- громоздкость в структуре
управления;
- перегрузка менеджеров
высшего уровня, огромное количество
информации, много контактов с
подчиненными и с высшим руководством;
- задержка решений вопросов,
касающихся нескольких подразделений
отсутствие звеньев по планированию
и подготовке управленческих
решений;
- много управляющих между
производственными рабочими и
лицом, принимающим решения.
Следует отметить, что для данного
предприятия, в силу определенных его
особенностей (размер, род деятельности),
такая структура является приемлемой.
Но для повышения эффективности организационной
структуры управления ООО «АШАН», придания
ей гибкости, мобильности, динамичности
и экономичности целесообразно её усовершенствовать.
2. Требуется провести
мероприятия по совершенствованию
работы с персоналом для выявления
скрытых резервов, профессиональной
ориентации, адаптации, мотивации и
т.д.
3. Для роста эффективности
работы предприятия требуется
разработка методов стимулирования
деятельности персонала и развитие
инициативы работников.
3. Повышение эффективности управления
персоналом в ООО «АШАН»
3.1 Совершенствование
организационной структуры управления
предприятия
Совершенствование
организационной структуры - одно из основных
направлений развития системы управления
предприятием [Агафонова И.П. Система менеджмента
на предприятии: организационные структуры
предприятия. N 4, 2012. С. 45- 52. ].
Организационная структура
определяет эффективность предприятия
и его потенциальные возможности, поэтому
к совершенствованию структуры управления
необходимо относиться с максимальной
осторожностью. Неоправданное включение
лишних элементов оргструктур, как и исключение
необходимых для реализации определённых
функций, резко снижает эффективность
управления.
Структура организации
должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию
ее стратегии. Поскольку с течением времени
стратегия и внешняя среда меняются, то
необходимы соответствующие изменения
и в организационной структуре, применение
новой организационной формы структуры
Обычно при совершенствовании
структуры управления на первом этапе
исходят из того, что уже имеется определённая
структура (или существует её прототип,
аналог); необходимо осуществить анализ
её возможностей и применимости к определённым
условиям. На втором этапе либо совершенствуется
имеющаяся структура управления, либо
проектируется новая.
При совершенствовании
организационной структуры управления
необходимо получить чёткие, однозначные
ответы на следующие вопросы [Агафонова
И. П. Система менеджмента на предприятии:
организационные структуры предприятия.
N 4, 2012. С. 45- 52. ].:
1) соответствует
ли структура управления основным
целям, стоящим перед производственной
системой (хозяйственным органом) -
целям функционирования и развития;
2) существуют ли
чёткие целевые функции у всех
её структурных подразделений, закреплённые
за ними документально наряду
с ответственностью и правами;
3) обеспечивает
ли организационная структура
решение задач устойчивых и
эффективных связей предприятия
с рыночными структурами;
4) соответствует
ли профессионально-квалификационная
структура кадров управления
характеру оргструктуры и необходимости
эффективного решения задач;
5) обеспечивает
ли структура управления оперативное
движение информации, эффективность
принятия и реализации управленческих
решений, контроль их действенности,
то есть технологию управления.
В случае провозглашения
новых целей или решения новых задач ООО
«АШАН» организационная структура может
быть изменена.
Усовершенствованная
оргструктура должна обеспечивать эффективное
решение задач всех типов, стоящих перед
системой, - производственных, социальных,
экономических, текущих, оперативных,
стратегических и т.д.
Структурные подразделения
должны быть организованы таким образом,
чтобы они полностью перекрывали спектр
решения возможных задач, взаимодействуя
друг с другом без посредничества искусственно
созданных органов. За каждым структурным
подразделением решаемые задачи, реализуемые
функции, права, ответственность чётко
закрепляются. Оговариваются условия
решения комплексных задач, реализации
целевых комплексных программ. Права и
ответственность должны быть тщательно
сбалансированы в каждом звене и на каждом
уровне управления. [Маслов Е.В. Управление
предприятием: учебное пособие/Под ред.
