Отношения, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Как указал  Верховный суд РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" «в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».11

Представляется необходимым включить в состав анализируемого основания для увольнения указания на убедительные причины для принятия работодателем решения о сокращении. Предлагается определить общие требования к правовой модели возможных причин и зафиксировать их в ТК РФ. Сокращение численности (штата) работников определяется как обусловленное экономическими, технологическими, структурными иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.

По  мнению Малых И.В. к группе экономических причин можно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин – совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизация и механизация операций и т.п. Структурные причины обозначаются через изменения организационно-управленческой системы организации, предпринимателя; реорганизации юридического лица;  упорядочении структурных и организационных связей между внутренними (цехи, отделы и т.п.) и внешними (представительства, филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднение неэффективных подразделений.12

Таким образом, сокращение численности  или  штата  работников  должно быть начато  с принятия  решения  о  проведении процедуры  сокращении работников, которое  оформляется  в  письменной форме с указанием  причин  сокращения. 

2.2  Учет преимущественного права на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников»).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

Как указал  Конституционный Суд РФ в Определении от 21.12.2006 N 581-О «часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке».13

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени по сравнению с другими работниками, и т.д.

Как представляется, исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы - процентами, часами и т.д. без одновременного учета качества работы. Действительно производительной может быть только высококачественная профессиональная работа.

Достаточно часто работодатель не может (или не хочет) доказывать более высокую производительность труда и квалификацию работников. В этом случае предполагается, что работники обладают равной производительностью труда и квалификацией.

Это правило применяется, если сокращены не все однородные должности. Например, если сокращена одна штатная единица экономиста из трех имеющихся на данном предприятии, работодатель обязан решить, кто из этих экономистов имеет преимущественное право на оставление на работе. Если же сокращены все три имеющиеся на данном предприятии должности экономистов, вопрос о применении ст. 179 ТК РФ не возникает, так как преимущественным правом на оставление на работе пользуются только работники, обладающие более высокой производительностью труда и квалификацией, чем работники однородных специальностей (должностей).

Так, по решению Падунского  районного суда города Братска Иркутской области  09 апреля 2010 года   «согласно приказу № *** от 09.01.2008г., трудовому договору № *** от 09 января 2008г., заключенному между ООО «***» и Ш., истец принята на работу с 09 января 2008г. на должность специалиста по работе с клиентами 1 категории в представительство ООО «***» в г. Братске.

Согласно приказу ООО «***» № *** от 26 октября 2009г. в связи с ухудшением финансового состояния в представительстве ООО «***» в г. Братске приказано исключить 27 декабря 2009г. штатные единицы специалиста по работе с клиентами категории 1 в количестве одной единицы, бухгалтера-кассира в количестве одной единицы. Ш. ознакомлена с данным приказом 26.10.2009г., о чем имеется ее подпись.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право работника на оставление на работе должно определяться в сравнении его производительности труда и квалификации с производительностью труда и квалификацией работника, занимающего аналогичную должность. Из штатного расписания и штатного замещения ООО «***» на период с 01 октября 2009г. следует, что в организации одна штатная единица специалиста по работе с клиентами 1 категории, которую замещает Ш. Следовательно, при сокращении данной единицы, ответчик не должен был рассматривать преимущественное право Ш. на оставление на работе».14

При  равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим  в данной организации трудовое увечье или    профессиональное  заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по  ащите Отечества;

- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе. Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б., не имеющего категории.15

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ не определяет, в каком порядке применяются предпочтения в оставлении на работе. И поэтому работодатель может применять эти предпочтения по своему усмотрению, например уволить работника, имеющего двух иждивенцев и получившего в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, оставив на работе работника, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком.

По  мнению Сосны Б.И., Аворника Г.К., Вострецовой О.А. следует дополнить ч. 2 ст. 179 ТК РФ, установив, что на работе должен быть оставлен работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Данное предпочтение должно иметь приоритет перед всеми другими предпочтениями в оставлении на работе.

Данная  точка зрения подтверждает тот  факт, что ст. 179 ТК РФ  требует либо дополнения, либо конкретизации и раскрытия порядка применения  в Постановнии Пленума Верховного Суда РФ.

Не  допускается увольнение работников:

- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение  формируется личное дело на основе перечисленных выше документов.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные  сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение  по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

Таким образом, можно выделить четыре группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, во вторую - квалификация (стаж работы по специальности). Они принимаются во внимание в первую очередь. Только при их равенстве могут быть использованы обстоятельства третьей группы, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК. В четвертую входят обстоятельства, указанные в коллективном договоре, которые учитываются наряду с обстоятельствами первых трех групп и могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой, второй, третьей групп.

2.3. Уведомление о  сокращении  и трудоустройство увольняемого работника (перевод)

Необходимым  условием  правомерности   сокращения численности  ли  штата  работников  является  уведомление  работников о сокращении.

При несоблюдении 2-месячного срока предупреждения работника об увольнении (кроме случаев, когда трудовой договор был расторгнут с письменного согласия работника без такого предупреждения, но с выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка), если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.