Управление персоналом в ООО "АШАН"

1.2 Методы управления персоналом

Кадровая политика предприятия торговли определяет подбор методов ее реализации. Методы управления персоналом представляют собой способы управленческого воздействия на коллектив в целом, отдельные его группы и на отдельного работника, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом.

В теории менеджмента выделяют несколько подходов к классификации методов управления персоналом. Так, М.В. Сорокина выделяет следующие методы управления персоналом [Сорокина, М.В. Менеджмент в торговле : учеб. пособие / М.В. Сорокина. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2008. с. 254-257]:

1. По типу воздействия  различают методы прямого и  косвенного воздействия. Методы  прямого воздействия предполагают  однозначное исполнение, обусловленное  действием четких регламентов. Их  применение не допускает свободы  выбора поведения исполнителем. Методы косвенного воздействия  такую свободу предоставляют. Необходимый  результат достигается за счет  использования рычагов, заинтересовывающих  исполнителя действовать в интересах  руководителя.

2. По масштабу использования  методы подразделяются на общие  и частные. Частные методы разрабатываются  применительно к решению конкретных  задач в рамках отдельных элементов  системы управления и имеют  конкретный алгоритм исполнения (например, метод «Управления по  целям»). Общие методы универсальны. Они применимы для реализации  нескольких задач (например, метод  нормирования). С их помощью обеспечивается  реализация частных методов управления.

3. По источнику управляющего  воздействия различают методы  централизованного и децентрализованного  воздействия. Методы централизованного  воздействия разрабатываются высшим  руководством предприятия. Методы  децентрализованного воздействия  разрабатываются на низовых уровнях  управления.

4. По продолжительности  воздействия методы подразделяются  на долгосрочные, среднесрочные  и оперативные. Методы каждой  группы обеспечивают реализацию  соответственно долгосрочных, среднесрочных  и оперативных целей.

5. По способу выработки  управляющего воздействия различают  единоличные, коллегиальные и коллективные  методы. Единоличные методы вырабатываются  руководителем без привлечения  к этому процессу подчиненных. Коллегиальные методы вырабатываются  группой должностных лиц, входящих  в состав структурного образования, уполномоченного на решение определенного  круга специализированных задач (например, ревизионная комиссия, координационный  совет по закупкам, комиссия по  социально-бытовым вопросам). Коллективные  методы вырабатываются всеми  работниками, входящими в состав  относительно обособленного структурного  образования (например, отдела, секции  или предприятия в целом). Соотношение  методов определяется стилем  управления, принятым в данной  организации, и рабочей обстановкой.

6. В соответствии с  организационными особенностями  воздействия можно выделить профилактические  методы (направленные на предупреждение  нежелательных действий, результата), пресекающие методы (направленные  на прекращение действий, изменение  ситуации) и подкрепляющие или  поддерживающие (направленные на  их сохранение).

7. По механизму и характеру  воздействия па персонал различают  три группы методов: организационно-распорядительные (административные), экономические  и социально-психологические.

Административные методы относятся к методам прямого воздействия. Основой их применения являются властные полномочия.

Экономические методы - методы косвенного воздействия. Механизм их действия строится на экономических интересах группы людей или отдельных работников и предполагает вероятностный характер достижения целей в условиях свободы выбора поведения исполнителем.

Социально-психологические методы представляют систему способов управления, обусловленных нематериальными потребностями индивидуума - социальными и статусными потребностями, потребностями в творчестве, саморазвитии. Механизм их воздействия строится на знании психологических характеристик работника, ценностной ориентации высшего порядка, социальных аспектов его поведения.

Перечисленные группы методов тесно взаимосвязаны друг с другом. Эффективность управления персоналом достигается за счет оптимального их сочетания в соответствии с требованиями ситуации.

Административные методы управления персоналом. Формами реализации административных методов являются директивы органов управления (приказы, планы, положения, инструкции). Особое значение данная группа методов приобретает при решении организационных и координационных проблем в периоды создания организации и ее реорганизаций.

Административные методы обеспечивают функционирование системы в заданных параметрах и ее перевод из одного состояния в другое. Регламентирование исполнения по содержанию и срокам позволяет координировать деятельность персонала, упрощает процедуру его оценки. Это преимущество административных методов становится незаменимым в ряде ситуаций, например, критических, экстремальных ситуациях, при решении масштабных задач, требующих координации усилий большого числа людей.

Административные методы определяют использование экономических и социально-психологических методов правления.

В соответствии со спецификой средств организационного воздействия административные методы подразделяются на организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные методы.

Организационно-стабилизирующие методы обеспечивают упорядочение деятельности объекта управления. Они фиксируют его состав и характер взаимосвязи отдельных элементов. Данная группа методов реализуется в форме регламентирования, нормирования и инструктирования.