Шеметова П.В. - М. ИНФРА - М.; Новосибирск
НГАЭиУ.,2008 - 143 с. ].
Модель эффективной
организационной структуры управления
должна быть предельно простой, легко
обозримой и известной всему персоналу,
- сложная система организации управления
может привести к потере гибкости управления
и оперативности реагирования на сигналы
внутренней и внешней среды предприятия:[
Экономика предприятия: конспект лекций/
Фролова Т.А. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009-
с. 58].
- оргструктура и управленческий
персонал должны обеспечивать бесперебойную,
слаженную работу всех составных частей
фирмы, чёткое выполнение её функций;
- структура управления
предприятия и персонал должны
обладать необходимой гибкостью
и маневренностью, чтобы быстро
реагировать на изменения экономической
конъюнктуры и других внешних
условий;
- обязательно должна
преобладать коллективная работа
подразделений предприятия, при
этом руководство должно поощрять
индивидуальность и предприимчивость
сотрудников, функции подразделений
предприятия должны быть чётко
разграничены и скоординированы;
- организационная
структура и управленческий персонал
должны избегать социальных конфликтов,
осуществлять управление фирмой
с учётом интересов трудового
коллектива, на основе принципов
социального партнёрства;
- не должно быть
излишеств в численности управленческого
аппарата и в расходах на
его содержание, так как эти
расходы увеличивают хозяйственные
издержки;
- организационная
структура и управленческий персонал
должны обеспечивать высокие
конечные результаты, получение
необходимой прибыли при своевременном
выполнении всех обязательств
перед поставщиками и покупателями,
бюджетом и банками.
Исходя из сформулированных
требований наиболее эффективная структура
для фирмы - это та, которая позволяет эффективно
взаимодействовать с внешней средой и
целесообразно распределять задачи среди
сотрудников и направлять их усилия для
достижения основных целей. [Экономика.
Учебник / под ред. Булатова А.С. М., 2005г.,
с. 96].
3.2 Разработка плана мероприятий
по совершенствованию работы с персоналом
При приеме
на работу специалистам кадровой службы
целесообразно осуществлять тестирование
кандидата на вакантную должность (в аппарат
управления) с использованием методик
«деловой портрет личности», «самооценка»,
«доминирующая мотивация к деятельности»,
тест на внимание и память, собеседование
и в результате давать оценку его деловых
и личностных качеств. Наиболее приемлемым
кандидатом на вакантную должность будет
иметь специалист со следующей оценкой
деловых и личностных качеств:
-способность
мыслить методично, гибко и профессионально;
-владение
системным подходом в решении
сложных профессиональных вопросов;
-коммуникативные
способности;
-сохраняет
работоспособность в эмоционально
напряженной ситуации;
-в общении
эмоционально устойчив.
В свою очередь
предприятие должно в первую очередь заинтересовать
кандидата мотивацией: доминирующим фактором
в системе индивидуальной мотивации к
работе на предприятии является самореализация,
одним из важных приоритетов в работе
является: оплата труда, доверие руководства,
карьера, условие труда для креативной
работы.
ООО «АШАН»
предлагает следующие возможности своим
сотрудникам и кандидатам на имеющиеся
вакансии:
- ответственный,
профессиональный и увлеченный
своим делом коллектив;
- профессиональное
развитие и карьерный рост;
- обучение
по современным технологиям;
- стабильную заработную
плату с индивидуальными премиями
по результатам работы;
- повышение уровня
профессионализма и соответствующий
рост заработной платы;
- льготное добровольное
медицинское страхование сотрудников
и их детей;
- бесплатное обучение
по современным технологиям;
- социальные программы
для сотрудников и их детей;
- повышение заработной
платы с ростом профессионализма
сотрудника;
- льготное питание;
- льготный транспорт;
- бесплатную униформу;
- индексация заработной
платы;
- индивидуальная
ежемесячная премия по итогам
работы;
- своя комната
отдыха;
- свой тренажерный
зал;
- покупка работниками
акций (каждый сотрудник имеет
право стать акционером компании);
- оплата путевок
в летний лагерь для детей
сотрудников 50%;
- подарки ко всем
праздникам (детям в НГ подарки+
билеты на НГ представление);
- в 2013 году был
разработан прект молодой специалист,
что позволяет молодым людям только что
закончившим университет попробовать
себя в роли Менеджера-стажера (требования
до 23 лет, студенты 3-х,4-х,5-х курсов университета
экономических специальностей).
