Теория естественного права

Однако  «уход от конфликта» может быть разумным  и вполне обоснованным шагом, если конфликт напрямую не затрагивает того, кто уклоняется от участия в нём. Такой не заинтересованный участник конфликта никак не повлияет на конфликтующие стороны, и не будет  способствовать раздражению сторон, либо усилению конфликта. «Уход от конфликта» может выражаться в следующих  формах:

- молчание,

- затаенный гнев,

- депрессия, 

- замечания по поводу  конфликта об его участниках, за их спиной,

- игнорирование обидчика,

- придерживаться только  деловых отношений, 

- не поддерживать никаких  отношений с провинившейся стороной.

Противоборство. Это своеобразная  конкуренция – попытка заставить  всех принять определённую точку  зрения любыми средствами, при этом полностью игнорировать мнения остальных  сторон конфликта. Такие попытки  могут выражаться следующими действиями:

- требованиями послушания,

- применением физического  насилия, 

- попытками перехитрить  участников конфликта, 

- перекричать их,

- обманывать, требуя согласия  других сторон во имя справедливости, сохранения хороших отношений.

- и другие антигуманные, не честные действия.

Обычно, лица, занимающие такую  сторону и действующие такими иррациональными методами, ведут  себя достаточно агрессивно. В такой  ситуации, только одна из сторон конфликта  выигрывает. Недостаток такого метода разрешения конфликта заключается  в том, что он является подавляющим  для осуществления инициатив. Такой  метод создаёт вероятность того, что не все важные факторы будут  учитываться, так как во внимание принимается лишь мнение, одна точка  зрения.  Поведение человека, описанное  выше, создает о нем самые неблагоприятные  впечатления в коллективе.

Положительным такой метод  может быть в таких случаях, когда  одно лицо, имеющее власть, пытается таким образом «навести порядки», рассматривая всеобщую заинтересованность. Но, могут возникнуть и такие последствия, когда проигравшая сторона не поддержит решение, принятое вопреки  ее мнению, и может даже попытаться его саботировать. Те, кто проиграл сейчас, потом могут отказаться от сотрудничества.

Приспособление. Такой метод  выражается в подавлении, или сглаживании  конфликта. Руководитель не признает наличие  конфликта и пытается поддерживать нормальные корпоративные отношения  в коллективе, стараясь противодействовать сложившейся напряженности. Руководитель использует призывы, и уговоры о  том, что не нужно сердиться, что  это мы одна команда.…При этом руководитель делает вид, что все хорошо, не замечая  напряжённости в коллективе (игнорирует), и продолжает действовать как  обычно, будто ничего не произошло.

Мир в коллективе может  наступить, но проблема останется нерешенной. Эмоции загнанные внутрь продолжают жить, и накапливаются, что постепенно может довести до «взрыва».

Такое метод – подавление, может быть эффективным,

- если противоречия незначительны, 

- если стороны не готовы  к конструктивному диалогу, 

- если нужно обязательно  сохранить добрые отношения в  коллективе.

Поддержание хороших отношений  зачастую помогает избежать различных  конфликтных ситуаций.

Компромисс. Компромисс предполагает разрешение конфликта таким образом, что обе стороны останутся  довольны. Умение довести любой спор до компромисса – очень важное качество. Если руководитель обладает таким качеством, это будет огромным плюсом в достижении успехов во многих спорных вопросов.

Однако стоит учесть и  то, что быстрое разрешение конфликта  с помощью компромисса, может  обратиться новым конфликтом. Это  может произойти потому, что стороны  приняли общее решение спонтанно, не убедившись в том, что их устраивает данное разрешение конфликта. То есть компромисс был принят без учёта  каких-либо очень важных факторов, нюансов…

Сотрудничество. Разрешение конфликта при помощи данного  метода – сотрудничества, предполагает:

- признание различий во  мнениях, 

- готовность ознакомиться  с различными точками зрения, для того, чтобы понять причины  конфликта и найти разумное  решение, устраивающее обе стороны.

