Отношения, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Обычно в условиях массового высвобождения работодателем осуществляются такие мероприятия, которые направлены на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, которые предусмотрены в разделе коллективного договора. В этот раздел могут включаться:

- мероприятия, направленные  на сокращение рабочего времени  без сокращения численности работников;

- гарантии и компенсации  высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

- порядок организации  профессиональной подготовки, переподготовки  и повышения квалификации высвобождаемых  работников до наступления срока  расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников и другие меры.

 

2.4. Участие профсоюзов  в организационно-штатных мероприятиях,  связанных  с  сокращением  штата  или численности   работников

 

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия  о предстоящем сокращении. В случае  массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.21

Необходимо  обратить внимание на установление критериев  массового увольнения. Они устанавливаются в  соответствии  с  Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

В соответствии с ним основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в  течение 30 календарных дней;

200 и более человек в  течение 60 календарных дней;

500 и более человек в  течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о  сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

2. Профсоюзный орган в  течение семи дней после получения  уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

3. Мнение профсоюзного  органа, не представленное в семидневный  срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по  вопросу увольнения работника) работодателем  не учитывается.

4. Согласие профсоюзного  органа с основаниями представленными  работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении  оформляется  протоколом (актом).

5. В случае несогласия  профсоюзного органа с предполагаемым  решением администрации, в течение  трех рабочих дней проводятся  консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

6. При недостижении общего  согласия по результатам консультаций  по истечении 10 дней со дня  направления уведомления профсоюзному  органу, работодатель вправе принять  окончательное решение, которое  может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

7. Работодатель имеет  право расторгнуть трудовой договор  не позднее одного месяца со  дня получения мотивированного  мнения выборного профсоюзного  органа (ст.373 ТК РФ).

8. Коллективным договором  может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный профсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Так, решением Октябрьского районного суда г. Архангельска признано незаконным увольнение П. по п. 2 ст. 81 ТК РФ. П. восстановлена на работе в должности старшего помощника начальника первого отделения Военного комиссариата г. Архангельска.

Как установил суд, Военные комиссариаты Исакогорского, Ломоносовского, Октябрьского, Соломбальского округов были реорганизованы в форме слияния в Городской военный комиссариат г. Архангельска, что привело к сокращению штата работников данной организации.

На момент увольнения по сокращению штата П. являлась председателем первичной профсоюзной организации Соломбальского районного военкомата, входящей в состав Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-Воздушных Сил РФ, и одновременно работала старшим помощником первого отделения этого военкомата.

Зная об этом, ответчик в нарушение требований ст. 374 ТК РФ уволил П. без предварительного согласия президиума Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-Воздушных Сил РФ.22

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции от 28.12.2006 (далее - Постановление N 2)).

Таким образом, необходимо учитывать, что для  признания  увольнения  работника в связи с сокращением численности ил штата, должна быть соблюдена процедура согласования с профсоюзной организацией. На практике  возникают трудности в  той ситуации, когда  работодатель не обладает информацией о том, кто из увольняемых работников является членом профсоюзной организации. В связи с этим представляется возможным направлять информацию о сокращении всех  работников.  

 

2.5. Гарантии работникам

 при сокращении  численности  или  штата

 

Гарантии работнику при сокращении численности или штата  предусмотрены  ст. 178 Трудового кодекса РФ. В соответствии  с  ней при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Необходимо  отметить, что  повышенные  гарнтии рпедусмотрены  ст. 318 ТК РФ для  лиц, проживающих  к районах Крайнего  Севера и приравненных к ним.  В  соответствии  со  ст. 318 РФ Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом для выплаты  выходного  пособия не  имеет правового значения пополучает  ли  бывший  работник  трудовую  пенсию  или  нет. Указанный  вывод  подтверждается  судебной  практикой.

Так, «ткрытое акционерное общество «С» обратилось в суд с заявлением о признании недействительным ненормативного акта Областного государственного учреждения «Центр занятости населения города Архангельска» - справки от 27 мая 2009 года. В обоснование заявитель указал, что вышеуказанной справкой оформлено решение ОГУ «Центр занятости населения города Архангельска» о получении работником Ш. среднемесячной заработной платы по прежнему месту работы в течение четвертого месяца со дня увольнения. Справка не содержит данных об исключительности случая,  связанного с нетрудоустройством Ш. Действиями органа службы занятости населения нарушены права заявителя, вынужденного выплатить Ш. сохраненную среднемесячную заработную плату. 

В судебном заседании представитель заявителя Т. пояснил, что ОАО «С» оспаривает действия ОГУ «Центр занятости населения города Архангельска», связанные с принятием решения о получении Ш. среднего месячного заработка за четвертый месяц со дня увольнения и выдачей справки.

По мнению суда, исключительность случая, с которым закон связывает возможность принятия решения органом службы занятости населения о сохранении среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение четвертого месяца со дня увольнения, состоит именно в нетрудоустройстве работника данным органом.

Органы службы занятости в данном случае не наделены правом самостоятельно определять критерии отнесения того или иного случая к исключительным.

Гарантии, предусмотренные ст. 318 Трудового кодекса РФ, распространяются в равной мере на всех работников организации, увольняемых в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников. Ограничений по выплате сохраняемого среднего заработка увольняемым работникам, являющимися получателями трудовой пенсии, указанная статья не предусматривает.

Согласно ст. 5, 12 Закона РФ «О занятости населения в РФ» всем гражданам в равной мере гарантируется бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости.

В соответствии с п. 52 Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» от 03 июля 2006 года №513 специалисты службы занятости должны осуществлять подбор гражданину подходящей работы.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, с учетом профессии (специальности), должности, вида деятельности, уровня профессиональной подготовки и квалификации, опыта и навыков работы, размера среднего заработка по последнему месту работы, рекомендаций о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, транспортной доступности рабочего места, пожеланий гражданина к искомой работе (заработная плата, режим рабочего времени, место расположения, характер труда, должность, профессия (специальность), а также требований работодателя к исполнению трудовой функции и кандидатуре работника. Подбор гражданам варианта подходящей работы осуществляется с использованием программно-технических комплексов в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения (банке вакансий и работодателей), содержащем сведения о свободных рабочих местах (вакантных должностях).