Управление персоналом в ООО "АШАН"

2. Меняются ценностные  ориентации людей в трудовой  деятельности. Взаимоотношения персонала  и организации все больше принимают  рыночный характер. Сегодня происходит  коренное изменение традиционной  системы отношений между человеком  и организацией.

Раньше организация в сознании сотрудников была вечной. Она существовала гораздо дольше, чем их трудовая жизнь. Многие люди связывали свой личный успех с успехом организации. Для молодого специалиста главным при распределении было - попасть в хорошую, стабильно растущую организацию. Она предоставляла ему гарантированный, увеличивающийся доход, а рост организации предоставлял широкие возможности для карьеры. В обмен на это человек был лоялен и добросовестно трудился.

Сегодня ситуация иная. Многие на собственном опыте (или опыте близких) убедились, что организации смертны. Это подтверждают и научные исследования, согласно которым средний срок жизни организации в рыночной экономике составляет 30 лет. Это значительно меньше длительности трудовой жизни [Брасс, А.А. Управление персоналом: от руководства к сотрудничеству / А.А. Брасс. - Минск: Регистр, 2006, с. 64

Поэтому к людям приходит понимание того, что нельзя связывать свою жизнь с конкретной организацией. Отсюда взгляд на свою карьеру не как на продвижение по иерархической лестнице в организации, а как на последовательность своеобразных проектов, осуществляемых в разных организациях и, что вполне возможно, в разных странах.

3. Рыночные отношения  охватывают организацию не только  извне. Они проникают внутрь, заставляя  соответствующим образом изменять  систему менеджмента и соответственно  систему управления персоналом. Решение кадровых вопросов в  условиях рынка, в том числе  и рынка рабочей силы, требует  новых подходов, поскольку меняется  сам характер отношения человека  к труду, его стоимости и условиям  продажи. Работник начинает иначе  относиться к организации. Он  работает в ней, пока получаемое  вознаграждение, содержание работы, взаимоотношения с коллегами  его устраивают. Как только один  из этих факторов перестает  удовлетворять работника, он уходит. Попадая на рынок труда, он  хочет продать свой труд как  можно выгоднее, дороже. А дорого  продаются профессионалы. Поэтому  рост профессиональных качеств - фактор для человека, думающего  о собственном будущем.

Таким образом, персонал - это один из важнейших ресурсов предприятия. В нем сосредоточены наибольшие резервы развития и повышения эффективности организации.

Существуют принципы управления персоналом: принцип подбора кадров по профессиональным и личностным качествам, принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников, принцип профессионального и должностного продвижения кадров, принцип открытого соревнования, принцип демократизации работы с кадрами, принцип системной работы с кадрами, принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды.

Методы управления персоналом: по типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия, по масштабу использования подразделяются на общие и частные, по источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия, по продолжительности воздействия подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и оперативные, по способу выработки управляющего воздействия различают единоличные, коллегиальные и коллективные методы, в соответствии с организационными особенностями воздействия профилактические, пресекающие и подкрепляющие методы, по механизму и характеру воздействия на персонал различают три группы методов: организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические.

Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на высокий уровень творческого и профессионального потенциала сотрудников.

2. Управление персоналом  в ООО «АШАН»

2.1 Структура управления ООО «АШАН»

Характер разделения труда внутри организации, и координация взаимодействия в направлении общих целей отражается в организационной структуре предприятия. Организационная структура характеризует внутреннее строение организации и представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев, выполняющих закрепленные за ними функциями.

Наибольшее распространение в торговле получила линейно-функциональная структура управления. В линейно-функциональной структуре управления линейные связи обеспечивают единство целей, а функциональные - специализацию управленческой деятельности, что позволяет решать сложные многоцелевые задачи.

В ООО «АШАН» так же создана линейно-функциональная структура управления, в состав которой входят:

· административно-управленческий персонал;

· специалисты и служащие;

· торгово-оперативный персонал;

· вспомогательный персонал.

Организационная структура предприятия разработана с учетом численного и квалифицированного состава работников, а также характера выполняемых работ. В положениях о структурных подразделениях закреплены основные функции, задачи, права и ответственность и другие.

Организационная структура управления ООО «АШАН» (см.рис.1).

Рисунок 1 - Органиграмма магазина АШАН

Система управления персоналом направлена на решение следующих задач:

· оперативное удовлетворение потребностей магазина в трудовых ресурсах необходимой специальности и уровня квалификации;

· формирование и обеспечение комплекса организационных, экономических, социально-психологических усилий для надлежащего исполнения сотрудниками возложенных функций и повышения эффективности труда;

· обеспечение связи между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента.

Исходя из структуры управления наблюдается следующая подчиненность:

Директору подчиняются:

· ассистент директора

· директор по продажам не продовольственных товаров;

· директор по продажам продовольственных товаров;

· контролер управления;

· руководитель отдела персонала;

· руководитель сектора касс

· руководитель отдела ПВС.

Директору по продажам непродовольственных товаров подчиняются:

· руководители секторов;

· менеджеры направлений;

· РТЗ;

· эксперты;

· продавцы-консультанты.

Директор осуществляет:

· общее руководство предприятием;

· контролирует строгое обеспечение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

· осуществляет организацию и совершенствование экономической

· деятельности гипермаркета и другие;

· организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений гипермаркета;

· направляет деятельность структурных подразделений на обеспечение прибыльной работы предприятия;

· обеспечивает все принятые обязательства перед Госбюджетом, поставщиками, заказчиками, банками, подписывает все договоры[Должностная инструкция Утверждена приказом генерального директора ООО «АШАН» Патрика Лонге №19 от 31.05.2004 ].

