Совершенствование (формирование) системы управления персоналом в ОАО «Восток-Запад»

Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Поэтому, система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления [49]

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. Это подход, с позиции которого  управление персоналом рассматривается  как разнообразная деятельность  различных субъектов (среди которых  чаще всего выделяют специализированные  службы управления персоналом, линейных  и высших руководителей, выполняющих  функцию управления по отношению  к своим подчиненным), направленная  на реализацию целей стратегического  развития организации и выполнение  тактических задач по наиболее  эффективному использованию занятых  на предприятии работников. [30, c.12]

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается  на выделении функций управления  персоналом, его целей и задач  функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены  для того, чтобы достичь этих  целей, в отличие от институционального  подхода, который акцентирует внимание  на том, что должно дать управление  персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание. [30, с.13]

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции (см.Приложении 1)

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода  управление персоналом можно  определить как комплекс взаимосвязанных  экономических, организационных и  социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой  деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет  о взаимодействии объекта и  субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры  реализации функций управления персоналом

4. Интересен подход, полагающий, что объектом системы управления  персоналом может, является сам  процесс целенаправленного взаимодействия  и взаимовлияния в совместной  продуктивной деятельности управленцев  и персонала. Данный подход определяет  систему управления как единство  субъекта и объекта управления, которое достигается в результате  не только саморегулирования  в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия  объекта управления на субъект. При этом объектом управления  выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные  ресурсы и сам человек, неизбежно  вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах  и группах, в реализации ресурсов [44, с.36]

Рассмотрев все три подхода, можно говорить об управлении персоналом как о системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Создание системы управления персоналом организации - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.

Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:

1. Группа специалистов аппарата управления;
2. Комплекс технических средств системы управления;
3. Информационная база для управления персоналом;
4. Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
5. Правовая база;
6. Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает следующие подсистемы.(см.Рисунок 2) [48].В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления.[18,с.98].Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ организационной структуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д.[32]

 

Рисунок 2. Структура системы управления персоналом

 

Все вышеперечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития.

Далее рассмотрим принципы построения системы персоналом. Эта правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия.

Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом. [18, c.105]

- принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом;(см.Приложение 2)

- принципы, определяющие  направление развития системы  управления персоналом(см.Приложение 3) [45]

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования. [31, c.129]

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-экономический - отражает  уровень развития конкретного  производства, особенности используемых  в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

2. Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием  рабочего времени и т.д.;

3. Правовой - включает вопросы  соблюдения трудового законодательства  в работе с персоналом;

3. Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического  обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

4. Педагогический - предполагает  решение вопросов, связанных с  воспитанием персонала, наставничеством  и др.[28, с.47]

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.[34]

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. [42]

Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. [49]

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.[48, с.108]

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий  реализации предусмотренных трудовым

законодательством прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование  кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание  эффективной работы трудовых

коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются

• политика подбора кадров,
• политика обучения,
• политика оплаты труда,
• политика формирования кадровых процедур,
• политика социальных отношений. (см.Рисунок 3)

Рисунок 3. Виды кадровой политики

 

Объектами кадровой политики являются: планирование персонала, поддержание занятости (в том числе молодежи), организация обучения, стиль, методы руководства, стимулирование, решение социальных проблем.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Сегодня общепризнанно, что реализация систем управления во многом зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач развития компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников.

Система управления персоналом, исходит из ее теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Система управления персоналом определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Таким образом, сущность системы управления персоналом включает в себя не только определение. Это сложное понятие, состоящие из целей, задач, функций, элементов и подсистем. Она играет важную роль в деятельности любого предприятия и основывается, главным образом, на формировании целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          1.2 Методы построения системы управления персоналом

 

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. В настоящее время существует достаточно большое количество методов построения системы управления персоналом (см.Приложение 4)