Отношения, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При этом  работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 В случае прекращения деятельности  филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника  от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Так, «гражданка обратилась в суд с иском к Федеральному государственному учреждению (ФГУ) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, указав в иске, что работала в ФГУ с 1994 года. Приказом от 10.06.05 г. была  уволена по п.2 ст. 81 ТК РФ -сокращению штатов, полагает, что уволена незаконно, т.к работодателем не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе, при увольнении был нарушен порядок увольнения - ей не были предложены вакантные должности, а кроме того считает, что поскольку ФГУ не было ликвидировано, а реорганизовано в Федеральную службу (ФС), то работодатель обязан был предложить ей вакантные должности в этой организации.

Магаданский городской суд, отказывая истцу  в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе сделал правильный вывод о том, что у работодателя имелись законные  основания для расторжения трудового договора с истцом по данному основанию. Истец о предстоящем сокращении в письменном виде  был предупрежден, ему было предложено 36 вакантных должностей в различных структурных подразделениях ФГУ, т.к вакантные должности непосредственно в ФГУ отсутствовали, от предложенных вакантных должностей истец отказался. В соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ работодатель перед изданием приказа об увольнении истца обратился в выборный профсоюзный орган  и получил письменное уведомление профсоюзного органа о согласии на увольнение истца. Также судом было установлено, что ФС является вновь созданной службой, которая не несет каких-либо обязательств перед ответчиком - ФГУ.

Судебной коллегией по гражданским делам Магаданского областного суда, решение оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения».16

 Интересен также пример, касающийся оценки законности  действий работодателя при составлении  предупреждения работнику о предстоящем  увольнении (соблюдения и исчисления  сроков, порядка направления извещения  и пр.). В судебном заседании  по иску С. о восстановлении на работе, уволенного с должности кладовщика, суд установил, что предупреждение o предстоящем увольнении было направлено работнику по почте во время нахождения его в отпуске. Ответчик в подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о предстоящем увольнении представил расписку о получении заказного письма, составленную от имени членов семьи истца. Полностью признавая доводы ответчика в этой части несостоятельными, суд обратил внимание также на необходимость соблюдения требований закона о времени отдыха.

Согласно ТК РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее целевое назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы. Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения. В этой связи вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 ТК). Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых. Представляется, что это должно быть четко прописано в ТК и применительно к процедурам увольнения работника по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя злоупотребить своими правами.

Прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска работника в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника. Примеров тому немало. Так, истец Г. о предстоящем увольнении также был предупрежден в период отпуска. Однако для работника это было вынужденной мерой - без ознакомления со списком вакансий ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав работника представляется необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только сокращения срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность претендовать на новые должности. С другой стороны, в период нахождения в отпуске работника, который предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие ограничивает для себя права по приему других работников, поскольку соответствующие должности должны быть предложены увольняемому работнику, а достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим причинам) не будет.17

ТК РФ позволяет уволить сокращаемого работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении. В силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему компенсацию в размере среднего заработка работника. Данный заработок должен быть исчислен пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Как видно из этой нормы, право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. То есть именно работодатель решает вопрос о целесообразности отработки срока, указанного в уведомлении.

Между тем ч. 3 ст. 180 ТК РФ не запрещает работнику инициировать процесс досрочного расторжения трудового договора, но, думается, расторгнуть досрочно договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из смысла вышеуказанной нормы, можно будет только с согласия работодателя. Причем ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность удовлетворить такую просьбу работника. То есть обе стороны должны быть заинтересованы в досрочном расторжении договора, и прежде всего работодатель, так как в основном именно от него зависит, произойдет сокращение или нет.18

Работник, который желает досрочно уволиться по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не получает на это согласие работодателя, вправе уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Однако гарантии и компенсации, связанные с сокращением штата, в этом случае он уже не получит.

Вместе с тем изучение судебной практики кассационной инстанции Архангельского областного  суда показало, что при рассмотрении дел могут возникнуть различные ситуации. Так, «на момент разрешения Северодвинским городским судом спора по иску Г. двухмесячный срок с момента предупреждения работника еще не наступил.

Судом установлено, что истец работал в должности заместителя генерального директора по общим вопросам - первого заместителя генерального директора ОАО "СДМУ "Спецмашмонтаж".

17 марта 2006 года ему вручено  уведомление о сокращении его  должности и предстоящем увольнении 31 марта 2006 года.

