Отношения, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Раздел III Конвенции содержит положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам.

В соответствии  со ст. 13 указанной Конвенции «когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он:

а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены;

б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы».6

Кроме  того, согласно ст. 14 Конвенции на работодателя возложена  обязанность сообщить о планируемом увольнении по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить.

Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 - 2010 г. данная Конвенция только включена в число конвенций МОТ, планируемых к ратификации. К настоящему времени в СМИ не появилось какой-либо информации о мерах по ее ратификации.

Необходимо отметить, что хотя указанная  Конвенция и не  ратифицирована Российской Федерацией, Трудовой  кодекс РФ 2002 года воспроизводит данные  положения  международного нормативно–правового акта.

Международной  организацией  труда в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ принята Рекомендация N 166  "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя".

В Рекомендации указано, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего работника или работников. В числе мер, которые необходимо рассмотреть в целях предотвращения прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или сведения их числа к минимуму, Рекомендация называет сокращение нормальной продолжительности рабочего времени.

Рекомендации устанавливают обязанность прекращения трудовых отношений, используя  критерии отбора работников, подпадающих под сокращение штата.

Кроме  того, трудящимся, с которыми трудовые отношения были прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должно предоставляться определенное преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили желание возвратиться на прежнее место работы.

В рамках Совета Европы действует Европейская социальная хартия (ЕСХ), которая содержит правила о сокращении рабочей силы, несмотря на то, что в тексте этого акта не используется указанный термин.

В ЕСХ под производственной потребностью предприятия, учреждения или организации надо понимать причины экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, названные в Конвенции МОТ № 158.

В соответствии  с  указанной Хартией для обеспечения эффективной реализации права работников на защиту от увольнений Стороны обязуются признать:

а) право всех работников не быть уволенными без уважительных причин, связанных с их способностями или поведением или с производственными нуждами организации;

б) право работников, уволенных без уважительных причин, на адекватную компенсацию и иную необходимую помощь.

В соответствии  со  ст. 29 для осуществления эффективной реализации права работников на информацию и консультации при коллективных увольнениях Стороны обязуются обеспечить, чтобы предприниматели заблаговременно информировали работников о предстоящих коллективных увольнениях, консультировались с представителями работников или ограничивали масштабы и смягчали бы последствия таких увольнений, например путем использования сопровождающих увольнения социальных мер, направленных, в частности, на то, чтобы трудоустроить или переобучить увольняемых работников.

Акты МОТ и ЕСХ при некоторых терминологических разногласиях, в принципе, единообразно подходят к пониманию сути сокращения рабочей силы.

Необходимо  отметить, что регулирование  трудовых отношений,  в  том  числе  по поводу  прекращения  трудового договора,  производится  и на  уровне Содружества  независимых государств.

Так в соответствии со ст. 7 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренной в г. Санкт-Петербурге 29.10.1994 Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ ни один работник не может быть уволен по инициативе работодателя иначе, как в случаях и в порядке, предусмотренных национальным законодательством. Не могут являться основанием для увольнения следующие мотивы: партийная и профсоюзная принадлежность или участие в общественной и политической деятельности в нерабочее время или, по договоренности с работодателем, в рабочее время; выполнение полномочий представителя трудящихся; подача жалобы или участие в рассмотрении споров с работодателем в связи с нарушением им национального законодательства и положений коллективных договоров; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, вероисповедание, политические взгляды, национальное или социальное происхождение. В течение срока предупреждения об увольнении работник имеет право на определенное, по договоренности с работодателем, свободное время для возможных поисков другой работы без каких-либо потерь в заработной плате. Работнику выдается документ о его трудовой деятельности (трудовая книжка), подтверждающий даты приема и увольнения с работы, род выполняемой работы или деятельности, без каких-либо записей, ущемляющих его интересы. В случаях, когда предполагается сокращение персонала, необходимо предварительное проведение консультаций с профсоюзами.7

Рассматривая акты Содружества  независимых государств, можно выделить  Модельный закон о занятости населения, принятый в г. Санкт-Петербурге 03.04.1999 Постановлением 13-6 на 13-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ, в  соответствии  со  ст. 29 которого за работниками, высвобождаемыми из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, при расторжении трудового договора (контракта) сохраняются на срок, предусмотренный национальным законодательством, средняя заработная плата с учетом выходного пособия и непрерывный трудовой стаж при условии, если они в течение 10 календарных дней после увольнения зарегистрировались в службе занятости в качестве лиц, ищущих работу. Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.8

Таким  образом, в международных актах, регламентирующих трудовые  отношения под сокращением рабочей силы понимаются, как правило, коллективные увольнения работников по инициативе работодателя, обусловленные убедительными причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера. Особо подчеркивается, что в основании проанализированных норм находится идея о необходимости создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также учета интересов государства. При признании в качестве аксиомы наличие у работодателя права прекращать трудовые отношения с работниками по своей воле, для противовеса этого права работодателя провозглашается право работников на защиту от увольнений, включая защиту от увольнений при сокращении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА ОСНОВАНИИ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

 

2.1. Принятие  решения  работодателем о  сокращении численности или штата работников

 

Действующее трудовое законодательство достаточно подробно закрепляет процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Эти нормы содержатся в ст. ст. 81, 178, 179, 180 и других статьях ТК РФ.

