Анализ результатов аттестации муниципальных служащих Администрации Черниговского муниципального района и разработка предложений по её

5) приспособляемость - способность  приспосабливаться к новой ситуации  или к новому подходу при  решении задач;

6) организационные способности - способность к рациональному  планированию и организации выполняемой  работы;

7) личная инициатива - готовность  и способность отыскивать проблемы  по собственной инициативе;

8) способность принимать  решения и претворять их в  жизнь - готовность отстаивать свои  планы и намерения несмотря на внешнее сопротивление;

9) умение вести переговоры - способность приспосабливаться  к партнеру по переговорам  и убедительно аргументировать  свои мысли;

10) качество труда - пригодность  результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

11) интенсивность - темп труда  в заданное время;

12) способность к выражению  своих мыслей - ясное изложение  мыслей. Материал пригоден для  использования в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение  краткое и ясное, яркий, убедительный  стиль, плавная речь. Способность  убедительно излагать свои мысли  перед большой аудиторией;

13) способность выдерживать  большие нагрузки, справляться с  ними;

14) способность руководить (управление людьми, постановка целей, стимулирование труда);

15) стиль общения (с начальниками  и подчиненными; открыто);

16) стиль общения с другими  гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший собеседник);

17) дополнительные важные  черты.

 Каждый пункт характеристики  оценивается по одной из шести  позиций: блестящие данные, данные  значительно выше требований, данные  выше требований, полностью отвечает  требованиям, в основном отвечает  требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность  сделать следующие выводы с  использованием пятибалльной шкалы:

- блестящие данные, служащий  имеет глубокие специальные познания, отличную производительность;

- данные значительно  выше требуемых, служащий обладает очень хорошими знаниями, самостоятелен и инициативен;

- данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные данные;

- данные в основном  отвечают требованиям, навыки служащего  нуждаются в совершенствовании, недостаточно самостоятелен;

- данные ниже требований, производительность служащего значительно  ниже ожидаемой, он часто получает замечания. [11]

Заключительным элементом механизма аттестации является правовая основа - нормы, регулирующие аттестационно-правовые отношения. Благодаря такому важнейшему компоненту механизма аттестации как право, ей придается государственно-правовая значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Она направлена на улучшение качественного состава персонала, обеспечивая эффективное управление. И самое главное, помогает повысить производительность труда, а также заинтересованность муниципальных служащих в результатах своей работы, что способствует динамичному развитию муниципального образованиях.[12]

1.2 Виды аттестации и методы ее проведения

В зависимости от повода проведения, а также периодичностью проведения  существуют некоторые виды аттестации служащих, которые будут описаны ниже. Итак, необходимо отличать такой вид аттестации, как очередная, которая проводится периодически и является обязательной для всех работников. Руководящий состав проходит ее минимум один раз за два года, а со специалистами и другими служащими эта аттестация должна проводиться не реже одного раза за три года. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

Следующий вид - аттестация при продвижении по службе применяют, учитывая требования нового предполагаемого рабочего места и новых обязанностей. По ее результатам можно судить о потенциальных возможностях сотрудника, а так же уровне его профессиональной подготовки, о возможности проявления работника в более высокой должности.

Аналогичными подходами пользуются в случае аттестации при переводе в другое структурное подразделение. Данную аттестацию проводят при существенном изменении должностных обязанностей, а также требований нового рабочего места. Руководителями организации устанавливается перечень должностей, подлежащих аттестации с определением сроков ее проведения во всех функциональных подразделениях предприятия.

Аттестация для продвижения по службе или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Также, необходимо выделить такой вид, как периодическая аттестация, с помощью которой у сотрудников повышается мотивация к самостоятельному развитию. Такие аттестации актуальны для менеджеров в сферах туризма, строительства, и подобных организаций, в которых довольно часто происходят организационные изменения, влияющие на функционирование компании.

И, нельзя не сказать о таком виде, как аттестация по истечении испытательного срока. Целью такой аттестации является получение документированного вывода результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестацию работников, вновь принятых на работу, проводят через шесть месяцев после приема на работу, а затем ежегодно.

Примерная последовательность действий проведения аттестации выглядит следующим образом:

1. Проведению аттестации  предшествует подготовительная  работа, организованная руководителем  кадровой службы. Он разрабатывает  критерии и показатели оценок, подготавливает все необходимые  бланки аттестации деятельности  сотрудника. Кроме того, знакомит  аттестующих с инструкцией, утверждает  график проведения аттестации  и подготавливает необходимые  материалы для аттестуемых.

2. Организовывают аттестации  в подразделениях их руководители. В случае необходимости тестирования  руководителей подразделений, организацию  аттестации берет на себя правление.

3. Руководителями организации  издаются нормативные документы  по проведению аттестации, состоящие  из приказа, списка аттестационной  комиссии, плана проведения аттестации, методики проведения аттестации, инструкции по оформлению и  хранению информации, программы  подготовки руководителей к проведению  аттестации.

4. Кадровой службой на  каждого работника, который подлежит  аттестации, подготавливается бланк  аттестации сотрудника, инструкция  по заполнению и требования  к ее проведению.

