Теория естественного права

Управление персоналом зависит  от того, какой является сложившаяся  организационная культура. Базаровым  Т.Ю. выделяются такие типы организационных  культур:

1. Бюрократическая. 

Если доминирует бюрократическая  организационная  культура, то менеджер по персоналу руководствуется чаще всего такими стереотипами:

1) работники являются прирожденными  лентяями, которые очень пассивны. Они нуждаются в постоянном манипулировании, а также постоянном контроле. Менеджер, который несет ответственность за работу, функционирование персонала организации,  обязан уделять особенное внимание вопросам стимулирования работы своих подчиненных;

2) для персонала самым важным  побудительным мотивом становится  экономический интерес. Нужно  делать все, чтобы им был  обеспечен максимальный уровень  дохода;

3) организационную структуру нужно  спроектировать именно таким  образом, чтобы полностью контролировать  желания персонала, нейтрализовать  в максимальной степени все  возможные последствия от их  непредсказуемых действий;

4) работники склонны по своей  натуре противодействовать целям, которые предписываются организацией. Они не способны на проведение жесткого самоконтроля и самодисциплины. Им нужен надежный внешний контроль за их деятельностью. В таких условиях нужно обеспечивать достижение целей, которые были поставлены руководством;

5) на руководящие должности могут  выдвигаться лишь те немногие  работники, у которых есть способность  к самоконтролю. Кандидатуры на  эту работу должны иметь высокую мотивацию. Кроме этого, они должны быть целеустремленны, а также честолюбивы.

2. Органическая.

При доминировании данного типа культуры менеджер по персоналу руководствуется  примерно такими стереотипами:

1) работники в основном озабочены  социальными нуждами. Они  обретают  чувство самоидентичности с компаний только в том случае, если имеют место взаимоотношения с другими людьми;

2) проведение рационализации производства  и наличие узкой специализации  становятся причиной некоторых  изменений. Смысл своей производственной  деятельности персонал видит  не в самой работе, а в том,  какие социальны отношения господствуют. Эти отношения складываются в процессе осуществления труда;

3) работники по большей части  склонны реагировать на воздействия  со стороны своих товарищей.  На инициативы со стороны начальства  работники реагируют менее охотно.

4) высокий уровень сплоченности  становится причиной того, что  групповое мнение преобладает.  Со временем оно становится  источником морального авторитета;

5) работники могут положительно  реагировать на все инициативы начальства только тогда, когда оно полностью учитывает их социальные потребности. Самой главной считается потребность в общественном признании, которая должна быть реализована.

3. Предпринимательская.

Менеджер по персоналу в данном случае руководствуется следующими  стереотипами:

1) работникам интересны только  личные цели. Персонал полностью  равнодушен к специфическим задачам предприятия. Единственная универсальная  цель работников - достижение максимальных размеров  прибыли;

2) лучшим способ заставить предприятие  работать — нанять действительно  настойчивых и агрессивно настроенных  людей. Нужно в дальнейшем  постараться над ними сохранить контроль в условиях меняющейся постоянно внешней среды. В этой агрессивной среде  не исключается, что детальная проработка задач компании окажется просто бессмысленным делом. Решающим фактором в любом случае стоит назвать инициативу, поступающую от самих работников;

3) наиболее эффективным способом  мотивации работников является  вызов,  открывающих отличные  возможности для самореализации. Вызов этот должен быть соразмерным потенциалу работников. Менеджер должен предусмотреть на случай своего успеха достойный размер вознаграждения;

4) властные полномочия очень  редко могут быть кому-то делегированы. Причина заключается в опасениях  возможной ошибки. Персонал полностью  свободен в своих действиях, н только тогда, когда делает «правильные» вещи;

5) не нужно предписывать ответственность всем работникам. Ответственность берут на себя те, кто всегда готов выполнять свои обязательства. Такие качества высоко ценят в подчиненных. Такие обстоятельства создают в коллективе атмосферу высокой степени тревожности. Это побуждает персонал трудиться с максимальной самоотдачей, не обращая внимания на часы;

6) для одержимых работой людей  не имеет особенного значения  должность и звание. Это дает  менеджерам свободу маневра при наличии небольших финансовых ресурсов, позволяя не сильно долго мучиться над вопросами о том, чей  же вклад в общее достижении самым существенным.

4. Партиципативная.

Менеджер  по персоналу при этом типе культуры в своей деятельности исходит  из следующих предпосылок:

1) большинство сотрудников готово напряженно трудиться только ради достижения целей,  которые находятся за пределами личных интересов;

2) каждому индивидууму нужно  внимание. Он уникален. Стандартные  управленческие подходы в данном  случае не срабатывают. Нужно  найти и сформулировать подходы применительно к определенному человеку и применительно к данной ситуации;

3) индивидуумы гибки в достаточной  степени для органичного сочетания  своих личных целей с целями  команды. Это имеет место в том случае,  если сама команда четко представляет свои цели;

4) взаимодополнительность способностей членов команды, а также общность основных ценностных установок - те факторы, которые обеспечивают полноценное использование существующих индивидуальных навыков, а также достижении общекомандных целей;

5) в целях проведения координации усилий большого количества людей нужно иметь осмысленную коммуникацию между членами группы. Обязательно незаурядные цели нужно формулировать таким образом, чтобы всю энергию команды можно было конструктивно направить на  их достижение. Потребуются для этого новый тип руководства, также нужно будет освоение новых умений, новых навыков членами команды;

6) сам процесс командообразования предполагает под собой активное участие со стороны всех членов команды при  осуществлении анализа проблем,  а также перспектив, при планировании совместных действий, а при оценке (или же самооценке) достигнутых результатов, индивидуальных вкладов в процесс общей работы.

