Лекции по "Трудовому праву"

Приказ - локальный  нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения  основных и оперативных задач.

 

Решение - локальный  акт, применяемый общим собранием  работников для реализации права  на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения  не носят нормативного характера.

 

Положение - локальный  акт, устанавливающий правовой  статус органа управления  организацией или  порядок, процедуру, правила,  реализации организацией какого - либо из своих  правомочий.

 

Инструкция - локальный  акт, устанавливающий  порядок и  способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные  предписания.

 

Правила - локальный  акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные  права, обязанности  и ответственность сторон  трудового  договора.

 

 

 

ОТЛИЧИЕ ЛОКАЛЬНЫХ  НОРМАТИВНЫХ АКТОВ ОТ  ДРУГИХ ДОКУМЕНТОВ, ДЕЙСТВУЮЩИХ  В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Локальные нормативные  акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными  правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный  акт отличается, как минимум, шестью  признаками.

 

1. Локальный правовой  акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет  воля   организации или  профсоюза.

 

2. Внутриорганизационный  характер. Локальными нормативными  актами, содержащими нормы трудового  права, являются лишь те, которые  регулируют трудовые и непосредственно  связанные с ними отношения,  складывающиеся в данной конкретной  организации. В соответствии со  ст. 13 ТК РФ локальные нормативные  акты организации, содержащие  нормы трудового права, действуют  в пределах этой организации.  Именно в организации происходит  разработка, согласование и принятие  локальных норм трудового права.

 

3. Динамизм и  устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.

 

Стабильность  локальных правовых актов - необходимое  условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией  стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.

 

4. Локальные акты  рассчитаны на многократное применение.

 

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные  акты.  Сколько бы работников в  организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный  акт.

 

5. Локальные акты  обеспечиваются государственным  принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный  и дополнительный характер. Так,  например, руководитель предприятия  может самостоятельно решить  вопрос об увольнении работника,  поставив об этом в известность  профсоюзный орган (если таковой  на предприятии имеется). Но если  уволенный работник не согласится  с решением об увольнении и  предъявит иск, то суд будет  обязан исследовать все обстоятельства  дела. Проверке, в том числе будет  подвергнут и локальный правовой  акт. Если этот внутриорганизационный  акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено  как основательное, правомерное.  Если нет, то последует восстановление  работника. Таким образом, государство  поддерживает законные локальные  акты при помощи своего механизма  принуждения.

 

6. Производный  от законодательства характер  означает, что все локальные акты  возникают в силу непосредственного  указания закона. Закон указывает,  что по данному вопросу должен  быть принят локальный правовой  акт.

 

 

ПРОЦЕДУРА УЧЕТА  МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ПРОФОРГАНА

 

ПРИ ПРИНЯТИИ ЛОКАЛЬНЫХ  НОРМАТИВНЫХ АКТОВ,

 

СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ  ТРУДОВОГО ПРАВА

 

 

При принятии локальных  нормативных актов, содержащих нормы  трудового права, работодатель обязан осуществить процедуру учета  мнения не любого выборного профоргана, действующего в организации, а только представительного профоргана (представляющего интересы всех или большинства работников данной организации). К представительным профорганам относится  выборный профсоюзный орган профорганизации, которая объединяет более половины работников организации, либо которой работники организации на общем собрании (конференции) поручили представление своих интересов.

 

Статья 372 ТК РФ, регулирует  отношения работодателя и выборного  профсоюзного органа по разработке и  принятию локального нормативного акта, которая содержит определенные действия:

 

- работодатель  самостоятельно разрабатывает проект  локального нормативного правового  акта, который, по его мнению, необходим  для организации.

 

- разработав проект  локального нормативного акта, работодатель  обязан подготовить письменное  обоснование содержания такого  акта, смысл которого сводится  к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству  и уже работающим локальным  нормативным правовым актам в  организации.

 

- работодатель  обязан направить проект локального  нормативного правового акта  и обоснование необходимости  его принятия в выборный профсоюзный  орган, представляющий интересы  всех или большинства работников  данной организации.

 

- выборный профсоюзный  орган, представляющий интересы  всех или большинства работников  организации, обязан в течение  пяти рабочих дней с момента  получения проекта локального  нормативного правового акта  коллективно выработать свое  мотивированное заключение по  нему в письменной форме и  направить работодателю. Пропуск  пятидневного срока, несвоевременное  представление работодателю мотивированного  мнения позволяет ему принять  локальный нормативный правовой  акт. Но это вовсе не значит, что в случае его несоответствия  действующему законодательству  он не может быть обжалован  и отменен (например, судом).

 

Хотя в ч. 2 ст. 372 ТК не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта  локального нормативного правового  акта, но с учетом ее содержания следует  считать начало течения указанного срока со дня получения профкомом  не только проекта, но и письменного  обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому  представление только проекта без  обоснования или обоснования  без точного и полного проекта  локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п. 1 ст. 14 ТК рф.

