Теория естественного права

Истинность  же принятого решения обнаруживается во время следующего его осуществления  в сфере «эмпирического» бытия. Отсюда — риск принятия неправильного  решения. Тем не менее, только таким  путем можно «натолкнуться» на «естественное  право со становящимся содержанием». По своему происхождению оно субъективно, но объективно по своим целям.

Эволюция  экзистенциального толкования естественного  права рассматривается в философии  права уже упоминавшегося В. Майхофера. В его трудах заметна тенденция к поиску общезначимых масштабов права. Вначале он пытался связать иррациональный субъективизм индивидуального бытия со сферой бытия социального, внедрив новую категорию «бытие-в-качест-ве». Последнее мыслилось Майхоферу в качестве основы истинного решения, ибо оно обладает элементами экзистенциального «самобытия» в эмпирическом «со-бытии» социального мира.

«Бытие-в-качестве»  выступает опосредующим звеном между  эк- зистенцией и сферой реализации права. При этом типовая роль человека в социальной жизни определяется не внешними условиями, а внутренними предпочтениями субъекта. Здесь Майхо-фер делает решительный шаг от ортодоксального экзистенциализма к неокантианству, а именно: правовое решение как истинное в конце концов определяется бытием-в-сознании, хотя непосредственно оно извлекается субъектом из своего бытия-в-качестве, субъектом, который осознает свою типовую роль в конкретной ситуации вследствие своей разумности.

Разумность  субъективного решения — это  уже не проекция дорефлективных структур бытия-в-праве. Критерием правильности действий человека в бытии-в-качестве В. Майхофер называет «конкретное естественное право», или природу вещей, то есть выведение из разума максимы поведения в конкретной ситуации, — не что иное, как конкретные требования на основе категорического императива.

Тем не менее такого рода субъективистское обоснование естественного права не вполне удовлетворяло В. Майхофера. В работе «Естественное право как право экзистенции» (1963) он уже противопоставляет разумность экзистенциалистски порожденного решения и реализацию этого решения в эмпирическом бытии: структура мира антагонистична, благо одного закономерно оборачивается злом для другого. Поэтому проблема естественного права — это не столько вопрос рациональности происхождения истинного права, сколько вопрос создания в мире разумного порядка межличностных отношений[15 c. 140].

Дальнейшие  исследования в области онтологических естественно-правовых концепций интерсубъективного подхода связаны с усилиями внедрения философской герменевтики. Объясняется это разочарованием в утвердившихся ранее ценностях и, как полагают многие представители философской герменевтики, возможностью смягчить трудности поиска истинного смысла человеческого бытия и путей разрешения противоречий современного мира поиском интерпретаций с активным использованием кон- венционалистской семантики.

Основная  цель герменевтического метода —  понять автора и его текст. Текст  и речь превратились в альфу и  омегу герменевтики. Один из основателей  герменевтического метода В. Дильтей утверждает: то, что человек обнаруживает в другом, он находит в самом себе как переживание; то, что он сам переживает, — может найти в другом посредством понимания.

Любой организации приходится взаимодействовать  с достаточно сложной окружающей средой, которая весьма изменчива, подвижна и практически непредсказуема. Залогом  выживания и эффективной деятельности в таких условиях является способность  организации оперативно реагировать  на изменения окружающих условий, быстро приспосабливаться к новой обстановке. Чем более динамичными являются процессы, происходящие в этой среде, тем более гибкой и адаптивной должна быть политика руководства организации.

При этом  особую важность для успешного менеджмента имеет  задача обеспечения стабильности внутренних процессов, что особенно актуально  в условиях антикризисного управления. По этой причине руководитель, как  правило, стремится предотвращать  возникновение конфликтных ситуаций  внутри организации, ведь они являются мощным дестабилизирующим фактором, сводящим на «нет» все усилия  и меры руководства, направленные на создание оптимальных внутренних условий  деятельности организации.

Принимая подчас особо  острые формы, конфликт способен превратиться в откровенное взаимное противодействие  между отдельными работниками, что, в конечном итоге, может парализовать деятельность отдельного коллектива или  организации в целом. Однако, несмотря на всю очевидность негативных свойств  конфликтной ситуации, многие психологи  полагают, что чаще всего стремление избежать конфликта приводит к худшим результатам, чем его развитие.