Стратегического управление становится причиной качественных изменений в сфере работы с персоналом. Заключаются они в том, что в области  традиционных направлений кадровой работы специалистами все большее внимание  уделяется стратегическим аспектам.

Содержание управления составляют такие черты:

- потребность в кадрах, которая восполняется с учетом  стратегий развития организации,  количества продукции и услуг;

- формирование количественного  и качественного состава кадров (наличие системы комплектования, осуществление расстановки кадров);

- проведение кадровой  политики (при учете взаимосвязей  с   внешним, а также внутренним  рынками труда, перераспределение,  высвобождение и переподготовка кадров);

- наличие системы общей,  а также профессиональной подготовки  существующих кадров;

- адаптация на предприятии  работников;

- произведение оплаты  и стимулирования труда;

- разработка и совершенствование  системы развития кадров (сюда  включается подготовка, а также переподготовка, профессионально-квалификационный рост через планирование трудовой карьеры и т.д.) (рис. 1.1.1.).

Понятие «кадровая политика»  может быть употреблено в широком  и узком значении:

• система правил, установленных норм, которые приводят человечески ресурс в  полное соответствие с тем, какая стратегия у фирмы (мероприятиями по работе с кадрами становятся отбор, рассмотрение штатного расписания, проведение аттестации, обучения, продвижения);
• набор строго конкретных правил, а также пожеланий, ограничений, которые существуют во взаимоотношениях людей.

Всего в теории и на практике в  управлении компанией выделяют четыре самых важных функции:

• организация,
• планирование,
• мотивация,
• контроль.

Стимулирование труда представляет собой один из важнейших факторов, который оказывает влияние на процесс формирования устойчивых трудовых отношений. В процессе стимулировании находят отражение связи, которые  имеют место между уровнем  удовлетворения материальных, а также  духовных интересов работника и  непосредственным его трудовым вкладом, вносимым в соответствии с трудовыми  договорами в интересах работодателя.

Зарплату работнику устанавливают  в полном соответствии с трудовым договором и системами оплаты труда.  Данные системы устанавливают в коллективных договорах, в специальных соглашениях, локальных нормативных актах. При этом необходимо соответствие с трудовым законодательством, а также иными правовыми актами,  которые в себе содержат нормы трудового права.

Современная рыночная экономика стала причиной появления как минимум четырех  факторов, влияющих на размер зарплаты:

• уровень заработной платы, который сложился в отрасли или в регионе;
• финансовые возможности, имеющиеся у  работодателя;
• стоимость жизни;
• степень производительности труда.

Кроме экономических аспектов в зарплате существенное  выражение находит  и ее социальное содержание (т.е. влияние  на протекающие общественные процессы). Данный факт позволяет ученым рассматривать  зарплату именно как социально-экономическую  категорию.

Социальная  роль зарплаты находит свое отражение  в выполнении трех наиболее важных функций: воспроизводственная, стимулирующая  и регулирующая.

  Воспроизводственная функция свое  наименование получила от термина «воспроизводство рабочей силы». Основное назначение этой функции заключается в том, чтобы обеспечить высокий уровень воспроизводства и восстановить способности к труду.

Что касается стимулирующей функции  зарплаты, то она по большей части  направляется на повышение производительности, а также не рост эффективности  труда. Находит свое проявление в  установлении относительного уровня зарплаты (может иметь место зависимость  от качества, количества и результатов  труда).

Регулирующая  функция заключается в качественном воздействии на существующее соотношение, установившееся между спросом  предложением работников, на формирование профессионального  персонала,  на численность работников, степень их занятости.

Трудовая  мотивация представляет собой сложный  процесс, направленный на  побуждение отдельного исполнителя, группы людей  к такой деятельности,  которая  направлена на достижение общезначимых целей предприятия  и на результативное выполнение принятых решений. Мотивация, стоит сказать, способствует в полной мере эффективному функционированию в целом всей экономической системы.

Труд мотивирован в максимальной степени не всегда. Можно говорить о максимальной мотивации только в случаях, когда работнику предоставлены  возможности удовлетворить существующие у него потребности только посредством  трудовой деятельности. Мотивированный труд некоторыми специалистами рассматривается  как специфическая система, где  взаимодействует несколько следующие элементов потребностей:

• блага, которые способны удовлетворять работника и социальные обстоятельства, играющие ту же роль, определенные ценности;
• труд как деятельность, поисковая активность;
• наличие соотношения затрат с получаемой выгодой от труда (идеал - в пользу труда);
• субъективные переживания, которые испытывает работник  в процессе труда, эмоции;
• установки, существующие в поведении персонала как направленность проявлений психики, а также поведения;
• существующие условия жизнедеятельности (они могут быть внутренними и внешними);
• идеалы человека, существующие интересы  как форма проявления определенной потребности, которая обеспечивает направленность субъекта на определенные блага.

Все теории мотивации к труду разделяются условно на две группы:

1) содержания;

2) процесса.

Первые, теории содержания основной упор делают на исследованиях и объяснении тех факторов, которые мотивируют работников, отвечая на вопрос о том, каковы  же мотивы того или иного поведения.

Что касается теорий процесса, то они по большей части призваны разъяснить тот процесс, который дает возможности продвижения процессу мотивации, происходящему внутри человека.

 Для осознания и понимания  мотивации как явления необходимо  учитывать оба понятия. Важно  обратить внимание ее и на  персональный подход к рассмотрению.