 

Мотивированное  мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято  на правомочном заседании профкома и соответственно оформлено его  протоколом. Мотивированное мнение выборного  профсоюзного органа может иметь  форму выписки из решения профкома. На такое заседание целесообразно  приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта  локального нормативного правового  акта.

 

В мотивированном мнении выборного профсоюзного органа могут содержаться наряду с соглашением (одобрением) предложения по совершенствованию  проекта локального нормативного правового  акта. В этом случае работодатель, так  же как и при отклонении проекта, профкомом, обязан соблюсти следующие  условия:

 

- получив в  установленный законом срок письменное  мотивированное мнение профкома  о полном или частичном несогласии  с проектом локального нормативного  правового акта, работодатель может  согласиться с ним или в  течение трех дней провести  с выборным профсоюзным органом  консультации для преодоления  возникших разногласий. При этом  следует иметь в виду, что консультации  должны проводиться не с каждым  членом профкома или его председателем,  а с выборным профсоюзным органом  в целом, т.е. должно состояться  расширенное заседание профкома.

 

Законодатель  не указал, в каких днях исчисляется  трехдневный срок (рабочих или  календарных). Нет на этот счет указаний и в ст. 14 ТК. Поэтому с учетом содержания ч. 3 ст. 373 ТК трехдневный  срок следует исчислять в рабочих  днях.

 

Организация дополнительных консультаций возложена на работодателя, который обязан проявить инициативу и обеспечить техническое оснащение  их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Кодекс не устанавливает  каких-либо формальных требований к  организации переговорного процесса, оставляя решение вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое число представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решаются по соглашению сторон.

 

Часть 3 ст. 372 ТК отводит  на проведение дополнительных консультаций три дня, исчисляемых с момента  получения работодателем мотивированного  мнения выборного представительного  органа. Стороны по соглашению между  собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного  этапа учета мнения выборного  профоргана.

 

Целесообразно составлять  протокол разногласий  и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесенными в  него изменениями, уточнениями и  т.п. В этом случае не требуется составления  профкомом нового варианта мотивированного  мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять  обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора - точно определить позиции сторон до его возникновения.

 

Профсоюзный орган  вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта. Приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта  должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими  из этого последствиями. Так, вступивший в силу, а затем отмененный локальный  нормативный правовой акт обычно вызывает ряд правовых последствий  в период своего действия (например, выплату премии или, наоборот, депремирование ряда работников). Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику  при неправильном применении законов  или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника  возникает право требовать их восстановления. Период и сроки отмены могут быть значительными.

 

В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной  процедуры принятия локальный нормативный  правовой акт. Не установлен в законе и жалобщик, т.е. субъект, который  правомочен обратиться за защитой  прав. Это может быть не только профком, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем  локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению  с действующим законодательством  о труде, т.е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК.

 

Часть 5 ст. 372 ТК определяет процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного профоргана, поданной в орган государственного надзора и контроля за соблюдением  законодательства о труде. Государственная  инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения законодательства, должностное лицо государственной  инспекции труда обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для  исполнения.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ В  ДЕЙСТВИЕ ЛОКАЛЬНЫХ

 

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ

 

 

Закон регламентирует действие локальных нормативных  актов во времени, распространяя  при этом на них принцип - закон  не имеет обратной силы.  Локальный  нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем  либо со дня, указанного в этом локальном  нормативном акте, и применяется  к отношениям, возникшим после  введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный  акт применяется к правам и  обязанностям, возникшим после введения его в действие.

 

При введении в  действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие  правила:

 

- утвержденный  локальный нормативно-правовой акт  может быть введен в действие  только после проведения процедуры  ознакомления с его содержанием  работников, на которых он распространяется;

 

- акты, которыми  изменяются обязательные условия  трудового договора, в силу статьи 74 ТК РФ могут вводиться в  действие не ранее чем через  два месяца после ознакомления  работников с их содержанием;

 

- в случаях,  если в локальном нормативном  акте  содержатся правила, по  которым предусмотрено проводить  обучение, инструктаж и проверку  знаний, то такой акт может  быть введен в действие только  после проведения соответствующего  обучения, инструктажа и проверки  знаний. Это документально оформляется.

 

В локально- нормативном  акте    должны быть точно определены время и порядок введения в  действие, а также время прекращения  действия  локального нормативно - правового  акта, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь  же должен быть установлен порядок  доведения до сведения работников информации о введении   локального нормативного акта  и его содержании. Данные сведения могут содержаться как  в последнем разделе самого локального нормативно-правового акта, так и  в отдельном приказе (распоряжении) работодателя. Эта процедура может  быть регламентирована самостоятельным  локальным нормативно-правовым актом  организации, например стандартом предприятия  или положением о порядке разработки утверждения и введения в действие того или иного вида локальных  нормативно-правовых актов.

 

 

ЛОКАЛЬНЫЕ  НОРМАТИВНЫЕ  ПРАВОВЫЕ АКТЫ

 

И КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

 

 

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует разработку и принятие локальных  нормативных актов. Особенно это  касается коллективных договоров, которые  становятся своеобразными "кодексами" в  организациях.