Теория естественного права

Изменения подходов к осуществлению  управления персоналом, которые наблюдаются  на протяжении последних лет, объясняются  серьезными переменами,  которые  происходят на рынке труда в настоящее  время. Такие изменения (среди них  стоит упомянуть демографический  перелом, замена физического труда  на труд интеллектуальный, процессы глобализации и др.) привели к существенному  удорожанию труда. Вместе с тем постоянно  наблюдается дефицит рабочей  силы.

Главным направлением современного менеджмента  становится повышения  внимания к  человеческому фактору. Существенно  возрастает роль служб, которые занимаются управлением человеческими ресурсами. Они из традиционно периферийных постепенно преобразуются в стратегические подразделения. Эти отделы определяют в целом успех деятельности, а также конкурентоспособность предприятия.

В современной науке, а также  практике менеджмента осуществляется постоянный процесс обновления, совершенствования  и поиска новых концепций, подходов,  идей в сфере управления персоналом предприятий и организаций. Происходит это по причине связи с разными типами бизнеса, организационной культурой, а также стратегией.

В русской практике менеджмента  существует несколько подходов к  определению основных подходов к  управлению персоналом.

Теоретик Базаров Т.Ю. определяет управление персоналом как целенаправленное воздействие со стороны уполномоченных органов на человеческую составляющую организации.  Ориентирована такая деятельности  на то, чтобы привести в соответствие целей, стратегий компании и возможностей персонала.

Управление персоналом некоторыми специалистами определяется в качестве процесса по обеспечению кадрами  предприятия (фирмы, предприятия), организация  эффективного, рационального использования. Кроме этого, под управлением  понимается и профессиональное, социальное развитие кадров.

Существование большого количества подходов к понятию и содержанию  управления персоналом позволяет сформулировать несколько основных принципов современной  концепции по управлению персоналом:

• человеческие ресурсы признаются решающим фактором в эффективности, а также конкурентоспособности организации;
• стратегические подходы: интеграция имеющейся кадровой стратегии корпоративную. Осуществляется с учетом долгосрочных перспектив в развитии человеческих ресурсов;
• инвестиционность. Данный принцип заключается в признании наличия экономической целесообразности капиталовложений, которые связаны с привлечением, а также использованием и развитием имеющегося  персонала организации;
• наличие самоуправления и демократизации. В данном случае стоит сказать про активное привлечение работников к осуществлению управления на всех уровнях. Осуществляется делегирование полномочий их компетентности, постепенное развитие партнерства, сотрудничества на предприятии;
• развития. Под ним понимается непрерывное обучение, постоянное развитие работников. Цель данной методики заключается  в раскрытия интеллектуальных, а также творческих, предпринимательских способностей. Рост  мотивации;
• качество трудовой жизни. Под данным принципом понимается обогащение содержания труда. На предприятии есть необходимость обеспечения справедливого вознаграждения за внесенный личный вклад работника в конечный результат;
• постепенная профессионализация управления. Данный принципе основывается на необходимости повышения уровня профессиональной компетентности работников служб управления персоналом, организационного статуса;
• инновационность. Под данным принципом понимается постоянное совершенствование существующих форм организации труда, происходит обновление методов воздействия, а также побуждения работников к творческой и производительной деятельности.

На данном этапе развития рыночных отношений данные принципы стоит  рассматривать как базовые установки, общие концептуальные подходы, существующие в области формирования механизма  управления как науки.

Существующее многообразие школ по стратегическому управлению персоналом с достаточной степенью условности можно разделить на три  большие группы.

 

Концепции стратегической субординации

Это большинство существующих сегодня концепций по стратегическому  управлению персоналом. Эти концепции  исходят из принципа необходимости  подчинения системы по стратегическому  управлению персоналом существующей общекорпоративной  системе менеджмента стратегического  характера.

Дж. Иванцевичем была предложена своя стратегия по  управлению персоналом. Под этим понимается то, чего бы хотело достигнуть высшее руководство фирмы на протяжении длительного периода. Такое определение соответствует больше определению целей организации. Автором предлагается выбор специфической кадровой политики в качестве основного кадрового процесса по срокам планирования стратегического характера.

