Отчет по практике в ООО «Гармония»

ВВЕДЕНИЕ

 

Целями  и задачами производственной практики являются:

1. Развитие и углубление в производственных условиях теоретических знаний, полученных при изучении профилирующих и специальных дисциплин;
2. Получение навыков практической работы путем занятия вакантных экономическо-математических должностей;
3. Сбор, обобщение и анализ материалов;
4. Подбор материалов по выбранной теме в соответствии с индивидуальным планом научно-исследовательской работы.

 Объектом  исследования выступает Общество  с ограниченной ответственностью «Гармония».

Основным видом  деятельности предприятия является оптовая и розничная торговля алкогольной продукцией.

Цель  производственной практики:  сбор материала, его обработка,  анализ финансовой деятельности организации и трудовых ресурсов в ООО «Гармония»

Цель работы обусловила постановку и решение  следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов.
2. Рассмотреть общую характеристику предприятия.
3. Проанализировать финансовое состояние предприятия при помощи финансовых коэффициентов.
4. Проанализировать состояние и динамику активов и пассивов ООО «Гармония».
5. Проанализировать кадровый потенциал предприятия, движение рабочей силы.
6. Произвести анализ производительности труда в торговой организации

 

1. СТАТИСТИКА  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

1. Динамика движения трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность.

Кадровый состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

  - списочная и явочная  численность работников предприятия;

  - среднесписочная   численность работников предприятия;

  - удельный вес  работников отдельных подразделений  в общей численности работников  предприятия;

  - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

  - средний разряд рабочих  предприятия;

  - удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и работников предприятия;

  - средний стаж работы по  специальности руководителей и специалистов предприятия;

  - текучесть кадров по приему  и увольнению работников;

  - фондовооруженность труда  работников и так далее.

Совокупность перечисленных и  ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 

Списочная численность работников предприятия – это численность  работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых или выбывших за этот день работников.

Явочная численность  – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница  между явочными и списочным составам характеризует количество целодневных  простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность  работников за месяц определяются путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный  день месяца, включая праздничные  и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  его работников для выполнения целей  предприятия и производимых ими  работ. 

Существует основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

К руководителям относятся  работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.д.).

К специалистам относятся  работники, занятые инженерно- техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическим  и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся  работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально – квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеют специфические особенности, и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники кадров профессии  специальности различаются уровнем  квалификации, то есть степенью степень владения работниками той или иной профессии или специальности, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категорий. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работы.

Сбор информации в части получения качественных характеристик затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Различные явления, изучаемые  статистикой, претерпевают непрерывные  изменения во времени – изменяется их объем, состав, структура.  Исходной базой для выявления и измерения этих процессов служат ряды динамики. Ряд динамики – ряд изменяющихся во времени значений, какого – либо показателя.

Составными элементами ряда динамики являются значения показателя, называемые уровнями ряда динамики, и показатели времени, к которым относятся уровни. Ряды динамики могут быть моментные и интервальные. В первом случае они характеризуют явления по состоянию на определенные моменты времени, а во втором – размеры явления за определенные интервалы времени. Уровни ряда динамики могут быть выражены в форме абсолютных величин, относительных или средних величин.

Построение и анализ рядов динамики производится для  изучения явлений во времени, выявления  закономерностей и характерных особенностей их развития. Это достигается расчетом специфических показателей динамики и обработки статистическими методами, позволяющими проявить закономерности  изменения явления во времени. К таким показателям относятся абсолютный прирост, темп роста, темп прироста, абсолютное значение одного процента прироста и средние показатели ряда динамики.

Абсолютный прирост  – это разница между каждым последующим уровнем, непосредственно  предшествующим ему, или каждым данным уровнем и одним и тем же уровнем, принятым за базу сравнения. В первом случае абсолютные приросты называются цепными, во втором – базисными.

Темп роста – это  отношение последующего уровня к  предыдущему. Темп роста может быть цепной и базисный.

Темп прироста – это отношение  абсолютного прироста к предыдущему уровню, может быть выражен в виде коэффициентов или в процентах.

Абсолютное значение от одного процента прироста есть частное  от деления абсолютного прироста на темп прироста.

При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений. Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало года и численностью уволившихся из их числа в течение отчетного периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

 

 

Коэффициент выбора кадров: 

 

К_вк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 ,                   (1)

 

где   Ч_ув – численность уволенных за период работников

         Ч_ср – среднесписочная численность за работников период

 

Коэффициент приема кадров:

 

К_пк = ( Ч_пр / Ч_ср )100                   (2)

 

где   Ч_пр – численность принятых за период работников

 

Коэффициент оборота кадров:

 

К_ок = [( Ч_пр + Ч_пр) / Ч_ср]100            (3)

 

Коэффициент текучести кадров:

 

К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )100                          (4)

 

где   Ч_ув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

 

Потери в численности от текучести  кадров определяются по формуле:

 

ΔЧ = (К_тк Ч_ср Д_н ) / (Т_нл 100)       (5)

 

где Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

 

Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций:

1. Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы
2. Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда
3. Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения
4. Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места
5. Расчет времени на выполнение работы
6. Внедрение нормы в производство

Аналитический метод  нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором используются готовые  нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды  рассматривается как база для сравнения с базовым периодом.