Для того чтобы более успешно  разрешить конфликт, можно составить  карту конфликта. Такая карта, разработанная  Ш.Фэйром и Х.Корнелиусом очень эффективна при разрешении конфликтов. Суть данной карты в следующем:

Во-первых, необходимо определить проблемы конфликта (в общих чертах);

Во-вторых, необходимо определить стороны, вовлеченные в конфликт;

И, в-третьих, необходимо определить потребности и опасения каждой  из главных участвующих сторон.

Составление карты по вышеперечисленным  пунктам позволит:

- ограничить дискуссию  некоторыми рамками;

-  создать возможность  обсуждения проблемы совместно,  дав слово каждому;

- уяснить точку зрения  свою и другие;

- создать атмосферу эмпатии;

- выбрать пути разрешения  конфликта.

Исходя из всего сказанного, становится ясным то, что любой  конфликтный процесс в организации  поддаётся управлению. Остаётся только выбрать правильную тактику и  стратегию в управлении, ориентируясь на определённые факторы и специфику  возникающих конфликтных ситуаций.

У руководителя имеется возможность  предвидения начала конфликтной  ситуации, благодаря чему:

-  он вовремя может  вмешаться в процесс на любой  стадии конфликта, 

- внести свои предложения, 

- разрешить конфликтную  ситуацию.

Главное помнить, что ни один из способов разрешения конфликта не является ни лучшим, ни худшим. Каждый из них имеет определённую значимость при конкретных условиях. Важно выбрать  правильный способ – вот задача руководителя, при разрешении конфликтных ситуации в организации.

 

 

Продолжением традиций естественного права в новых культурно-исторических условиях XX века, особенно во второй его половине, был такой принцип обоснования права, как интерсубъективность. Неклассические концепции права, исходящие из позиций интерсубъективности, пытаются преодолеть характерное для классической философско-правовой мысли противопоставление субъекта и объекта, сознания и бытия и, как следствие, противопоставление объективных условий и идеи права в процессе законодательства, противопоставление позиций объективизма и субъективизма[11, c.68].

Интерсубъективная парадигма создает такой концептуальный образ мира права, который выступает в единстве внутреннего и внешнего опыта права, сущности и существования, предстает целостным и многогранным способом человеческого бытия, как бы раскрывающим себя изнутри, через внутренний опыт и взаимодействие нашего бытия в мире как бытия с другими.

Как справедливо  отмечает В. Шаповалов, понятие интерсубъективности прежде всего нагружено тем, что можно назвать «экзистенциальным напряжением общественной жизни», напряжением, обусловленным самой природой человеческих взаимоотношений[11, c.60].

Среди современных  концепций обоснования права, базирующихся на принципе интерсубъективности, выделяются онтологические и неонтологические доктрины. Первые представлены правовым экзистенциализмом, или экзистенциальной феноменологией, а также правовой герменевтикой, другие — коммуникативной философией.

Естественно-правовой спектр экзистенциалыю-феноменологическо-герменевтических концепций в значительной мере отражает важные срезы правовой антропологии. По-другому и быть не может. Ибо, как подчеркивает известный философ права В. Нерсесянц, «личность, субъект права в абстрактной форме персонифицирует бытие (сущность) права в сфере его существования. Субъект (личность, лицо) только потому и является правовым субъектом (правовой личностью, правовым лицом), что олицетворяет правовое бытие, принцип права и выступает его активным носителем и реализатором».

Не менее  известный немецкий теоретик философии  права А. Кауфман формулирует  мысль еще более лаконично: «Идея  права есть идея человека в качестве личности», выделяя тем самым  человека как основополагающий элемент  мира права. В философии права XX века впервые к раскрытию жизненного мира обратилась общефилософская феноменология. Э. Гуссерль, М. Хайдеггер, М. Мерло-Понти и другие основоположники феноменологии, объясняя все виды реальности, с которыми имеет дело человек, из актов сознания, понимали, что их новая наука о сознании позволит осуществить переход от конструктивизма и иррационализма к возможности рефлексивного исследования бесконечно многообразных видов человеческого опыта. Методы феноменологии сыграли огромную роль в развитии аналитической философии, правового экзистенциализма и правовой герменевтики[11, c. 70].