Стратегию управления персоналом  можно определить как долговременное определенное качественно направление  работы с персоналом. Это направление которое предполагает под собой разработку состава последовательности всех принимаемых решений в целях достижения поставленных целей системой управления.

И.Г. Ищенко считает, что кадровая стратегия представляет собой набор наиболее важных, принципов по  работе персоналом. Эти принципы конкретизируются с учетом вида  организации и типа проводимой в организации кадровой политики.

Существует и такая  группа исследователей, которая очерчивает кадровую стратегию наиболее важными взаимосвязанными понятиями:

- как средство кадровой  политики, которое необходимо при  организации деятельности персонала;

-  как определение имеющихся  перспективных направлений, а  также траектории подготовки, формирования  и расстановки, рационального  использования кадров с высокой  квалификацией;

- обособившаяся функция  по управлению. Эта функция определяет  существующие технологии, формы,  методы и способы, качественные  приемы кадровой деятельности;

- постоянно изменяющаяся модель  кадровой деятельности людей,  которая учитывает как воздействие  факторов внешней, так и воздействие  факторов внутренней среды. Плюс  к этому - движение организации,  которое осуществляется во времени  и в пространстве.

Стратегия по управления персоналом представляет собой качественно  разработанное руководством организации направление действий, которые необходимы для достижения оставленных долгосрочных целей по вопросам создания высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива. Такая стратегия обязательно учитывается задачи организации, а также ее ресурсные возможности.

Кроме этого, стратегия дает возможности  увязать огромное количество аспектов управления персоналом с целями оптимизации их влияния на работников. Стоит сказать в первую очередь о таких направлениях как трудовая мотивацию и квалификация.

Основные черты стратегии по управления персоналом таковы:

• Долгосрочный характер.

Он  объясняется нацеленностью организации на разработку, а также изменение мотивации, психологических установок, структуры персонала. Важное значение здесь приобретает и изменение в целом системы управления персоналом, изменение ее отдельных элементов. Подобные изменения, требуют довольно длительного промежутка времени;

• Связь со стратегией, которая имеется у организации.

 Проводится постоянный  учет многочисленных факторов, присутствующих как во внешней, так и во внутренней среде. Их изменение автоматические влечет за собой осуществление смены или корректировки стратегии организации. Требуются своевременные изменений структуры, а также численности персонала. Происходят изменения в навыках и квалификации, стиле и методах управления.

Стратегию управления как функциональную стратегию разрабатывают чаще всего на двух уровнях:

• для предприятия в целом. Такая стратегия разрабатывается в полном соответствии с существующей  общей стратегией. Это своего рода как функциональная стратегия, которая имеет место на корпоративном, т.е. общеорганизационном уровне;
• для некоторых сфер. Она разрабатывается как функциональная стратегия, предназначенная для каждой сферы бизнеса. Эта стратегия полностью соответствует имеющимся целям данной сферы (к примеру, если электротехническая фирма занимается производством военной электроники, авиадвигателей,  электрооборудования, осветительных приборов, пластиков, в таком случае стратегию по управлению разрабатывают для каждой сферы производства. Причина такой «многократной» разработки заключается в том, что на предприятии существуют различия в структуре персонала, в требованиях к их квалификации, а также  профессиональной подготовке и т.д.).

Управление персоналом зависит  от того, какой является сложившаяся  организационная культура. Базаровым  Т.Ю. выделяются такие типы организационных  культур:

1. Бюрократическая. 