Кроме имеющихся возможностей,
на наш взгляд немаловажную роль играет
повышение квалификации специалистов
в соответствии с изменениями во внешней
среде, развитием рыночных отношений и
конкурентной борьбы. Предприятие, которое
использует средства на обучение своих
сотрудников, в дальнейшем имеет значительное
преимущество среди своих конкурентов.
Для повышения квалификации
рабочих организуются производственно-экономические
курсы; курсы целевого назначения; школы
передовых приемов и методов труда; курсы
бригадиров.
Целью повышения квалификации
специалистов является обновление их
теоретических и практических знаний
в соответствии с постоянно повышающимися
требованиями государственных образовательных
стандартов. Повышение квалификации проводится
по мере необходимости, но не реже 1 раза
в 5 лет в течение всей трудовой деятельности
работников. Периодичность прохождения
специалистами повышения квалификации
устанавливается работодателем.
Повышение квалификации
включает в себя виды обучения: краткосрочное
(не менее 72 часов) тематическое обучение
по вопросам конкретного производства,
которое проводится по месту основной
работы специалистов и заканчивается
сдачей соответствующего экзамена, зачета
или защитой реферата; теоретические и
проблемные семинары (от 72 до 100 часов)
по научно-техническим, технологическим,
социально-экономическим и другим проблемам,
возникающим на уровне отрасли, региона,
организации; длительное (свыше 100 часов)
обучение специалистов в образовательных
учреждениях повышения квалификации для
углубленного изучения актуальных проблем
науки, техники, технологии, социально-экономических
и других проблем по профилю профессиональной
деятельности.
Одним из разделов
учебного плана при повышении квалификации
может быть стажировка. Она проводится
с целью формирования и закрепления на
практике профессиональных знаний, умений
и навыков, полученных в результате теоретической
подготовки. Стажировка осуществляется
также в целях изучения передового опыта,
приобретения профессиональных и организаторских
навыков для выполнения обязанностей
по занимаемой или более высокой должности.
Стажировка специалистов
может проводиться как в РФ, так и за рубежом
на предприятиях (объединениях), в ведущих
научно-исследовательских организациях,
образовательных учреждениях, консультационных
фирмах и федеральных органах исполнительной
власти. Продолжительность стажировки
устанавливается работодателем, направляющим
работника на обучение, исходя из ее целей,
по согласованию с руководителем организации,
где она проводится.
Повышение квалификации
специалистов осуществляется на основе
договоров, заключаемых образовательными
учреждениями с федеральными органами
исполнительной власти, организациями
всех форм собственности, органами по
вопросам занятости. Повышение квалификации
федеральных государственных служащих
осуществляется в порядке, устанавливаемом
Правительством РФ (пост. Правительства
РФ от 12 сентября 1994 г. «Об организации
переподготовки и повышения квалификации
государственных служащих федеральных
органов исполнительной власти»).
К образовательным
учреждениям повышения квалификации относятся:
академии (за исключением академий, являющихся
образовательными учреждениями высшего
профессионального образования); институты
повышения квалификации (институты усовершенствования)
отраслевые, межотраслевые, региональные,
организованные в (при) образовательных
учреждениях высшего профессионального
образования; курсы (школы, центры) повышения
квалификации, учебные центры органов
по вопросам занятости, в которых специалисты,
безработные граждане, незанятое население
и высвобождаемые работники организаций
проходят обучение в целях получения новых
знаний и практических навыков, необходимых
для профессиональной деятельности. [http://www.vedomosti.ru/glossary/
Повышение квалификации.]