При этом они настаивают, что конфликтная ситуация способна оказать положительное воздействие  на развитие рабочих процессов, выявить  назревшие проблемы и множество  способов их решения, показать все разнообразие позиций и мнений, имеющих место  в коллективе. Таким образом, конфликт можно рассматривать как своеобразную «встряску», результатом которой  является уменьшение или ликвидация внутренних напряжений в группе людей.

 Составляющие конфликтов.

Анализируя любую конфликтную  ситуацию, можно выделить ряд неотъемлемых составляющих:

1. Объект конфликта. 

Причина противостояния, то, на что конфликтующие выражают претензии. Как правило, для объекта конфликта  характерна его неделимость.

2. Предмет конфликта. 

Некая проблема, являющаяся источником конфликтных процессов. Зачастую предмет конфликта может  быть трудновыявляемым, поскольку его сутью являются скрытые желания и стремления отдельных участников.

3. Стороны (участники) конфликта. 

Отдельные люди, группы людей, интересы которых затронуты в  конфликтной ситуации.  Могут  быть как частными, так и юридическими лицами.

4. Условия, в которых  развивается конфликт.

Подразумевает всю совокупность обстоятельств, параметры ситуации, в которой развивается конфликт.

По способу влияния  на процессы в коллективе и характеру  последствий конфликты можно  разделить на деструктивные (которые  влекут за собой дезорганизацию, нарушение  устоявшихся рабочих процессов) и конструктивные (проявляющие себя в качестве созидающей силы, способствующей появлению и развитию новых форм взаимодействия в группе).

Однако на практике бывает крайне трудно определить конфликтную  ситуацию только как разрушительную или только как созидательную, поскольку  она, чаще всего, сочетает в себе как  положительные, так и отрицательные  свойства. И то, какое из этих свойств  будет доминировать, зависит именно от того, как управляет конфликтом руководитель.

Характерные черты конструктивного (созидательного) конфликта.

Для созидательного конфликта  характерно единство целей, но противоречия в видении способов ее достижения. Чаще всего, такой спор характеризуется  уважением к мнению оппонента, взаимным желанием достичь компромисса и  прийти к обоюдовыгодному решению. Такой конфликт не только желателен, но и необходим, поскольку обеспечивает совершенствование качества и эффективности  рабочих процессов, способствует ускоренному  развитию организации.

Примером такого конфликта, который довольно часто можно  наблюдать профессиональной среде, является творческий конфликт идей. В  свете сказанного представляется разумным так формировать структуру предприятия  и способ взаимодействия между отдельными  составляющими, чтобы конфликты  такого рода чаще имели место, и менеджер имел возможность произвольно провоцировать  их и управлять ими.  Помимо развития сплоченности в коллективе и достижения творческих успехов, созидательный  конфликт играет огромную роль в активизации  скрытого потенциала отдельной личности, а также в развитии ее самосознания.

Характерные черты деструктивного конфликта.

Деструктивное свойство конфликта  ярче проявляется в очень слабых или очень сильных конфликтах. Если раздоры и противоречия слабо  выражены, то есть различия во мнениях  и точках зрения участников невелики, то, скорее всего, вместо того, чтобы  разрешиться, конфликт перерастет в  скрытую затяжную фазу. Это явление  имеет отрицательный эффект не только из-за отсутствия какого-либо прогресса  в развитии взаимоотношений сторон конфликта, но, также, из-за появления  и дальнейшего накапливания скрытых  напряжений во внутренней среде организации. Отрицательная сторона излишне  сильного конфликта проявляет себя в сильных стрессах, которые неминуемо  испытывают как участники конфликта, так и их окружение. Все это  приводит к деморализации коллектива, разрушает устоявшиеся коммуникационные схемы и обуславливает принятие решений в условиях сокрытия или  искажения информации; следствием является колоссальное падение эффективности  рабочей группы или даже полная потеря способности к совместной деятельности.

По мнению Т.М. Даньковой  в любом человеческом сообществе можно определить некоторый уровень  конфликтности, который необходим  для поддержания тонуса и социальной активности в нем без возникновения  критических, «пожароопасных» ситуаций.

Внимательное отслеживание внутренних конфликтов и управление ими крайне важно для эффективного менеджмента. Если конфликт не разрешен, он принимает затяжной характер и  формирует взаимоотношения в  коллективе таким образом, что при  малейшем неудачном совпадении внешних  факторов (деловых, социальных или политических) обстановка в группе может «с детонировать» и перерасти в кризис. Последний опасен тем, что, нарушая динамическое равновесие в группе, вызывает новые столкновения интересов, а значит и новые конфликты. Такая, своего рода, «цепная реакция» способна привести к катастрофическим последствиям.

