Теория естественного права

3) индивидуумы гибки в достаточной  степени для органичного сочетания  своих личных целей с целями  команды. Это имеет место в том случае,  если сама команда четко представляет свои цели;

4) взаимодополнительность способностей членов команды, а также общность основных ценностных установок - те факторы, которые обеспечивают полноценное использование существующих индивидуальных навыков, а также достижении общекомандных целей;

5) в целях проведения координации усилий большого количества людей нужно иметь осмысленную коммуникацию между членами группы. Обязательно незаурядные цели нужно формулировать таким образом, чтобы всю энергию команды можно было конструктивно направить на  их достижение. Потребуются для этого новый тип руководства, также нужно будет освоение новых умений, новых навыков членами команды;

6) сам процесс командообразования предполагает под собой активное участие со стороны всех членов команды при  осуществлении анализа проблем,  а также перспектив, при планировании совместных действий, а при оценке (или же самооценке) достигнутых результатов, индивидуальных вкладов в процесс общей работы.

Стратегического управление становится причиной качественных изменений в сфере работы с персоналом. Заключаются они в том, что в области  традиционных направлений кадровой работы специалистами все большее внимание  уделяется стратегическим аспектам.

Содержание управления составляют такие черты:

- потребность в кадрах, которая восполняется с учетом  стратегий развития организации,  количества продукции и услуг;

- формирование количественного  и качественного состава кадров (наличие системы комплектования, осуществление расстановки кадров);

- проведение кадровой  политики (при учете взаимосвязей  с   внешним, а также внутренним  рынками труда, перераспределение,  высвобождение и переподготовка кадров);

- наличие системы общей,  а также профессиональной подготовки  существующих кадров;

- адаптация на предприятии  работников;

- произведение оплаты  и стимулирования труда;

- разработка и совершенствование  системы развития кадров (сюда  включается подготовка, а также переподготовка, профессионально-квалификационный рост через планирование трудовой карьеры и т.д.) (рис. 1.1.1.).

Понятие «кадровая политика»  может быть употреблено в широком  и узком значении:

• система правил, установленных норм, которые приводят человечески ресурс в  полное соответствие с тем, какая стратегия у фирмы (мероприятиями по работе с кадрами становятся отбор, рассмотрение штатного расписания, проведение аттестации, обучения, продвижения);
• набор строго конкретных правил, а также пожеланий, ограничений, которые существуют во взаимоотношениях людей.

Всего в теории и на практике в  управлении компанией выделяют четыре самых важных функции:

• организация,
• планирование,
• мотивация,
• контроль.

Стимулирование труда представляет собой один из важнейших факторов, который оказывает влияние на процесс формирования устойчивых трудовых отношений. В процессе стимулировании находят отражение связи, которые  имеют место между уровнем  удовлетворения материальных, а также  духовных интересов работника и  непосредственным его трудовым вкладом, вносимым в соответствии с трудовыми  договорами в интересах работодателя.

Зарплату работнику устанавливают  в полном соответствии с трудовым договором и системами оплаты труда.  Данные системы устанавливают в коллективных договорах, в специальных соглашениях, локальных нормативных актах. При этом необходимо соответствие с трудовым законодательством, а также иными правовыми актами,  которые в себе содержат нормы трудового права.

Современная рыночная экономика стала причиной появления как минимум четырех  факторов, влияющих на размер зарплаты:

• уровень заработной платы, который сложился в отрасли или в регионе;
• финансовые возможности, имеющиеся у  работодателя;
• стоимость жизни;
• степень производительности труда.

Кроме экономических аспектов в зарплате существенное  выражение находит  и ее социальное содержание (т.е. влияние  на протекающие общественные процессы). Данный факт позволяет ученым рассматривать  зарплату именно как социально-экономическую  категорию.

Социальная  роль зарплаты находит свое отражение  в выполнении трех наиболее важных функций: воспроизводственная, стимулирующая  и регулирующая.

  Воспроизводственная функция свое  наименование получила от термина «воспроизводство рабочей силы». Основное назначение этой функции заключается в том, чтобы обеспечить высокий уровень воспроизводства и восстановить способности к труду.

Что касается стимулирующей функции  зарплаты, то она по большей части  направляется на повышение производительности, а также не рост эффективности  труда. Находит свое проявление в  установлении относительного уровня зарплаты (может иметь место зависимость  от качества, количества и результатов  труда).

Регулирующая  функция заключается в качественном воздействии на существующее соотношение, установившееся между спросом  предложением работников, на формирование профессионального  персонала,  на численность работников, степень их занятости.

Трудовая  мотивация представляет собой сложный  процесс, направленный на  побуждение отдельного исполнителя, группы людей  к такой деятельности,  которая  направлена на достижение общезначимых целей предприятия  и на результативное выполнение принятых решений. Мотивация, стоит сказать, способствует в полной мере эффективному функционированию в целом всей экономической системы.

Труд мотивирован в максимальной степени не всегда. Можно говорить о максимальной мотивации только в случаях, когда работнику предоставлены  возможности удовлетворить существующие у него потребности только посредством  трудовой деятельности. Мотивированный труд некоторыми специалистами рассматривается  как специфическая система, где  взаимодействует несколько следующие элементов потребностей:

• блага, которые способны удовлетворять работника и социальные обстоятельства, играющие ту же роль, определенные ценности;
• труд как деятельность, поисковая активность;
• наличие соотношения затрат с получаемой выгодой от труда (идеал - в пользу труда);
• субъективные переживания, которые испытывает работник  в процессе труда, эмоции;
• установки, существующие в поведении персонала как направленность проявлений психики, а также поведения;
• существующие условия жизнедеятельности (они могут быть внутренними и внешними);
• идеалы человека, существующие интересы  как форма проявления определенной потребности, которая обеспечивает направленность субъекта на определенные блага.

