Теория естественного права

Неэффективная организация  работы как причина конфликтов.

Данная группа включает в  себя такие причины конфликтов:

- отсутствие четкого распределения  руководящих полномочий между  руководящими сотрудниками одного  уровня, вследствие чего одно  подразделение может подчиняться  одновременно нескольким менеджерам;

- недостатки в разработке  технологических процессов и  рабочих процедур, ошибки и недочеты  в организации производственных  процессов, влекущие за собой  отсутствие должной координации  между отдельными отделами или  подразделениями, связанными общим  видом производственной деятельности;

- размытое распределение  полномочий и обязанностей, недостаточно  четкое назначение функций работникам  организации.

Сталкиваясь с вышеперечисленными проблемами, люди перестают понимать свою роль в производственном процессе, не могут однозначно определить, какие  действия им следует предпринимать, и какую ответственность они  несут. В результате работникам приходится постоянно выяснять отношения. Поэтому  в условиях антикризисного управления жизненно важно обеспечить максимально  четкую, грамотную и действенную  систему управления.

Ошибки в организации  социального взаимодействия.

Множество конфликтов часто  возникают потому, что руководитель организации уделял недостаточно внимания росту уровня сотрудничества в среде  подчиненных, а также игнорировал  вопросы, связанные с улучшением психосоциального микроклимата. Покажем  возможные причины, провоцирующие  конфликт:

• поведение сотрудника не соответствует правилам и нормам, которые установлены в коллективе;
• деятельность руководства или другие причины (например, культурные или этнические различия) разделили коллектив на противостоящие группы, что способствует ощутимому ухудшению психоэмоционального микроклимата;
• отсутствие психологической коммуникации (сотрудники не понимают намерений и состояния коллег, утеряно взаимопонимание в коллективе);
• низкая дисциплина в группе, игнорирование работниками своих функциональных обязанностей, пренебрежение или непонимание срочности тех или иных задач;

Конфликты, возникшие по одной  из указанных причин, не могут считаться  неизбежными. При условии грамотной  политики руководства, эти причины  удается полностью устранить  или свести к несущественному  минимуму.

Индивидуальные особенности  участников коллектива как причины  конфликтов.

Эта группа причин включает в себя следующие пункты:

• особенности и различия в стиле или манере поведения;
• несовпадения в чувственной или эмоциональной сфере;
• отрицательные черты в характере работника (нетерпимость и неуважение к чувствам или потребностям коллег, агрессия, демонстративно надменное поведение);

В таблице 1.2 показан анализ причин конфликтных ситуаций, а также  даны рекомендации по их разрешению.

Конечно, в данной работе рассмотрены далеко не все возможные  причины, вызывающие конфликт. В любом  случае, менеджер должен учитывать  богатое разнообразие факторов, формирующих  конфликтную ситуацию, особенно если ему приходится заниматься антикризисным  управлением.

Дело в том, что неискушенный в психологии конфликтов человек  привычно полагает, что причиной всех конфликтов является исключительно  столкновение личностей. Вследствие такого ограниченного подхода прочие факторы, роль которых в развитии конфликта  трудно переоценить, упускаются из виду.

Влияние социально-демографических  особенностей личности на природу конфликта.

Вероятность возникновения  раздоров может быть связана с  демографическими особенностями личностей (возраст, пол). Опыт практических наблюдений показывает:

женщинам свойственно  чаще инициировать конфликты, основанные на нереализованности собственных  потребностей (предоставление отпусков, выплата зарплат или премий).

Мужчины, напротив, чаще принимают  участие в конфликтах, которые  касаются непосредственно рабочих  процессов (организация труда или  технологического процесса, ясное и  четкое разграничение полномочий и  функций).

С увеличением возраста очевидным  становится преобладание конфликтов, связанных с целевой характеристикой  деятельности персонала. При этом снижается  доля споров, связанных с проблемами адаптации в коллективе: несоответствие поведения установленным в коллективе правилам, нарушение трудовой дисциплины и пр.

