Теория естественного права

Концепция этого ученого предполагала несколько основных идей:

• труд – индивидуальная деятельность, так что воздействие коллектива на работника носит деструктивный характер, это воздействие делает труд менее производительным.
• работники - средство достижения поставленных организационных целей.

Персонал рассматривался чем-то вроде  машин, оборудования, сырья. На указанном  этапе осуществляется формирование системы управления кадрами, в которой  человек не рассматривался как индивид. Важное значение имел только его труд. Измерялся этот труд через показатели затрат рабочего времени. Что касается кадровых служб, то они выполняли, в по большей частим учетно-контрольные, а также административно-распорядительные функции.

50-60-х гг. ХХ в. стали периодом, когда технократические подходы  в управлении уступают свои  позиции. На данной стадии появляется  новая концепция по управлению  персоналом. Внедрение принципиально  новой техники, появление новой  технологии стали причиной кардинальной  перестройки организации, а также  управления трудом. На данном  этапе развития существенно усложняются  механизмы трудовой мотивации.  Происходит все большая и большая  переориентация его на творчество  и на повышение квалификации. Данный этап отличается такими  чертами:

• создание системы непрерывного профобразования;
• развитие социального партнерства,
• существенное повышение роли организационной культуры;
• пересматриваются все принципы занятости. Больший акцент делается именно на гибкие, на индивидуальные формы деятельности.

В подобных условиях система по управлению персоналом вынуждена охватывать широкий  круг управленческих проблем. Это такие, как:

• подбор, а также профессиональная адаптация только пришедших работников,
• разработка специальных социальных программ,
• постепенное вовлечение работников в осуществление управления предприятием,
• разработка системы по стимулированию производительного, а также творческого труда.

В такой концепции человека рассматривают  не просто как исполнителя трудовой функции. Он становится особенным элементом  организации, субъектом трудовых отношений.

Далее идет новый период 70-80-е гг. Этот этап отличается развитием социально-экономических  аспектов менеджмента. В данный период формируется специальная концепция  по управлению человеческими ресурсами, поскольку все очевиднее и очевиднее в это время  проявляется существующая противоречивость системы по управлению персоналом по причине  чрезмерного упора на нормативные, формальные  методы, формы воздействия. В это время вызывает вопросы игнорирование поведенческих социальных элементов при функционировании организаций. Ранее управление персоналом полностью базировалось на представлениях о персонале как о некой данности способностей. Современная концепция по управлению человеческими ресурсами рассматривает людей в качестве ключевого ресурс. Каждый индивид, согласно современным концепциям, имеет определенную социальную ценность.

 Работника теоретики и практики  считают не просто определенной  позицией, имеющейся в штатном  расписании. Для них работник  выступает в единстве взаимосвязанных  между собой компонентов: 

• трудовая функция,
• социальные отношения,
• личность.

На протяжении последних десяти лет в исследованиях, проводимых учеными западных стран наметилась существенная линия развития стратегического управления персоналом. Сегодня все более заметно растущее сближение сфер исследования стратегического менеджмента, а также стратегического управления ресурсами.

Изменения подходов к осуществлению  управления персоналом, которые наблюдаются  на протяжении последних лет, объясняются  серьезными переменами,  которые  происходят на рынке труда в настоящее  время. Такие изменения (среди них  стоит упомянуть демографический  перелом, замена физического труда  на труд интеллектуальный, процессы глобализации и др.) привели к существенному  удорожанию труда. Вместе с тем постоянно  наблюдается дефицит рабочей  силы.

Главным направлением современного менеджмента  становится повышения  внимания к  человеческому фактору. Существенно  возрастает роль служб, которые занимаются управлением человеческими ресурсами. Они из традиционно периферийных постепенно преобразуются в стратегические подразделения. Эти отделы определяют в целом успех деятельности, а также конкурентоспособность предприятия.

В современной науке, а также  практике менеджмента осуществляется постоянный процесс обновления, совершенствования  и поиска новых концепций, подходов,  идей в сфере управления персоналом предприятий и организаций. Происходит это по причине связи с разными типами бизнеса, организационной культурой, а также стратегией.

В русской практике менеджмента  существует несколько подходов к  определению основных подходов к  управлению персоналом.

Теоретик Базаров Т.Ю. определяет управление персоналом как целенаправленное воздействие со стороны уполномоченных органов на человеческую составляющую организации.  Ориентирована такая деятельности  на то, чтобы привести в соответствие целей, стратегий компании и возможностей персонала.

Управление персоналом некоторыми специалистами определяется в качестве процесса по обеспечению кадрами  предприятия (фирмы, предприятия), организация  эффективного, рационального использования. Кроме этого, под управлением  понимается и профессиональное, социальное развитие кадров.

