Отношения, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1) существует закрепленное  в законе основание расторжения  трудового договора;

2) соблюден предусмотренный  порядок увольнения;

3) работодателем издан  распорядительный акт (приказ или  распоряжение) о расторжении трудового  договора (увольнении работника);

4) увольняемому работнику  работодателем предоставлены все  предусмотренные трудовым законодательством  гарантии и компенсации.

Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.

В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

1. Запрет на увольнение  по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин (ч. 1, ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

2. Запрет на увольнение  по любым основаниям, за исключением  предусмотренных п. 1, п. 3, п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

3. Запрет на увольнение  любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации  организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

4. Необходимость учета  мотивированного мнения выборного  профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом, согласно ч. 4 ст. 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

5. Необходимость получения  работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (ст. 269 ТК РФ). 
 6. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (ст. 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).3

Таким образом, основными задачами, которые должен решать работодатель в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

 

1.2. Общая характеристика расторжения  трудового договора   
на  основании сокращения численности или штата работников  
организации или индивидуального предпринимателя

 

Историю  становления законодательства  в  России о сокращении работников можно разделить на  несколько  этапов.

Первый этап (до принятия Устава  о  промышленном  труде в 1913 г.) характеризовался отсутствием ограничений права работодателя на прекращение отношений с работниками, и в связи с этим – отсутствием правовой защиты последнего. Регулирование отношений в сфере труда основывалось в большей степени на частноправовых началах (положениях гражданского законодательства), поэтому фактически учитывались лишь интересы «сильной» стороны таких отношений - работодателя.

Второй этап (с 1913 г. до Октябрьской революции 1917 г.) связан с возникновением незначительных ограничений государством права работодателя прекращать  правоотношения с работниками в рамках фабричного законодательства. 

Третий этап (с 1918 г. до принятия Кодекса Законов о Труде 1922 г.) характеризуется публично-правовым регулированием порядка увольнения, однако, с существенным ограничением права работодателя увольнять работников посредством установления в законодательстве закрытого перечня оснований, в том числе, близких по содержанию к сокращению.

В соответствии  с  п. 46 КЗоТ 1918 года увольнение трудящегося от работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применяет, допускается в следующих случаях:

а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;

б) вследствие приостановки работ на срок более месяца.4

Согласно п. 47 Кодекса о предстоящем увольнении по основаниям, указанным в п. п. "а", "б" и "г" ст. 46, орган управления учреждением, предприятием или хозяйством, где трудящийся применяет свой труд, или лицо, у которого трудящийся работает, за 2 недели до увольнения предупреждает трудящегося, извещая одновременно местный Отдел Распределения Рабочей Силы.

Трудящийся, увольняемый по основаниям, указанным в п. п. "а", "б" и "г" ст. 46, считается безработным с момента предупреждения и занимает очередь в списках Отдела Распределения Рабочей Силы, продолжая выполнять свои обязанности до истечения указанного в предыдущей статье двухнедельного срока.

Таким  образом, Кодекс законов о труде 1918 года впервые официально закрепил  гарантии  для  работника, с которым прекращаются  трудовые  отношения  по  инициативе работодателя в связи с упразднением отдельных обязанностей или работ, что  по сути  носит  характер  увольнения  в  связи с сокращением.

Четвертый этап связывается с первоначальным действием КЗоТ 1922 г., давшим толчок частноправовому регулированию в сфере трудового договора и развившем права работников при увольнении.

КЗоТ 1918 года  признан  утратившим  силу с момента вступления в  действие Постановления ВЦИК от 09.11.1922 «О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г.».

Пятый этап (конец 30-х – 60-е годы) – этап приостановления полного действия КЗоТ 1922 г. Фактически же право работодателя увольнять в данный период сведено советским государством к «нулю» путем его тотального контроля за распределением рабочей силы.