В связи  с этим закономерно возникает  задача раскрытия сущности феноменологических концепций права. Все они преимущественно  базируются на трех главных подходах к праву[11, c. 72]:

Человеческий ресурс на данный момент для организации – важный фактор деятельности.

Благодаря активности, профессионализму, инициативности, творческому духу персонала в конечном счете складывается положительная или же отрицательная работа в целом всей организации. XX век стал тем временем, когда в теории и в практике управления была произведена  смена концепций кадрового менеджмента. Причинами смены господствующих представлений стали изменения экономического, социального, технического характера при развитии общества.

Всего можно выделить несколько  этапов развития управленческой мысли.

Стоит сказать про стадию технократического  менеджмента. На данном этапе осуществлялось:

• широкое введение рациональных процедур по управлению кадрами,
• усиление внешнего контроля,
• введение равной  для всех системы оплаты труда.

Конкретный методологический инструментарий по реализации технократического управления предложила школа научного управления, которую основал Ф.Тейлор.

Концепция этого ученого предполагала несколько основных идей:

• труд – индивидуальная деятельность, так что воздействие коллектива на работника носит деструктивный характер, это воздействие делает труд менее производительным.
• работники - средство достижения поставленных организационных целей.

Персонал рассматривался чем-то вроде  машин, оборудования, сырья. На указанном  этапе осуществляется формирование системы управления кадрами, в которой  человек не рассматривался как индивид. Важное значение имел только его труд. Измерялся этот труд через показатели затрат рабочего времени. Что касается кадровых служб, то они выполняли, в по большей частим учетно-контрольные, а также административно-распорядительные функции.

50-60-х гг. ХХ в. стали периодом, когда технократические подходы  в управлении уступают свои  позиции. На данной стадии появляется  новая концепция по управлению  персоналом. Внедрение принципиально  новой техники, появление новой  технологии стали причиной кардинальной  перестройки организации, а также  управления трудом. На данном  этапе развития существенно усложняются  механизмы трудовой мотивации.  Происходит все большая и большая  переориентация его на творчество  и на повышение квалификации. Данный этап отличается такими  чертами:

• создание системы непрерывного профобразования;
• развитие социального партнерства,
• существенное повышение роли организационной культуры;
• пересматриваются все принципы занятости. Больший акцент делается именно на гибкие, на индивидуальные формы деятельности.

В подобных условиях система по управлению персоналом вынуждена охватывать широкий  круг управленческих проблем. Это такие, как:

• подбор, а также профессиональная адаптация только пришедших работников,
• разработка специальных социальных программ,
• постепенное вовлечение работников в осуществление управления предприятием,
• разработка системы по стимулированию производительного, а также творческого труда.

В такой концепции человека рассматривают  не просто как исполнителя трудовой функции. Он становится особенным элементом  организации, субъектом трудовых отношений.

Далее идет новый период 70-80-е гг. Этот этап отличается развитием социально-экономических  аспектов менеджмента. В данный период формируется специальная концепция  по управлению человеческими ресурсами, поскольку все очевиднее и очевиднее в это время  проявляется существующая противоречивость системы по управлению персоналом по причине  чрезмерного упора на нормативные, формальные  методы, формы воздействия. В это время вызывает вопросы игнорирование поведенческих социальных элементов при функционировании организаций. Ранее управление персоналом полностью базировалось на представлениях о персонале как о некой данности способностей. Современная концепция по управлению человеческими ресурсами рассматривает людей в качестве ключевого ресурс. Каждый индивид, согласно современным концепциям, имеет определенную социальную ценность.

 Работника теоретики и практики  считают не просто определенной  позицией, имеющейся в штатном  расписании. Для них работник  выступает в единстве взаимосвязанных  между собой компонентов: 

• трудовая функция,
• социальные отношения,
• личность.

На протяжении последних десяти лет в исследованиях, проводимых учеными западных стран наметилась существенная линия развития стратегического управления персоналом. Сегодня все более заметно растущее сближение сфер исследования стратегического менеджмента, а также стратегического управления ресурсами.