Если доминирует бюрократическая  организационная  культура, то менеджер по персоналу руководствуется чаще всего такими стереотипами:

1) работники являются прирожденными  лентяями, которые очень пассивны. Они нуждаются в постоянном манипулировании, а также постоянном контроле. Менеджер, который несет ответственность за работу, функционирование персонала организации,  обязан уделять особенное внимание вопросам стимулирования работы своих подчиненных;

2) для персонала самым важным  побудительным мотивом становится  экономический интерес. Нужно  делать все, чтобы им был  обеспечен максимальный уровень  дохода;

3) организационную структуру нужно  спроектировать именно таким  образом, чтобы полностью контролировать  желания персонала, нейтрализовать  в максимальной степени все  возможные последствия от их  непредсказуемых действий;

4) работники склонны по своей  натуре противодействовать целям, которые предписываются организацией. Они не способны на проведение жесткого самоконтроля и самодисциплины. Им нужен надежный внешний контроль за их деятельностью. В таких условиях нужно обеспечивать достижение целей, которые были поставлены руководством;

5) на руководящие должности могут  выдвигаться лишь те немногие  работники, у которых есть способность  к самоконтролю. Кандидатуры на  эту работу должны иметь высокую мотивацию. Кроме этого, они должны быть целеустремленны, а также честолюбивы.

2. Органическая.

При доминировании данного типа культуры менеджер по персоналу руководствуется  примерно такими стереотипами:

1) работники в основном озабочены  социальными нуждами. Они  обретают  чувство самоидентичности с компаний только в том случае, если имеют место взаимоотношения с другими людьми;

2) проведение рационализации производства  и наличие узкой специализации  становятся причиной некоторых  изменений. Смысл своей производственной  деятельности персонал видит  не в самой работе, а в том,  какие социальны отношения господствуют. Эти отношения складываются в процессе осуществления труда;

3) работники по большей части  склонны реагировать на воздействия  со стороны своих товарищей.  На инициативы со стороны начальства  работники реагируют менее охотно.

4) высокий уровень сплоченности  становится причиной того, что  групповое мнение преобладает.  Со временем оно становится  источником морального авторитета;

5) работники могут положительно  реагировать на все инициативы начальства только тогда, когда оно полностью учитывает их социальные потребности. Самой главной считается потребность в общественном признании, которая должна быть реализована.

3. Предпринимательская.

Менеджер по персоналу в данном случае руководствуется следующими  стереотипами:

1) работникам интересны только  личные цели. Персонал полностью  равнодушен к специфическим задачам предприятия. Единственная универсальная  цель работников - достижение максимальных размеров  прибыли;

2) лучшим способ заставить предприятие  работать — нанять действительно  настойчивых и агрессивно настроенных  людей. Нужно в дальнейшем  постараться над ними сохранить контроль в условиях меняющейся постоянно внешней среды. В этой агрессивной среде  не исключается, что детальная проработка задач компании окажется просто бессмысленным делом. Решающим фактором в любом случае стоит назвать инициативу, поступающую от самих работников;

3) наиболее эффективным способом  мотивации работников является  вызов,  открывающих отличные  возможности для самореализации. Вызов этот должен быть соразмерным потенциалу работников. Менеджер должен предусмотреть на случай своего успеха достойный размер вознаграждения;

4) властные полномочия очень  редко могут быть кому-то делегированы. Причина заключается в опасениях  возможной ошибки. Персонал полностью  свободен в своих действиях, н только тогда, когда делает «правильные» вещи;

5) не нужно предписывать ответственность всем работникам. Ответственность берут на себя те, кто всегда готов выполнять свои обязательства. Такие качества высоко ценят в подчиненных. Такие обстоятельства создают в коллективе атмосферу высокой степени тревожности. Это побуждает персонал трудиться с максимальной самоотдачей, не обращая внимания на часы;

6) для одержимых работой людей  не имеет особенного значения  должность и звание. Это дает  менеджерам свободу маневра при наличии небольших финансовых ресурсов, позволяя не сильно долго мучиться над вопросами о том, чей  же вклад в общее достижении самым существенным.

4. Партиципативная.

Менеджер  по персоналу при этом типе культуры в своей деятельности исходит  из следующих предпосылок:

1) большинство сотрудников готово напряженно трудиться только ради достижения целей,  которые находятся за пределами личных интересов;

2) каждому индивидууму нужно  внимание. Он уникален. Стандартные  управленческие подходы в данном  случае не срабатывают. Нужно  найти и сформулировать подходы применительно к определенному человеку и применительно к данной ситуации;