Лекций по "Трудовому праву"

Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице  и продлевают его.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случаях:

неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве  с работодателем в течение  трех дней со дня направления учреждениями службы занятости;

отказа без уважительных причин явиться в учреждения службы занятости для получения направления  на работу (учебу).

Решение о прекращении, приостановлении выплаты пособия  по безработице или снижении его  размера принимается учреждениями службы занятости с обязательным уведомлением безработного.

Лекция 5. Трудовой договор

 

Вопросы:

1. Понятие, форма, содержание  и виды трудового договора.

2. Общий порядок заключения  трудового договора.

3. Изменение трудового  договора.

4. Общие основания  прекращения трудового договора.

5. Расторжение трудового  договора по соглашению сторон.

6. Прекращение срочного  трудового договора.

7. Расторжение трудового  договора по инициативе работника.

8. Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя.

9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

10. Прекращение трудового  договора вследствие нарушения  установленных Трудовым кодексом  или иным федеральным законом  обязательных правил при заключении  трудового договора.

11. Расчеты при увольнении.

1. Понятие, форма,  содержание и виды трудового  договора

 

Согласно ст. 37 Конституции  РФ труд свободен. Каждый имеет право  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право  на защиту от безработицы. Из названных конституционных положений, как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ в своих решениях, не вытекает, однако, ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Свобода труда, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, позволяет любому гражданину на основе добровольного выбора места и рода работы при достижении соглашения с работодателем заключить с ним трудовой договор и вступить в трудовое правоотношение.

В науке трудового  права трудовой договор рассматривается  в трех аспектах, как:

1) соглашение о труде  в качестве работника;

2) юридический факт, который  является основанием возникновения  и формой существования трудовых  правоотношений во времени и  служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми;

3) институт трудового  права, т.е. система правовых  норм о приеме на работу (заключении  трудового договора), переводе на  другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Институт трудового  договора нашел свое широкое закрепление  в ТК, его третья часть, содержащая раздел III, посвящена трудовому договору и в главах 10-14 подробно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

В ТК (ст. 56) трудовой договор  определяется как соглашение между  работодателем и работником, в  соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового  договора являются работодатель и работник.

Признаки трудового  договора указанные в ст. 56 ТК позволяют  отграничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Отграничение трудового договора от гражданско-правового  имеет не столько теоретическое, сколько существенное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. На граждан, работающих по гражданско-правовым договорам, нормы трудового законодательства не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

Основными признаками, позволяющими отличать трудовой договор от гражданско-правового  являются:

1. Предмет договора. По  трудовому договору предметом  является трудовая функция работника,  по гражданско-правовому - результат  труда (выполненная работа или оказанная услуга).

2. По трудовому договору  работник подчиняется правилам  внутреннего трудового распорядка  работодателя, по гражданско-правовому  - гражданин организует свой труд  самостоятельно.

3. По трудовому договору  работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, по гражданско-правовому - гражданин обеспечивает условия труда своими силами и средствами.

Трудовой договор заключается  в письменной форме и составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя с подписью работника в подтверждение получения своего экземпляра (ч. 1, 3 ст. 67 ТК). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК).

Если трудовой договор  не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил  к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК).

Содержание трудового  договора должно соответствовать требованиям  законодательства. Под содержанием  трудового договора понимаются все  его условия, определяющие права  и обязанности сторон. В теории трудового права различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления:

а) условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия);

б) условия, содержание которых  не вырабатывается сторонами, так как  они уже предусмотрены в законах и иных нормативных правовых актах (производные условия).

Непосредственные и  производные условия в юридической  литературе часто называют соответственно договорными и внедоговорными.

Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы:

1) необходимые (обязательные) условия, которые должны быть  в каждом трудовом договоре;

2) дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для  существования договора.

Согласно ст. 57 ТК к  числу обязательных условий отнесены: место работы; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника.

Для отдельных категорий  работников перечень обязательных условий  трудового договора может расширяться  или ограничиваться за счет специальных  норм, закрепленных в разделе XII ТК, либо в иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия  из числа обязательных, то это не является основанием для признания  трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут  предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также  включаться права и обязанности  работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовые договоры, согласно ст. 58 ТК, могут заключаться:

1) на неопределенный  срок;

2) на определенный  срок не более пяти лет (срочный  трудовой договор), если иной срок  не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор  считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК. В этих случаях заключается только срочный трудовой договор.

В случаях, предусмотренных  ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность путем:

указания конкретного  срока действия договора, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

указания конкретного  события (например, выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым  сохраняется место работы);

указания на выполнение работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, окончание инвентаризации, если трудовой договор заключен на период инвентаризации).

Срочный трудовой договор  заключается (ч. 1 ст. 59 ТК):

1) на время исполнения  обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;

2) на время выполнения  временных (до двух месяцев)  работ;

3) для выполнения сезонных  работ;

4) с лицами, направленными  на работу за границу;

5) для проведения работ,  выходящих за рамки обычной  деятельности работодателя, а также  работ, связанных с заведомо  временным (до одного года) расширением  производства или объема оказываемых  услуг;

6) с лицами, поступающими  на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми  для выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  завершение не может быть определено  конкретной датой;