрудникам.

6. Повышение квалификации  или переквалификация как вновь  прибывших работников, так и опытных  сотрудников организации посредством  обучения эффективным навыкам  работы.

7. Мотивация, то есть определение  методов воздействия на персонал  в целях побуждения сотрудников  организации к достижению стоящих  перед организацией целей.

8. Оценка трудовой деятельности: текущий контроль результатов  труда, проведение различных аттестационных  мероприятий и доведение результатов  этих мероприятий до сотрудников.

9. Формирование кадрового  резерва и внутреннее продвижение  сотрудников: повышение, перевод в  другие подразделения или на  другие участки работы (ротация), понижение в должности и увольнение.

Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал [http://www.fellowmanage.ru/xins-122-1.html].