Стадии процесса возникновения  конфликта

Каждый руководитель, который  стремится к осуществлению принципов  антикризисного управления предприятия, должен понимать то, что любой конфликт не является спонтанным. Конфликт является процессом, который протекает, как  во времени, так и в пространстве. У любого конфликта есть первопричина, он не может возникнуть ниоткуда. Первопричинами могут быть различные столкновения, возникающие в процессе разногласий  между участниками конфликтов. Такие  разногласия могут быть вызваны  ввиду того, что участники имеют  различные взгляды, цели и суждения, которые противоречат друг другу.

Хороший руководитель должен научиться понимать эти первопричины, что поможет управлять процессом  конфликта. Процесс конфликта 4 основные стадии.

Рассмотрим каждую из стадий процесса конфликта подробней.

1 стадия. Возникновение конфликтной  ситуации. Конфликтная ситуация  может возникнуть в результате  возникновения противоречащих друг  другу интересов сторон. При этом  столкновения сторон не возникает.  Конфликтная ситуация может возникнуть:

- объективно, независимо  от воли сторон (в будущем - противоборствующих);

- спровоцировано одной  из сторон, или обеими единовременно.

Главной особенностью конфликтной  ситуации является возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта –  это основное его противоречие. Другими  словами – это причина, по которой  обе стороны противоборствуют.

К внешним признакам конфликтной  ситуации относятся:

- напряжение отношений  внутри коллектива, между сотрудниками  организации;

- появление негативных  установок;

- различные эмоциональные  проявления;

- неадекватные ситуации;

- другие.

При воздействии различных, как объективных, так и субъективных факторов конфликтная ситуация может:

- не привести к столкновению, то есть может исчезнуть;

- может трансформироваться  в новую конфликтную ситуацию;

- может привести к возникновению  открытого конфликта.

2 стадия. Возникновение инцидента.  Эта стадия, на которой происходит  некое событие. Это событие  (инцидент) является поводом для  столкновения субъектов конфликта.  Такой инцидент может быть  объективным и субъективным. Он  может произойти, как целенаправленно,  так и случайно.

3 стадия. Кризис в отношениях. На этой стадии наступает конфликт, который происходит в результате  возникновения 2-х первых стадий (возникновения конфликта + инцидент = конфликт). То есть возникает  кризис в отношениях. данный кризис может проявляться в следующих формах:

- Открытый конфликт. Он  характеризуется как столкновение  сторон, и проявляться в качестве  ссор, споров или агрессивных  действий. В таких ситуациях между  участниками конфликта происходит  разрыв отношений.

- Скрытый конфликт. Его  можно охарактеризовать как отсутствие  явного противостояния. То есть, когда противоборствующие стороны  скрывают свои отношения, создавая  видимость того, что ничего не  происходит. Но при этом они  используют скрытые методы воздействия,  такие, как сплетни, интриги…

4 стадия. Завершение конфликта.  Эта стадия может выражаться  в следующих формах:

а) Конфликт исчерпан. Здесь  могут быть несколько вариантов, когда:

- стороны пришли к взаимовыгодному  решению, и примирились;

- кто-то из сторон вышел  из конфликта;

- прекращение конфликта  при помощи вмешательства третьих  лиц.

б) Конфликт затянулся. То есть, когда в результате завершения конфликта, появляются различного рода последствия. Это могут быть отрицательные  последствия конфликта, а может  быть – возникновение новых конфликтных  ситуаций.

В каждой из вышеперечисленных  стадий конфликт может иметь, как  конструктивное, так и деструктивное  влияние.

Конструктивным, конфликт может  оставаться тогда, когда все стороны  конфликта и руководитель ведут  себя корректно и рационально. Именно конструктивные конфликты завершаются  без негативных последствий.