5. В бланк аттестации  работника, который является основным  документом аттестации, заносится  вся необходимая информация по  ней.

6. Руководителем или специалистом, проводящим аттестацию, заполняются  разделы бланка аттестации, описывается  основная работа, проделанная за  аттестуемый период.

7. В соответствии с  описанием работы, проделанной за  аттестационный период, руководителем  осуществляется оценка деятельности  работника и проводится с ним  беседа.

8. Материалы по аттестации  сотрудника рассматриваются руководителем  и аттестационной комиссией.

9. Ответственность за  соблюдение объективности при  применении оценочных показателей  возлагается на руководителя.

Таким образом, аттестация ставшая итогом работы комиссии, является основой для принятия решения, касающихся дальнейших перспектив работника. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя подразделения. Затем, учитывая оценки и рекомендации, принимается решение о дальнейшем профессиональном развитии работников.[13]

В целях адекватного изучения личности муниципального служащего рекомендуется использовать различные методы оценки кадров в их оптимальном сочетании, что позволяет получить наиболее объективную оценку, близкую к реальной действительности.

Методы регулирования законодательством вопроса о проведении аттестации различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый работодатель имеет право использовать аттестацию для определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение о проведении аттестации; составлены списки работников, проходящих аттестацию; утвержден график прохождения аттестации; сформирована аттестационная комиссия.

 Специальными нормативными  актами предусмотрен централизованный  метод регулирования данного  вопроса для определения категорий  работников. Например, уровень квалификации  государственных служащих определяется  путем проведения аттестации  независимо от занимаемой ими  государственной должности в  соответствии с Положением о  проведении аттестации федерального  государственного служащего, утвержденным  Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353.1  По результатам аттестации работнику даются различные оценки:

1) «не соответствует занимаемой должности»;

2)»соответствует занимаемой должности»;

3) «рекомендован для продвижения».

Таким образом, аттестация работников является в одних случаях правопрекращающим юридическим фактом; в других - правоподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть правоизменяющим юридическим фактом в связи с рекомендацией аттестационной комиссии.[14]

Как показывает опыт, важной составляющей частью аттестации персонала в ряде учреждений являются индивидуальные собеседования. Кстати, опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреждениях многих западных стран.

В ходе собеседований руководитель оценивает работу служащих и представляет результат своей оценки для обобщения и последующего решения.

Собеседование - это получение устной информации от самого кандидата на должность. Большое значение имеет организация процедуры собеседования и обстановка, в которой оно проводится. Важно избегать элементов субъективизма, проявлять максимум объективности. Собеседование целесообразно вести после тщательного изучения письменных материалов и документов. Должна быть продумана методика беседы: подготовка к ней, выбор тематики, составление программы и т.д. Результаты собеседования должны дополнить данные письменных источников.

Тестирование заключается в оценке претендента по результатам решения им заранее подготовленных текстов и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача (из сферы управленческой деятельности, по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизической реакции и т.д.). Наблюдая за ходом решения предложенной задачи и результатам, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, деловых и личностных качеств претендента. Общим условием решения любых тестов является краткость времени, отводимого на решение задач, и наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

 Оценка по рефератам  - при этом методе претендентам независимо друг от друга предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов.

 Анкетирование заключается в том, что претендентам на должность предлагается ответить на ряд вопросов, ответы на которые характеризуют профессиональные, деловые и личностные качества. Анкеты могут быть двух видов:

1) кандидат в произвольной форме отвечает на поставленные задачи;

2) варианты ответа стандартизированы и надо выбрать один из них.

Ключевое значение в анкетирование как методе оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии степени развития необходимых для данной должности качеств. Для этого следует иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от работника по конкретной специальности. Этот перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной области деятельности.

К разработке анкет целесообразно привлекать специалистов в области социологии, психологии и организации труда.

Задачей метода экспертного опроса является получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах кандидатов в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основными правилами проводимого опроса являются анонимность и групповой ответ. При обработке мнений используются статистические методы с целью уменьшения статистического разброса, индивидуальных оценок и получения группового ответа, в котором отражено мнение каждого эксперта.

Суть метода групповой дискуссии заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных и информированных работников. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбирать кандидата, рекомендуется составление диаграммы, отражающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого и их соответствие теме.

Сущность матричного метода оценки состоит в том, что для каждой должности составляется таблица - матрица, представляющая собой перечень необходимых целевых и личностных качеств работника и список кандидатов.

В таблицу - матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весомые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по бальной системе. Весомые оценки устанавливают по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Используя оценки качества и весомые оценки, можно с помощью матриц более объективно осуществить выбор подходящего кандидата.

Метод деловых игр как метода оценки заключается в том, что претендентам на должность в игровой форме предлагаются различные ситуации, на которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

Деловые игры могут имитировать конкретные ситуации, связанные с необходимостью принятия управленческих решений, с выполнением определенного задания: чем быстрее и точнее исполнение, тем выше оценка. Основными этапами деловых игр являются введение в игру, формирование группы (распределение ролей), проведение игры и подведение итогов.[15]