Отношения, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, то есть в связи с реорганизацией или ликвидацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения работодателя, сменой собственника, изменением подведомственности. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Особенную остроту  приобрела  проблема соблюдения  трудовых прав  работников  в  период экономического кризиса 2008 – 2010 годов.

Сокращение штата или численности работников является, как правило, способом сокращения издержек работодателя путем снижения расходов на персонал, как с качественной, так и с количественной точек зрения, то есть уменьшение размеров затрат на выплату заработной платы, премий, иных расходов, связанных с содержанием работника путем уменьшения количества персонала на предприятии.

Следовательно, необходим четкий механизм  сокращения  численности  или штата работников, направленный одновременно на обеспечение  законных интересов и соблюдение  прав,  как работника, так и  работодателя.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых - специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: Э.Н. Бондаренко, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, В.Л. Гейхмана, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, Е.Ю. Забрамной, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, К.Д. Крылова, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С Хохряковой, Л.А. Чикановой и других ученых.

Объектом  дипломной  работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по инициативе работодателя на  основании  сокращения численности или штата работников организации или  индивидуально предпринимателя.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя на  основании  сокращения численности или штата работников организации или  индивидуально предпринимателя.

Целью дипломной работы является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию трудового законодательства.

Для  достижения  указанной  цели ставятся  следующие задачи:

- исследовать содержания и соотношения понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;

- выделить основания расторжения трудового договора по  инициативе работодателя, а также условия законности увольнения работника по  инициативе  работодателя;

- дать определение понятия «сокращение численности  или  штата  работников» и выделить его признаки как в соответствии с международными правовыми нормативными актами, так и в соответствии с российским  законодательством;

- выделить условия правомерности  увольнения работника на  основании сокращения численности или штата работников и дать их  характеристику;

- проанализировать процедуру  сокращения численности или  штата работников, выделить наиболее проблемные вопросы.

В данной работе использовалась совокупность приёмов и способов, присущих общему методу решения научных задач: законы и правила диалектической и формальной логики, анализ (прямой и возвратный) и синтез (эмпирический и элементарно-теоретический) правоприменительной практики, моделирование понятий и другие. В процессе исследования применялись общенаучные гносеологические подходы: системный, исторический, функциональный и другие.

При решении отдельных задач применялись также частнонаучные методы: формально-юридический, сравнительно-правовой, статистический и другие, позволившие достичь определённого результата решаемой проблемы.

В результате  проведенной  работы  ожидается разработать теоретические положения, обобщающие сведения, выводы, практические рекомендации, предложения по совершенствованию или доработке действующего законодательства.

 

 

 

 

 

 

 

1 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

 

1.1.Основания расторжения трудового договора   
по инициативе работодателя по российскому  законодательству

 

Начала трудового законодательства о расторжении трудового договора содержатся в Конституции РФ.

В соответствии с ней «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы» (ч. 3 ст. 37).

«Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку» (ч. 4 ст. 37).1

В Постановлении Конституционного Суда от 15.03.2005 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго  
пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»  
в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» отмечено, что «положения ст. 37 Конституции, обусловливая  
свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность  
государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения,  
в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника  
как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при расторжении трудового договора по инициативе работодателя,  
что согласуется с основными целями правового регулирования  
труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Основу регулирования  правоотношений в сфере труда в Российской Федерации  составляет Трудовой кодекс».2

Трудовое законодательство Российской Федерации включает  
в основном три термина, связанных с прекращением трудового договора,  
а именно: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Эти понятия  
носят неоднозначный характер. Например, термин «прекращение  
трудового договора» используется в ст. 77 ТК РФ, где закреплены  
общие основания прекращения трудового договора, в ст. 83, 84, а также  
в разделе XII ТК РФ среди дополнительных оснований (например,  
в ст. 307, 332 и др.). Среди дополнительных оснований есть и термин «расторжение» (в частности, в ст. 280, 312 и т.д.). Он также употреблен  
в ряде статей раздела III ТК РФ среди общих оснований.

Принято считать, что термин «прекращение» шире термина «расторжение» хотя бы потому, что охватывает все общие основания,  
по  которым  производится  увольнение  работника (ст. 77 ТК РФ). При этом термин «расторжение» применен законодателем не для всех случаев прекращения трудового договора, а главным образом только по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), инициативе  работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Проведя  анализ общих положений Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что термины «прекращение» и «расторжение» - разные и, причем, строго целевые. В частности, термин «расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин «прекращение».

Третий термин «увольнение» можно рассматривать в нескольких аспектах и в зависимости от этого решать вопрос о соотношении с терминами «прекращение» и «расторжение». В юридической литературе понятие «увольнение» часто отождествляется либо с прекращением трудового договора (применимо  к  работнику), либо с его расторжением.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в ст. 77 ч. 2 содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты, ни ведомственные нормативные акты, ни локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон.

Исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, п. 13 ст. 81, ст. 312 Кодекса и др.).

Основания увольнения работников по инициативе работодателя – это установленные федеральным законом фактические обстоятельства, обусловленные, как правило, убедительными причинами (связанными со способностями, поведением работников или эксплуатационными требованиями работодателя, и т.п.), при наличии которых допускается одностороннее расторжение трудового договора по волеизъявлению работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет закрытый  перечень оснований  расторжения  трудового договора  с  работником  по инициативе работодателя. К ним  относятся увольнение в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его заместителей  и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

11) представления работником  работодателю подложных документов  при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым  договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного  органа организации;

13)   других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть произведено в случаях, предусмотренных в разд. 12 Кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Например, ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации.

Российское законодательство предусматривает довольно жесткие требования к процедуре прекращения трудового договора с работниками. Условно их можно разделить на три группы:

1) общие, свойственные увольнению  работников по всем без исключения  основаниям;

2) особые, характерные для  увольнения работников по отдельным  основаниям;

3) специальные, установленные  для определенных категорий работников.

К общим требованиям относится также предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.