Основные функции отдела персонала:

· осуществляет эффективный подбор, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

· обеспечивает предприятие необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации;

· участвует в разработке и реализации стратегии управления персоналом;

· участвует в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата;

· постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказание систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

Основные задачи отдела персонала:

· контроль ведения кадрового делопроизводства в полном объеме

· подготовка сведений для расчета заработной платы;

· учет рабочего времени сотрудников;

· регулярная отчетность по результатам работы;

· внутренние коммуникации с сотрудниками в рамках гипермаркета.

· разработка единой кадровой политики и её осуществление через повседневную кадровую работу;

· определение текущей потребности в кадрах;

· разработка мотивационной системы эффективного cтимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом;

· содействие успешной адаптации новых работников в коллективе;

· анализ имеющегося кадрового состава, планирование профессионально-должностного продвижения работников;

· организация изучения профессиональных, деловых и моральных качеств работников на основе объективной оценки при широком использовании различных методов, а также проведение аттестации руководителей и специалистов;

· формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление плана работы с ним, разработка схемы замещения;

· осуществление непрерывного образования руководителей и специалистов, организация подготовки, переподготовки, повышение квалификации рабочих;

· организация эффективной системы персонального учета, обработка поступающей кадровой информации;

· осуществление оформления кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранности;

· представление всех видов статистической отчетности по работе с кадрами.[ Должностная инструкция.Утверждена приказом генерального директора ООО «АШАН» Патрика Лонге №19 от 31.05.2004].

Основные задачи экономического отдела:

· проверка наличия, достоверности и соответствия информации о товаре требованиям действующего законодательства (маркировка товара, сопроводительная документация);

· экономическое планирование в организации, направленное на организацию рациональной хозяйственной деятельности, выявление и использование резервов роста товарооборота с целью достижения наибольшей экономической эффективности;

· разработка материального стимулирования продавцов, руководителей, специалистов и других служащих, совершенствование организационной структуры управления, обеспечение рационального расходования фонда заработной платы, повышение роста производительности труда, контроль за правильностью применения тарифных ставок, должностных окладов, установление разрядов рабочим и категорий специалистам;

· разработка прогнозных и текущих заданий и расчетов по розничному товарообороту и его структуре, финансовым показателям, труду и заработной плате, бытовому обслуживанию;

· комплексный экономический анализ деятельности организации и своевременная разработка мер по ускорению темпов роста производительности труда, повышению уровня рентабельности, устранение нерациональных расходов, экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, разрабатывает меры по обеспечению режима экономии, повышению рентабельности, производительности труда, устранению потерь и непроизводительных расходов;

· методическое обеспечение соответствующих вопросов;

· доведение до товарных отделов, секций и других структурных подразделений плановых показателей по товарообороту и контроль за их выполнением.

Основными задачами руководителей сектора являются:

· обеспечивают четкую организацию торгово-технологического процесса и высокую культуру обслуживания покупателей, выполнение плана товарооборота и др. показателей в целом по отделу;

· оптимизация стоков, проведение инвентаризаций, промо-акций;

· совместно с др. отделами систематически совершенствуют формы и методы продажи товаров, увеличивают количество и качество оказываемых услуг;

· обеспечивают постоянное наличие в продаже товаров в достаточном ассортименте и надлежащего качества, ежедневно контролируют соблюдение правил торговли и розничных цен;

· прогнозируют и анализируют экономические показатели деятельности сектора;

· осуществляют контроль за организацией торгового обслуживания покупателей, соблюдением законодательства, трудовой и производственной дисциплины, выполнением санитарных требований и правил личной гигиены, принимают необходимые меры по замечаниям и предложениям покупателей;

· постоянно анализируют производительность труда работников торгового зала, стремясь систематически ее повышать.

Основные задачи коммерческих отделов:

· разработка и осуществление мероприятий, направленных на повышение эффективности хозяйственной деятельности универмага;

· формирование ассортимента;

· планирование продаж и анализ результатов деятельности отдела;

· осуществление контроля за поступлением товаров от промышленных предприятий, оптовых баз и других поставщиков по срокам, количеству и ассортименту;

· составление и представление статистической и другой отчетности органам статистики и вышестоящим организациям, по запросам других организаций.

Менеджеры направлений осуществляют:

· управление коллективом (до 15 чел);

· подбор персонала, интеграция;

· обучение персонала;

· мотивация персонала;

· оценка деятельности сотрудников.

· работа в торговом зале: организация деятельности сотрудников, проведение работы по повышению качества обслуживания и по изучению спроса клиентов.

Осуществление комерческой деятельности менеджером направлений:

· формирование ассортимента, отвечающего потребностям покупателей;

· заказ товара;

· контроль качества продукции;

· расчет заказов и контроль резерва товара на складе;

· планирование и организация промо-акций;

· ценообразование;

· планирование продаж и анализ результатов деятельности отдела.

· разработка предложений по улучшению качества, изменению ассортимента товаров, не пользующихся спросом, освоению новых видов товаров, уценки неходовых товаров;

· заключение договоров с поставщиками;

· контроль за выполнением поставщиками договорных обязательств по срокам поставки, ассортименту и количеству поставляемых товаров;