Шестой этап (с середины 60-х до 2001 г.) ознаменован тем, что именно с принятием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде  1970 г. и КЗоТ 1971 г. было введено в трудовое законодательство такое основание для расторжения трудового договора по воле работодателя как сокращение численности или штата работников. В этот период сохранились значительные ограничения права работодателя на увольнение за счет установления обязательного для него получения предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, а также фиксация иных гарантий работников с тенденцией к их увеличению. Просматривается явный (скорее даже излишний) приоритет защиты прав и интересов работников в действующем на тот момент законодательстве.

Ситуация в регулировании отношений по расторжению трудового договора в связи с сокращением работников некоторым образом изменяется с принятием в 2001 г. Трудового кодекса РФ. Этим характеризуется седьмой этап.

В законодательстве и иных актах о труде отсутствуют легальное понятие и критерии для определения сокращения численности или штата работников. Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ (а постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по сути обходит рассматриваемое основание стороной (условия правомерности)).

Обычно под сокращением численности или штата работников понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, а также уменьшение объема работ. Сокращение также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, модернизации оборудования, если при этом объем работ даже не уменьшается, а, например, увеличивается и т.д.

Сокращение численности есть уменьшение численного состава работников, оформленное  путем изменения штатного расписания и уменьшения соответствующих штатных единиц.

Под условиями правомерности увольнения по конкретному основанию прекращения трудового договора следует понимать фактические и юридические обстоятельства, входящие в содержание самого основания, или подразумеваемые законодателем (сторонами трудового договора) в основании, указанном в Трудовом кодексе, федеральном законе и т.д.

Сокращение численности или штата работников является  правомерным тогда, когда выполнены  следующие условия:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК);

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

• внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.  Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник);
• издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания;
• формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются руководитель по персоналу, юрисконсульт  (если он имеется на предприятии), представитель профсоюзного комитета;
• издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии;
• формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях  с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т. п.)

 

 

 

 

 

1.3.  Международно-правовое  регулирование прекращение трудового  договора в связи с производственной  необходимостью

 

Нормы  международного права также  направлены  на  защиту  прав  работника  при проведении процедуры сокращения  численности  или  штата работников у работодателя. 

Под сокращением в международно-правовых актах понимается, в основном, увольнение работников по инициативе работодателя, обусловленное убедительными причинами экономического, технологического, структурного или иного характера, и требующее установления специальных мер, направленных на предотвращение или сведение к минимуму случаев таких увольнений или смягчению их последствий. Международные нормы находят необходимым создание условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также интересов государства. Предлагается эти положения считать основополагающими устоями и в национальных системах трудового права, включая право РФ.5

В деятельности МОТ по регулированию вопросов прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя выделяются три этапа.

Во-первых, зарождение таких норм (принятие Конвенции 1939 г. № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения», которая зафиксировала положения самого общего характера о прекращении трудового отношения по воле работодателя).

Во-вторых, выработка основных взглядов МОТ на решение соответствующих вопросов (принятие Рекомендации 1963 г. № 119 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»,  предусмотревшей как положения, касающиеся всех увольнений по воле работодателя, так и специальные правила по сокращению рабочей силы).

В-третьих, обновление ранее принятых решений с учетом реалий современного  мира (принятие Конвенции 1982 г. № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» и принятие Рекомендация 1982 г. № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»). Названные документы в диссертации подробно проанализированы исходя из цели предложений  по установлению на национальном уровне правил о сокращении рабочей силы.

Так, Конвенция N 158 Международной организации труда "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя", принятая в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована РФ), подчеркивает важность гибких форм регулирования трудовых отношений, призывая национальные законодательства разрабатывать конкретные модификации нормативных актов, включая нормы, регулирующие отношения, связанные с увольнениями трудящихся по экономическим причинам. Многие страны ЕС откликнулись принятием правовых норм, допускающих социальный диалог между участниками трудового договора по разнообразным вопросам трудовой деятельности работников, включая принятие решений путем корректировки общей "жесткой" нормы в сторону регулирования труда в экстремальных ситуациях.