Управление конфликтом.

Управление конфликтом можно  определить как комплекс целенаправленных действий, целью которых является устранение или минимизация обстоятельств  и факторов, ставших причиной конфликта, а также коррекция поведения  участников.  Эффективное управление конфликтной ситуацией является результатом следующей последовательности шагов:

• Осознание и понимание вероятных предпосылок конфликта.
• Понимание механизмов развития конфликтов как процессов.
• Умение практически применять методы разрешения конфликтов и споров.

Причины возникновения конфликтов

Для своевременного выявления  в группе тенденций, приводящих к  развитию конфликта, менеджер должен знать  и понимать, какие причины могут  лежать в основе конфликтной ситуации. Конфликт может быть вызван:

• рабочими процессами;
• недостаточно продуманной и плохо оптимизированной организацией управления;
• слабой организацией социального взаимодействия или психологическими и личностными особенностями отдельных индивидуумов.

 Раскроем перечисленные  понятия.

Рабочие процессы в качестве причин конфликта.

Трудовая деятельность –  крайне сложный процесс, сочетающий в себе целую систему взаимоотношений. Система включает в себя наличие отношений «власть-подчинение», деловое общение и взаимодействие между сотрудниками. В этом сложнейшем и очень многообразном комплексе предпосылки конфликтов заложены изначально. Причиной конфликтов могут быть:

- выбор и реализация  целей;

- формирование и распределение  должностных полномочий и обязанностей;

- распределение ресурсов.

Любой работник, а также  любая группа работников, имеет те или иные цели. Некоторые из них  могут быть отражены в документах (уставах, договорах или контрактах).  Но есть и такие цели, которые  не формулируются и даже не осознаются. В тех случаях, когда организация  трудовых процессов препятствует достижению этих целей, возникает конфликт. Такими целями могут быть карьерный рост, получение большей заработной платы, выполнение производственных задач.

Конфликты могут возникать  также из-за несовпадений целей. Часто  бывает, что отдельное структурное  подразделение организации стремится  к достижению целей, выгодных прежде всего ему. Для маркетингового отдела, к примеру, очень важно, чтобы выпускаемая продукция была как можно более разнообразной, поскольку это значительно облегчает задачу ее реализации. Напротив, для участка производства расширение номенклатуры производимой продукции влечет дополнительные затраты материалов и труда, а также значительно усложняет организацию и контроль производственных процессов.

Часто встречается конфликт целей и у отдельных работников. Интерес индивида, к примеру, может  противоречить устоявшимся морально-этическим  ценностям, имеющим место в коллективе. Так, новый работник, недавно принятый в состав бригады и стремящийся  ради большего заработка работать больше, чем это принято в коллективе (членом которого он стал), может вызывать нарекания и неприязнь со стороны  сослуживцев. В данном случае имеет  место противоречие между интересами отдельной личности и групповыми стандартами в осуществлении  рабочих процессов.

Различие в том, как  тот или иной представитель коллектива видит пути и способы достижения поставленных перед коллективом  задач, тоже может стать причиной конфликтной ситуации. К примеру, задача привлечения и удержания  на предприятии высококвалифицированных  специалистов может иметь несколько  решений. Принятие отдельными членами  коллектива различных точек зрения может породить несогласие и даже конфликт.

При распределении должностных  обязанностей и полномочий конфликты  могут возникать по следующим  причинам:

- взаимозависимость задач,  когда отдельный сотрудник или  группа (подразделение) в достижении  поставленных перед ней целей  зависит от другой группы или  отдельного индивида: такой пример  можно наблюдать на любом конвейерном  производстве и в тех организациях, где рабочие процессы имеют  характер последовательности, разные  этапы которой выполняются разными  работниками или группами работников;

- проекции проблем, решение  которых должно возлагаться на  вертикаль, на горизонтальные  уровни отношений: например, некачественная  и несвоевременная поставка рабочим  материалов и инструментов, затягивание  с ремонтом оборудования могут  провоцировать конфликты между  рядовыми работниками, хотя проблемы  такого рода должны устраняться  действиями со стороны руководства;