Существование большого количества подходов к понятию и содержанию  управления персоналом позволяет сформулировать несколько основных принципов современной  концепции по управлению персоналом:

• человеческие ресурсы признаются решающим фактором в эффективности, а также конкурентоспособности организации;
• стратегические подходы: интеграция имеющейся кадровой стратегии корпоративную. Осуществляется с учетом долгосрочных перспектив в развитии человеческих ресурсов;
• инвестиционность. Данный принцип заключается в признании наличия экономической целесообразности капиталовложений, которые связаны с привлечением, а также использованием и развитием имеющегося  персонала организации;
• наличие самоуправления и демократизации. В данном случае стоит сказать про активное привлечение работников к осуществлению управления на всех уровнях. Осуществляется делегирование полномочий их компетентности, постепенное развитие партнерства, сотрудничества на предприятии;
• развития. Под ним понимается непрерывное обучение, постоянное развитие работников. Цель данной методики заключается  в раскрытия интеллектуальных, а также творческих, предпринимательских способностей. Рост  мотивации;
• качество трудовой жизни. Под данным принципом понимается обогащение содержания труда. На предприятии есть необходимость обеспечения справедливого вознаграждения за внесенный личный вклад работника в конечный результат;
• постепенная профессионализация управления. Данный принципе основывается на необходимости повышения уровня профессиональной компетентности работников служб управления персоналом, организационного статуса;
• инновационность. Под данным принципом понимается постоянное совершенствование существующих форм организации труда, происходит обновление методов воздействия, а также побуждения работников к творческой и производительной деятельности.

На данном этапе развития рыночных отношений данные принципы стоит  рассматривать как базовые установки, общие концептуальные подходы, существующие в области формирования механизма  управления как науки.

Существующее многообразие школ по стратегическому управлению персоналом с достаточной степенью условности можно разделить на три  большие группы.

Концепции стратегической субординации

Это большинство существующих сегодня концепций по стратегическому  управлению персоналом. Эти концепции  исходят из принципа необходимости  подчинения системы по стратегическому  управлению персоналом существующей общекорпоративной  системе менеджмента стратегического  характера.

Дж. Иванцевичем была предложена своя стратегия по  управлению персоналом. Под этим понимается то, чего бы хотело достигнуть высшее руководство фирмы на протяжении длительного периода. Такое определение соответствует больше определению целей организации. Автором предлагается выбор специфической кадровой политики в качестве основного кадрового процесса по срокам планирования стратегического характера.

Стратегию управления персоналом  можно определить как долговременное определенное качественно направление  работы с персоналом. Это направление которое предполагает под собой разработку состава последовательности всех принимаемых решений в целях достижения поставленных целей системой управления.

И.Г. Ищенко считает, что кадровая стратегия представляет собой набор наиболее важных, принципов по  работе персоналом. Эти принципы конкретизируются с учетом вида  организации и типа проводимой в организации кадровой политики.

Существует и такая  группа исследователей, которая очерчивает кадровую стратегию наиболее важными взаимосвязанными понятиями:

- как средство кадровой  политики, которое необходимо при  организации деятельности персонала;

-  как определение имеющихся  перспективных направлений, а  также траектории подготовки, формирования  и расстановки, рационального  использования кадров с высокой  квалификацией;

- обособившаяся функция  по управлению. Эта функция определяет  существующие технологии, формы,  методы и способы, качественные  приемы кадровой деятельности;

- постоянно изменяющаяся модель  кадровой деятельности людей,  которая учитывает как воздействие  факторов внешней, так и воздействие  факторов внутренней среды. Плюс  к этому - движение организации,  которое осуществляется во времени  и в пространстве.

Стратегия по управления персоналом представляет собой качественно  разработанное руководством организации направление действий, которые необходимы для достижения оставленных долгосрочных целей по вопросам создания высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива. Такая стратегия обязательно учитывается задачи организации, а также ее ресурсные возможности.

Кроме этого, стратегия дает возможности  увязать огромное количество аспектов управления персоналом с целями оптимизации их влияния на работников. Стоит сказать в первую очередь о таких направлениях как трудовая мотивацию и квалификация.

Основные черты стратегии по управления персоналом таковы:

• Долгосрочный характер.

Он  объясняется нацеленностью организации на разработку, а также изменение мотивации, психологических установок, структуры персонала. Важное значение здесь приобретает и изменение в целом системы управления персоналом, изменение ее отдельных элементов. Подобные изменения, требуют довольно длительного промежутка времени;

• Связь со стратегией, которая имеется у организации.

 Проводится постоянный  учет многочисленных факторов, присутствующих как во внешней, так и во внутренней среде. Их изменение автоматические влечет за собой осуществление смены или корректировки стратегии организации. Требуются своевременные изменений структуры, а также численности персонала. Происходят изменения в навыках и квалификации, стиле и методах управления.

Стратегию управления как функциональную стратегию разрабатывают чаще всего на двух уровнях:

• для предприятия в целом. Такая стратегия разрабатывается в полном соответствии с существующей  общей стратегией. Это своего рода как функциональная стратегия, которая имеет место на корпоративном, т.е. общеорганизационном уровне;
• для некоторых сфер. Она разрабатывается как функциональная стратегия, предназначенная для каждой сферы бизнеса. Эта стратегия полностью соответствует имеющимся целям данной сферы (к примеру, если электротехническая фирма занимается производством военной электроники, авиадвигателей,  электрооборудования, осветительных приборов, пластиков, в таком случае стратегию по управлению разрабатывают для каждой сферы производства. Причина такой «многократной» разработки заключается в том, что на предприятии существуют различия в структуре персонала, в требованиях к их квалификации, а также  профессиональной подготовке и т.д.).