Все теории мотивации к труду разделяются условно на две группы:

1) содержания;

2) процесса.

Первые, теории содержания основной упор делают на исследованиях и объяснении тех факторов, которые мотивируют работников, отвечая на вопрос о том, каковы  же мотивы того или иного поведения.

Что касается теорий процесса, то они по большей части призваны разъяснить тот процесс, который дает возможности продвижения процессу мотивации, происходящему внутри человека.

 Для осознания и понимания  мотивации как явления необходимо  учитывать оба понятия. Важно  обратить внимание ее и на  персональный подход к рассмотрению.

В зависимости от силы все мотивы человека можно разделить несколько групп: доминирующие, слаборазвитые и среднеразвитые.

Процесс по целенаправленному применению в отношении к человеку различных стимулов в целях воздействия на усилия при решении задач, поставленных перед организацией, процесс включения соответствующих мотивов называют стимулированием.

Концепция стимулирования строится на посыле о том, что любые направленные действия работника должны влечь  для него последствия. Величина этих последствий определяется тем, каким  образом он выполняет порученную обязанности.

Положительные последствия в разы увеличивают возможность продолжения  желательной линии поведения. Что  касается отрицательных, то они уменьшают. Если последствий вообще нет, то такая ситуация ведет к затуханию. На одинаковые стимулы, стоит иметь в виду, разные люди могут реагировать по-разному.

Стимулами могут  выступать все существующие в  распоряжении системы по управлению организации морально-психологические, а также материальные ценности. К примеру, это могут быть размеры зарплаты, премий, стипендий, принятие участия в управлении, осуществление планирования карьеры, награды, благодарности,  льготы, привилегии, статус). Важно то, чтобы эти способы поощрения были актуальными для персонала.

Стимулирование  понимается как внешний по отношению  к трудящимся процесс управленческого  воздействия. Этот процесс имеет  четкую направленность: он идет от какого-то конкретного руководителя, от определенного  органа управления. Основывается стимулирование по большей части на субъективном понимании существующей системой управления данного воздействия, которое направляется на мотивы работников. Осуществляет процессы стимулирования администрация организации.

Классические концепции  по управлению персоналом базируются на том, что стимул изначально схож с термином "вознаграждение". Процессы стимулирования классики связывали с зарплатой. Со временем  добавились еще и премии, некоторые другие виды материального вознаграждения.

Концепции человеческих отношений (в особенности концепции  человеческих ресурсов) относились к  процессам стимулирования иначе. Для них содержание стимула претерпевало существенные изменения в результате нацеленности по большей частим именно на человека, на существующие у него качества. Они были основными источниками активности персонала. 

Учет личностных, индивидуальных качеств работников в разы изменил содержание всего  процесса стимулирования. Данный процесс  стали со временем основываться не просто на нормировании да организации  труда, но на проведении анализа востребованности работниками стимулов, предлагаемых системой управления.

Стимулирование  со временем более зримо стало  исследовать мотивы человека.

Мотивами  являются все актуальные потребности, существующие у работника (лидерство, достижения, удовлетворение трудом, достаток, признание, комфортные условия труда, определенные жилищные условия и профессиональное обучение).

Нужно обращать внимание и на то, что  стимулирование ни в коем случае не призвано заменить административные методы воздействия. Целью стимулирования является не вообще побудить к работе. Нужно заставить работника делать больше и лучше, нежели это предусмотрено в заданиях.

Добиться желаемого поведения  со стороны работника можно двумя  путями:

3. подобрать человека, который будет иметь заданный уровень внутренней мотивации;
4. воспользоваться системой внешней при помощи использования стимулов.

Проведение мотивации труда  выступает в качестве набора различных  экономических, а также неэкономических  инструментов, которые способны возбуждать умственные, физические способности человека при трудовой деятельности. Цель заключается в удовлетворении его разнообразных потребностей.

Суть использования экономических стимулов заключается в том, что люди после выполнения требований, к ним предъявляемых, получают некие выгоды, существенно повышающие благосостояние.

Что касается неэкономических  стимулов, то они делятся на два вида:

• организационные,
• моральные.

Проведение стимулирования всегда должно быть конкретным и своевременным. Человек должен знать, с чем связан его стимулирование, а также то, как ему поступать дальше.

В результате вознаграждение (или же наказание) у подсознании связывается с достигнутым (промежуточным или же конечным).

 

1) подходе, в основе которого лежит концепция «природы вещей»;

2) подходе, обоснованном немецкой философией ценностей;

3) подходе, представленном эйдосами (правовыми эйдосами) и разработанном Э. Гуссерлем и П. Амселеком.

Следует отметить, что натуралистическое  обоснование права было характерно лишь для самых первых концепций  естественного права, в которых  космос рассматривался как источник норм для человеческих отношений, как  идеальное мироустройство.

Впоследствии, по мере выделения человека из природы  как подлинного субъекта, термин «природа»  стал идентичным признанию естественного  права в качестве стремления к  абсолютному идеалу. И уже после  И. Канта философы права большей  частью рассматривали природу вещей  не как бытие или содержательное внедрение естественного права, а как сугубо понятийно-абстрактную юридическую форму.