Руководитель может вмешаться  в конфликт на любой из его стадий и урегулировать его, при помощи управленческого воздействия (по праву  руководителя). Время и способ вмешательства  руководителя в конфликт зависит  от некоторых факторов. К ним относятся:

- причины конфликта. 

- субъекты, вступившие в  конфликт и их психологические  качества.

- последствия конфликта,  которые можно предвидеть, спрогнозировать.

- умение руководителя  налаживать взаимодействие работников  организации.

- другие.

Есть данные, которые свидетельствуют  о том, что урегулирование конфликта  руководителем на начальной стадии (при возникновении конфликтной  ситуации) в 90% завершается успехом. Тогда как, вмешательство на кризисной  стадии – всего 5 %.

Разрешение конфликта  достигается путём удовлетворению двум требованиям, это:

- устранение проблемы, которая  вызвала конфликтную ситуацию,

- восстановление отношений  между конфликтующими сторонами.

Управление конфликтом может  происходить по одной из 2-х стратегий: предупреждение конфликта, или разрешение конфликта. Рассмотрим каждую из стратегий.

1 стратегия – предупреждение  конфликта. Суть данной стратегии  заключается в том, чтобы свести  к минимуму вероятность появления  конфликта. Для этого необходимо  создать в коллективе такие  условия, при которых не останется  никаких поводов для возникновения  конфликта. 

Чтобы реализовать цель данной стратегии, необходимо:

- проводить разнообразные  разъяснительные и организационные  мероприятия, направленные на  улучшение условий труда;

- создать рациональную  информационную систему;

- создать рациональную  структуру управления предприятием;

- разработать обоснованные  системы мотивации, стимулирования  и вознаграждения за результативность  в труде.

- обеспечить строгим соблюдением  правил внутреннего распорядка (в  том числе: корпоративной этики,  традиций…).

- и другое.

2 стратегия – разрешение  конфликта. Цель данной стратегии  – прекращение конфликта между  противоборствующими сторонами.  Для этого необходимо подыскать  приемлемое решение причины возникшего  конфликта. Чтобы реализовать  данную стратегию руководитель  должен:

- проанализировать конфликт;

- определить методы разрешения  данного конфликта (см. таб. 1.4).

Рассмотрим методы разрешения конфликтов:

1. Организационно-структурные.  Данные методы подразумевают  изменения в организационной  структуре предприятия. А именно:

необходимо формулировать  и разъяснять работникам предприятия:

- о задачах,

- о правах и обязанностях,

- об ответственности.

В случае возникновения конфликта, руководитель может «навести порядок» напомнив о том, что каждый из участников сторон несут ту или иную ответственность, что у них имеются, не только права, но и обязанности…

необходимо использовать механизмы координации:

- устанавливать иерархию  полномочий,

- вводить в структуру  управления интеграционные службы (в сложных организациях). Такие  службы помогают увязать цели  различных подразделений.

- необходимо устанавливать общеорганизационные цели, формировать общие ценность. Благодаря общим целям в коллективе создаётся сплочённость, и возникновение конфликтов маловероятно. Для того чтобы сплотить коллектив, необходимо посвящать его в дела компании, информировать о стратегии организации, о её перспективах и перспективах развития организационных подразделений.

- необходимо разработать структуры поощрений таким образом, чтобы исключить столкновения интересов работников различных подразделений.

2. Административные. Данные  методы предполагают вмешательство  в процесс конфликта, а именно  – директивное вмешательство,  при котором могут применяться  административные меры. К таким  методам относятся решения конфликта:

- основанное на приказе руководителя организации,

- основанное на решении суда.

3. Межличностные. К данным  методам относятся:

 «Уход от конфликта», когда человек находится в  стороне от причин конфликта,  занимая нейтральную сторону.  Человек, таким образом, пытается  уберечь себя от лишних стрессов. Однако в такой ситуации конфликт  развивается и дальше, стороны  начинают раздражаться из-за того, что их несогласие с каким-либо  положением вещей игнорируется. При таком развитии событий  обе стороны проигрывают.