Распорядительные методы обеспечивают реализацию текущей организационной деятельности в соответствии со сложившимися на данный момент условиями. Распорядительное воздействие осуществляется в письменной и устной формах. Его инструментами являются директивы, приказы, распоряжения, указания, резолюции, предписания. Правом издавать приказы наделяется руководитель организации.

Коллективный договор может оговаривать круг вопросов, приказы по которым требуют согласования с соответствующими общественными организациями.

Правом отдавать распоряжения наделены линейные руководители, их заместители и функциональные руководители в пределах своей компетенции. Они направлены на решение частных управленческих вопросов внутри подразделения. Соблюдение принципа единоначалия обеспечивается строгим регламентированием сферы и объема распорядительного воздействия. Как правило, распоряжения линейных руководителей касаются вопросов оперативного управления подразделением, организации и обеспечения условий работы персонала, оценки и стимулирования труда работников.

Методы дисциплинарного воздействия. Распорядительное воздействие осуществляется на основе твердой исполнительской дисциплины, требующей четкого контроля реализации принятых решений. Поэтому важным дополнением перечисленных административных методов являются методы дисциплинарного воздействия. Их применение строится на должностной ответственности. Различают общую (административную) и функциональную (исполнительскую) ответственность.

Общая ответственность предусматривает ответственность за обеспечение условий, необходимых для осуществления определенной деятельности. Она, как правило, соответствует деятельности руководителя.

Функциональная ответственность связана с выполнением конкретной работы и соответствует деятельности исполнителя.

Следует различать дисциплинарные методы управления и дисциплинарные методы воздействия.

Дисциплинарные методы управления включают в себя широкий диапазон методов, обеспечивающих поддержание дисциплины труда в организации на установленном администрацией уровне.

В состав дисциплинарных методов входят методы дисциплинарного воздействия на конкретного работника. Они являются мерой принуждения, применяемой в отношении работника, не исполнившего свои обязанности или исполнившего их некачественно.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение к провинившемуся работнику со стороны администрации дисциплинарных мер воздействия. Вид дисциплинарного взыскания определяется исходя из тяжести совершенного проступка и размера нанесенного ущерба. Различают мелкие, серьезные и грубые нарушения. К мелким нарушениям можно отнести единичные случаи опоздания на работу, случаи не продолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий, случаи несоответствия внешнего вида. В отношении подобных нарушений может быть сделано устное замечание.

Рассмотренные выше административные методы управления являются основой реализации экономических методов управления персоналом.

Экономические методы управления персоналом. Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы: материальное стимулирование и экономическую ответственность.

Социально-психологические методы управления персоналом. Эффективность данной группы методов обеспечивается оптимальным сочетанием с рассмотренными ранее методами управления персоналом.

Социально-психологические методы управления представляют собой способы и приемы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива. Механизм реализации, данной группы методов основывается на знании психофизиологических особенностей работника. Их реализация предполагает всестороннее развитие трудовых ресурсов, повышение уровня зрелости, трудовой активности персонала, создание удовлетворительных условий труда и взаимодействия работников.

Данная группа методов формирует благоприятный психологический климат в коллективе и ориентирована на удовлетворение социальных потребностей персонала. Чувство стабильности, надежности положения, приверженности к своему делу и предприятию, стремление к самосовершенствованию, творчеству рассматриваются как факторы, оказывающие непосредственное влияние на результативность работы организации [Управление персоналом предприятия; учеб.пособие для студентов вузов обучающихся по специальностям экономики и упраления / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2012].

1.3 Персонал как фактор успеха предприятия

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы [Гончаров, В.И. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / В.И. Гончаров.- Минск: Современная школа, 2006.- 281 с].

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

· подсистему подбора и расстановки кадров;

· подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

· подсистему качества труда и методов его оценки;

· подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Большой разнобой вносит, и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

· personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отношения» в промышленности;

· personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

· personnel relations - управление кадрами и т.д.

В условиях современного мира рыночные отношения все активнее проникают в нашу жизнь. Это неизбежно приводит к тому, что на жизнедеятельность организации, ее конкурентоспособность и выживание все большее воздействие оказывают следующие факторы.

1. Быстрое изменение внешней  среды (появление новых конкурентов  и партнеров, технологий, изменение  поведения потребителей, законодательства, экологии, выход на новые рынки). Это побуждает организации к  широкому использованию инноваций  в области изделий, производственных  и управленческих технологий, рыночного  поведения. Все это предъявляет  достаточно нетрадиционные требования  к работникам (целостность, масштабность  и комплексность мышления, способность  быстрой адаптации к изменяющимся  условиям, знания и опыт в международной  практике, инновационное, творческое  мышление и поведение и др.), компетентность которых должна  постоянно повышаться [Управление  персоналом. Сотрудники как фактор  успеха организации http://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65625b3bd68b4d43b88521206d27_3.html.]