Приказом N 82-к от 31.03.2006 он уволен с работы 31 марта 2006 года по сокращению штата, п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда от 11.05.2006 Г. было отказано в удовлетворении требования о восстановлении на работе.

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда решение суда отменила по следующим основаниям.

Отказывая Г. в иске о восстановлении на работе и обязывая работодателя издать приказ о его увольнении с 17 мая 2006 года и произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с выплатой причитающихся сумм, суд не учел особенности настоящего спора, нарушил нормы материального права.

Придя к выводу об увольнении истца с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ с нарушением двухмесячного срока его предупреждения, который на момент разрешения судом спора - 11 мая 2006 года еще не истек, суд должен был восстановить Г. на работе в прежней должности.

В соответствии с действующим трудовым законодательством понуждать ответчика издавать приказ об увольнении работника по сокращению штата в будущем - 17 мая 2006 года суд не вправе, поскольку это противоречит закону (дело N 33-1735)».19

Если обратиться к Закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", то в п. 2 ст. 25 предусматривается обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Данную информацию, как правило, работодатели представляют в различных видах. Однако за многолетнюю практику взаимодействия Центра занятости с работодателями были разработаны примерные формы предоставления данной информации.

Итак, при сообщении в Центр занятости населения работодатели представляют:

1. Сведения о предприятии, организации, проводящей мероприятия  по сокращению численности или  штата работников (отрасль народного  хозяйства, отрасль промышленности, форма собственности, списочная  численность предприятия, адрес, телефон, Ф.И.О. работодателя, Ф.И.О. инспектора по кадрам).

2. Сведения о работниках, подлежащих увольнению в связи  с ликвидацией организации, сокращением  численности или штата работников (в т.ч. и при массовом высвобождении):фамилия, имя, отчество работника, профессия; численность (чел.), в т.ч. рабочих и служащих, инвалидов, пенсионеров; дата предупреждения об увольнении; дата увольнения; причины высвобождения; условия оплаты труда каждого конкретного работника, а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации инвалидов, количество трудоустроенных (на данном предприятии, на других предприятиях, из них с прохождением профессионального обучения); количество граждан, которые обратятся в Центр занятости (чел.).

Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", установлено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией юридического лица либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Массовым высвобождением считаются:

ликвидация юридического лица с численностью работающих 15 человек и более;

сокращение численности или штата работников в количестве:

50 человек и более в  течение 30 календарных дней;

200 человек и более в течение 60 календарных дней;

500 человек и более в  течение 90 календарных дней;

увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией юридического лица, сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Необходим отметить, что процент массовости увольнения работников определяется  отраслевыми  соглашениями.

Так, «У.обратилась в суд с иском к МУ «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Н.», в котором просит признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе  и взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истица и ее представитель  дополнили исковые требования и просят взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, указав, что в результате сокращения  У. были причинены нравственные страдания, в  связи с переживаниями она была госпитализирована. Компенсацию за время вынужденного прогула определили в размере 10 000 рублей. Считают, что  при проведении сокращения учитывался личностный мотив, так как У.  неоднократно обращалась в государственные органы с жалобой на работодателя. Также полагают, что на предприятии проведено массовое сокращение работников, так как процент сокращенных должностей составляет более 5%  от общего количества работников, а профсоюз и центры занятости не были уведомлены о предстоящем массовом увольнении за  три месяца до начала процедуры увольнения. Кроме того, истица имела преимущественное право оставления на работе.

Суд не может согласиться с доводами представителя истицы о том, что проведенное в учреждении ответчика  сокращение  численности штата носило массовый характер,  в связи с чем,  при рассмотрении вопросов  связанных с расторжением  трудового договора по инициативе работодателя, должен участвовать выборный орган первичной профсоюзной организации. Отраслевое соглашение по учреждениям социального обслуживания населения Вологодской области на 2006-2008 года, на которое ссылается представитель истицы, действовало только до 31.12.2008 года. Подписанное же 27.03.2009 г. Отраслевое соглашение по учреждениям социального обслуживания населения В-кой области на 2009-2011 года  действует с 27.03.2009г. по 31.12. 2011г. Таким образом, в момент увольнения истицы ни одно из перечисленных выше отраслевых соглашений, которым бы определялся процент массовости увольнения, не действовало. Следовательно, требование истца о нарушении процедуры увольнения работников по данному основанию не может быть принято судом  во внимание».20