Процедура сокращения численности или штата работников  организации  или индивидуального предпринимателя начинается с принятия  решении работодателем о сокращении. Обычно данное решение работодатель принимает в форме приказа.

Процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя. Осуществляя данные полномочия, работодатель, с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата), соблюдая при этом установленные законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.

В последующем приказ о сокращении численности (штата) работников,  в том числе  о  внесении  изменений  в  штатное  расписание, служат письменными доказательствами в суде по делам о незаконном увольнении.

Так, «гражданин К. обратился в суд с иском к организации с требованиями признать приказ о прекращении с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным п.2 ст.81 ТК РФ, не законным, обязать ответчика восстановить его на работе в ранее занимаемой должности и взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

К. был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата. При этом работодатель нарушил нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место. В суд не представлен приказ о конкретном сокращении численности или штата работников, не представлено новое штатное расписание, которое, исходя из смысла закона, должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или работников организации. Ответчиком не представлено каких-либо иных документов, позволяющих сравнить прежнюю и новую численность или штат занимаемой истцом должности, не представлено каких-либо документов, подтверждающих наличие или отсутствие вакантных должностей. У ответчика была одна вакантная должность, но она не была предложена истцу.

При увольнении истца профсоюзный комитет не был предупрежден о предстоящем сокращении. Доводы ответчика о том, что гражданин К. не является членом профсоюза, являются несостоятельными. Исходя из требований п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в любом случае сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Исковые требования в части компенсации морального вреда подлежат удовлетворению частично.

Факт незаконного увольнения, а, следовательно, и причинения морального вреда истцу, подтверждается исследованными в суде и перечисленными ранее доказательствами.

Суд восстановил К. на работе в прежней должности, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей и в государственный доход государственную пошлину в размере 2000 рублей.

На указанное решение суда от ответчика поступила кассационная жалоба.

Кассационным определением Рязанского областного суда решение Сасовского районного суда Рязанской области оставлено без изменения, а кассационная жалоба без удовлетворения».9

«Гражданка С была уволена из Нижневартовского филиала учебного заведения в связи с сокращением штатов.

Решением суда она была восстановлена на работе. Суд посчитал, что приказ о сокращении численности штатов Нижневартовского филиала и о прекращении трудового договора с С. нельзя признать законными и обоснованными, поскольку численность студентов в филиале не только не уменьшилась, а наоборот увеличивается.

Директор учебного заведения обратилась с кассационной жалобой, в которой просила решение суда отменить в связи с тем, что документы о численности студентов, предоставленные в суд директором филиала, не соответствуют действительности, так как просматривается тенденция ежегодного снижения числа студентов.    

Кассационным определением суда Ханты-Мансийского автономного округа решение Нижневартовского городского суда было отменено, С. было отказано в иске о восстановлении на работе, поскольку право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст.ст.82, 179, 180 и 373 ТК РФ. Работодателем была доказана реальность сокращения штата работников, а также соблюдение процедуры увольнения».10 

В приказе о сокращении численности (штата) работников организации указывается причина проведения мероприятий по сокращению, устанавливается дата, с которой производится сокращение, перечисляются исключаемые из штатного расписания должности и количество единиц по каждой из них. Этим же приказом даются поручения соответствующим структурным подразделениям и должностным лицам организации совершить предусмотренные в этом случае действующим законодательством действия и установить сроки их совершения (например, направить сообщение в орган службы занятости, провести отбор работников на высвобождение, подготовить необходимые документы для увольнения работников и т.п.). Работодателем может быть образована специальная комиссия, в полномочия которой будет входить проведение процедуры сокращения (в частности, отбор подлежащих высвобождению работников, предложение высвобождаемым работникам другой работы и т.п.). Как показывает практика, в комиссию, как правило, включают руководителя службы персонала (кадровой службы) организации, руководителя правового структурного подразделения, представителя выборного профсоюзного органа.

Кроме того, достаточно дискуссионным  вопросом  являются  причины  сокращения  штата или численности работников. Закон не  дает ни понятия  причин сокращения, ни, тем  более, раскрывает  их  содержания.